Demotivacija je Demotivacija: definicija, vzroki, dejavniki in primeri

2024 Avtor: Howard Calhoun | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 10:40

Demotivacija zaposlenih je v procesu upravljanja s kadri enako učinkovita kot motivacija. Vendar pa njegova uporaba zahteva določen takt in sistematičnost.

Demotivacija je sistem metod vplivanja na osebje

Poleg tako dobro znanega in mnogim poznanega koncepta, kot je »motivacija« (spodbujanje, spodbujanje, postavljanje dejanskih ciljev), obstaja demotivacija – popolno nasprotje.

Demotivacija je v širšem pomenu besede vsak očitek, trditev ali nezadovoljstvo, izraženo kot reakcija na besede, dejanja ali nedejavnost. Najpogosteje ta izraz uporabljajo strokovnjaki, ki delajo z osebjem podjetij in organizacij. V njihovih krogih je običajno, da demotivacijo imenujejo materialne in disciplinske kazni ter posamezne čustvene strese, združene v sistem. Njihov cilj je zaposlenega potisniti k ideji, da njegova dejanja ne izpolnjujejo pričakovanj vodje, ter opozoriti na način, kako popraviti.situacije. Res je, ni nenavadno, da zaposleni po uporabi teh tehnik odpove.

Načela demotivacije

Glede na učinkovitost tako močnega vzvoda upravljanja s kadri, kot je demotivacija, je veliko menedžerjev sprejetih za hitro izvajanje nove politike. Vendar pa je pomembno, da se tukaj držimo določenih pravil, potem bodo uporabljene tehnike prinesle največjo korist. Demotivacija je pojav, ki ga spremljajo kazni, kazni, opomini in opozorili, kar resno vpliva na samozavest zaposlenih. Zato mora biti uporaba takšnih tehnik odmerjena, kompetentna in pravočasna.

Demotivacija osebja je zasnovana tako, da zaposlenega spodbudi k ponovnemu premisleku o svojem odnosu do opravljanja delovnih nalog. Od njega se pričakuje, da ustrezno oceni svojo vlogo in uporabnost v organizaciji. Tako je namen tehnik demotivacije strezniti zaposlenega in spodbuditi njegovo uspešnost.

Glavni pogoj za vse uporabljene metode mora biti skladnost z delovno zakonodajo.

Kakšne finančne kazni je mogoče uporabiti?

Primer demotivacije je lahko zmanjšanje zneska obračunanih bonusov (drugih stimulativnih plačil) ali popolna odpoved. Vendar delodajalec v nobenem primeru ni upravičen do znižanja stopnje delavca. Izjema so finančno odgovorni zaposleni.

Kot materialna demotivacija je lahkouporabljeno:

• Uničenje bonusov ali provizij, ki služijo kot nagrada za dobro opravljeno delo.
• Zmanjšanje provizije, bonusa ali premije.
• Zmanjšanje ugodnosti socialnega paketa.

Psihološki vidik

Takšni pojmi, kot so "motivacija", "demotivacija", "zavzetost zaposlenih" in drugi, so tesno povezani z različnimi psihološkimi odtenki. Kot veste, delavec, ki ga delovni proces zanima, svoje funkcije opravlja veliko bolje kot tisti, ki meni, da je prisiljen biti na delovnem mestu.

Če želite razkriti potencial vsakega člana ekipe ali vrniti vnemo za delo, lahko uporabite ne le materialni, temveč tudi moralni vpliv (opombe, ukori, hudi ukori). Seveda so tukaj zahteve po taktnosti, pravočasnosti in zmernosti ukrepov demotivacije pomembnejše kot kdaj koli prej.

Koncepti zakonite in nezakonite demotivacije

Nezakonito je zmanjšanje ali zavrnitev plačila tistih zneskov denarja, ki jih je delodajalec dolžan dati zaposlenemu v celoti (indeksacija plače, stroški reprezentance).

Zakonita demotivacija - to so kazni, ki jih narekuje zakon (opombe, opomini, odpoved). Če govorimo o uporabi začetnih stopenj demotivacije, potem ima pojasnjevalna opomba najboljši učinek. Sestavljen je v kakršni koli obliki in vložen v osebno kartoteko zaposlenega.

Demotivacijski dejavniki

O uporabi demotivacijskih ukrepov se na podlagi ocene odloči vodjastanje in razpoloženje svojih zaposlenih. Odvisno je tudi od izbire sredstev in vrst kazni. Delodajalec je pri analizi stanja v timu pozoren na naslednje dejavnike:

• situacija v poslovnem okolju;
• notranja situacija v podjetju;
• seznam ciljev za prodajni oddelek;



• specifične veščine delavcev v okviru njihovih poklicev;
• individualne značilnosti delavcev.

Napake voditeljev

S pretiravanjem, s prestrogimi in neprimernimi demotivacijskimi ukrepi delodajalec pogosto doseže ravno nasproten učinek: zaposlene postavi proti sebi, jim odvzame zvestobo in zaupanje.

Glavna izkrivljanja se pojavijo, ko se vodja zateče k nestandardnim metodam moralne kazni:

• Omejevanje dostopa zaposlenih do spodbud.
• Namigi ali odkrit pogovor o tem, da zaposleni dobijo več, kot si zaslužijo.
• Kritika, tako konstruktivna kot pretirana.
• Uporaba taktike ignoriranja zaposlenih, pri kateri vodja ne komunicira neposredno s podrejenimi, ampak postavlja naloge in rešuje težave s pomočjo posrednika.
• Zmanjšanje zaslug, pobud in prispevkov zaposlenih.
• Postavljanje nedoslednih in nejasnih ciljev.

Upoštevati je treba, da takšnega vedenja težko imenujemo profesionalno.

Zakaj boste morda potrebovalidemotivacija?

Zaposleni so morda manj zainteresirani za delo iz več zelo različnih razlogov. To so lahko tako osebne težave kot nezadovoljstvo z notranjim organizacijskim stanjem.

Najpogostejši razlogi za demotivacijo:

• Naključno ali namerno delodajalčevo neupoštevanje tihih dogovorov.
• Pomanjkanje priložnosti, da bi zaposleni prevzeli pobudo in izkoristili svoj potencial.
• Situacija, v kateri se zaposleni ne počutijo vključeni v organizacijo.
• Pomanjkanje priložnosti za napredovanje v karieri.
• Nezadosten sistem nagrajevanja, zaradi česar se zaposleni počutijo podcenjene.

Pojav družinskih težav je najpogostejši osebni motiv za zmanjšanje navdušenja delavcev. Naloga sodelavcev in vodje je taktna psihološka podpora takšnim zaposlenim. Prav tako je vredno razmisliti o možnosti čustvene izčrpanosti osebe. Njegovo vnemo za delo lahko povrnete tako, da zagotovite kratek počitek ali dopust.

Pomemben razlog za zmanjšanje zvestobe ekipe je vedenje in metodologija upravljanja, ki jo uporablja vodja. Zaposleni izgubijo zanimanje za delo zaradi nepravilne motivacije ali ignoriranja svojih notranjih motivov.

Dober vodja ali vodja mora jasno razumeti, kaj žene njegove podrejene, katera merila uporabljajo pri sprejemanju odločitev in kaj je zanje prevladujočespodbuda za delo.