Zavzetost osebja: ravni predanosti

2024 Avtor: Howard Calhoun | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 10:40

Vključenost osebja organizacije v zadnjih letih postaja vse pomembnejši pokazatelj uspešnosti podjetja. Predmet teorije vključevanja zaposlenih je iskanje načinov, kako podjetje doseči svoje strateške cilje in hkrati ustvariti posebno klimo za svoje zaposlene, v kateri vsi (tako navadni zaposleni, kot vodje in vodja)) bodo zainteresirani za največje donose.

Kaj je teorija angažiranosti

Pravzaprav je precej težko dati kakšno natančno definicijo ali jasno formulirati postulate te teorije, saj temelji na elementarni zdravi pameti. Težava je povezana tudi z dejstvom, da so se dolgo časa za organizacijo upravljavskih dejavnosti uporabljale pogosto napačne, neučinkovite metode in teorije. Danes razvoj praks in teorijangažma je končno usmerjena v realnost in zdravo pamet.

Kratek opis teorije je naslednji: glavna naloga vodje organizacije je ustvariti takšno vzdušje v podjetju, v katerem bi lahko zaposleni izkazovali največjo produktivnost, torej bi bili prisotni na svojem delovnih mestih ne le zato, ker so dolžni, ampak tudi zaradi lastne želje. Lojalnost in zavzetost zaposlenih (OL) pomeni, da so zaposleni zainteresirani za delovni proces, njihova predanost, pobuda in odgovornost.

Za vsakega vodjo so izredno koristni zaposleni, ki svoje dolžnosti obravnavajo tako, kot podjetnik do svojega posla ali kot vsakdo do osebnih zadev. Z drugimi besedami, zavzetost zaposlenih označuje, koliko so zaposleni osebno zainteresirani za dejavnost, ki v celoti zasede njihovo pozornost, in ali so pripravljeni narediti vse, da jo izvedejo.

Zakaj potrebujemo teorijo zaroke

Popolni, produktivni zaposleni so želja skoraj vsakega delodajalca, le malokdo ve, kako je to mogoče doseči. Teorija, ki opisuje zavzetost zaposlenih in metode za njeno izboljšanje, je potrebna kot orodje za odpravo neučinkovitih praks upravljanja, ki so se ukoreninile skozi stoletja.

Statistika kaže, da je zelo majhno število zaposlenih v celoti vključeno v delovni proces. Študija vključenosti zaposlenih v Foggy Albionu kaže, da v povprečjule dvanajst odstotkov zaposlenih v večini podjetij se zares zanima za njihove dejavnosti. Ko gre za evropska podjetja, je odstotek še nižji.

Poleg opredelitve koncepta vpletenosti vam teorija omogoča identifikacijo sredstev in poti za dvig tega kazalnika. Po mnenju mnogih sodobnih voditeljev je uspeh organizacije v veliki meri odvisen od ustvarjanja korporativne kulture. To je sistem, v katerem se vključenost osebja na vseh ravneh ohranja samodejno.

pomen

Za ponazoritev pomena angažiranosti zaposlenih lahko podjetje primerjamo z nogometno ekipo. Kakšni bi bili rezultati iger z 12-odstotno vključenostjo igralcev? O uspehu na tem področju ne more biti govora, če igralci niso zaposleni z dogajanjem na igrišču, ampak s prihajajočimi termini, prihajajočimi prazniki, novicami z interneta in drugimi stvarmi. Jasno je, da se pri učinkovitem vodenju nogometnih ekip vedno uporabljajo načela sodelovanja, čeprav imajo različna imena.

Kakšna je v resnici angažiranost zaposlenih

Upravljanje zavzetosti osebja je niz načel, dejavnosti in metod, svojevrsten pristop. Z njegovo pomočjo vodstvo podjetja dobi kader kompetentnih, odgovornih, proaktivnih in aktivnih zaposlenih. Vsak od vključenih zaposlenih izkazuje iskreno skrb za podjetje, v katerem dela. V celoti se posveti deluproces in se po najboljših močeh trudi doseči visoko delovno učinkovitost.

Zavedati se morate, da je sodelovanje osebja vedno medsebojna interakcija, katere udeleženca sta delodajalec in delavec. Ta vrsta odnosa postane mogoča, ko med njima obstajata zaupanje in spoštovanje. V prizadevanju za visoko VP se mora vodja ali vodja podjetja vključiti v oblikovanje jasnega in širokega komunikacijskega sistema. Zaposlenim bi moral tudi jasno navesti njihove naloge, jim zagotoviti tista pooblastila, ki ustrezajo njihovi pristojnosti. Poleg tega je povečanje zavzetosti zaposlenih neločljivo od udobnih delovnih pogojev in ustrezne korporativne kulture.

Razlika med zadovoljstvom podjetja in angažiranostjo

Od 70. let prejšnjega stoletja se teorija menedžmenta nenehno posodablja z novimi dogodki, namenjenimi izboljšanju in optimizaciji procesa upravljanja s kadri. Najbolj zanimive in razširjene so postale naslednje teorije:

• zadovoljstvo pri delu.
• Zvestoba zaposlenih.
• Pooblastila zaposlenih.

Njihova glavna ideja je motivirati in zainteresirati zaposlenega v določenem podjetju. Te teorije se pogosto zamenjujejo s teorijo VP. To ne pomeni, da s tem sploh nimajo nič. Združeni in dopolnjeni z novejšimi idejami o upravljanju so lahko elementi dokaj robustne teorije angažiranosti. Glavna razlika med temi koncepti je v tem, da je v nasprotju z visokim zadovoljstvompodjetje, zvestoba in motiviranost, povečanje vključenosti osebja vodi k izboljšanju naslednjih kazalnikov:

• Kakovost storitev in storitev za stranke.
• Kakovost izdelka.
• Produktivnost dela.

Pomembno se zmanjša tudi odsotnost z dela, zamude in nedovoljena odsotnost z delovnega mesta, kar pomeni povečanje zadrževanja zaposlenih.

Zavzeti delavec: kdo je on?

Torej z vključenostjo, motiviranostjo zaposlenih delavci niso le ljudje, ki so prisotni na delovnem mestu, temveč zavestni in odgovorni udeleženci delovnega procesa. Raje iščejo nove metode in ideje za izboljšanje svojega delovanja, kot da bi sprejeli obstoječa pravila in uveljavljene načine dela kot edine možne.

Lahko trdimo, da ima resnično angažiran zaposleni naslednje lastnosti:

• Absorpcija pri delu. Delovni dan mu hitro mine.
• Ohranite koncentracijo dlje časa.
• Občutek močne čustvene povezanosti s podjetjem.
• Strast do dela (entuziazem).
• Prizadeva si razširiti obseg svojih dejavnosti (fleksibilnost).
• Prilagajanje spreminjajočim se okoliščinam.
• Prizadevanje za razvoj delovnih veščin.
• Ni potrebe po opomnikih in naročilih.
• Dokončanje nalog pravočasno.
• vztrajnost.
• Iniciativnost.
• Orientacija naizpolnitev načrtov, ciljev.
• Integrity.
• Odgovornost in obveznosti.
• predanost delu.

Na več načinov je negovanje zaposlenih s takšnimi lastnostmi mogoče s pomočjo ustrezne korporativne kulture.

Kako je mogoče izmeriti zavzetost zaposlenih

Če želite izboljšati kateri koli kazalnik, ga je treba najprej izmeriti. Pri ocenjevanju pojavov, na katere vpliva človeški faktor, je lahko izjemno težko pridobiti zanesljive in objektivne podatke.

Vrednotenje vključenosti osebja izvajajo strokovnjaki na podlagi preučevanja splošnih načel oblikovanja vključenosti. Če veste, kako se ta pojav pojavlja, ga lahko ocenite in izračunate indeks angažiranosti (II).

Ta tehnika temelji na dejstvu, da VP vključuje tri komponente:

• Sodelovanje pri reševanju problemov korporativnega pomena.
• Stopnja zanimanja za delo na splošno.
• Usmerjenost za povečanje vaše produktivnosti, pa tudi ravni pobude.

Vsi ti dejavniki zavzetosti zaposlenih so zelo pomembni pri izračunu IQ. Vendar se bo njihov delež v številčnem kazalniku, izračunanem za različna podjetja, razlikoval. Na primer, za IoT organizacije z ambicioznimi korporativnimi cilji bo vrednost prvega dejavnika postala odločilna. To je posledica dejstva, da taka podjetja poskušajo vključiti večino svojih zaposlenih v reševanje skupnih problemov. Vendar pa subtilnostje, da optimalna vrednost tega faktorja v IW ne bo večja od 50 odstotkov, saj so dobri navadni zaposleni vključeni v svoj delovni proces.

Vrednost tretjega faktorja pri oceni VP je praviloma minimalna. Seveda se upošteva, vendar le redko preseže 20 odstotkov. To ni presenetljivo, saj je učinkovitost inovacij odvisna od tega, kako se izvajajo in uporabljajo med potekom dela.

Spraševanje: bistvo sprejema

Glavni vir informacij o ravni VP je na nek način anketa zaposlenih v podjetju. Najbolj informativna je anketa, ki je na zahtevo delodajalca lahko odprta ali anonimna.

Odvisno od velikosti podjetja in obsega raziskav lahko vprašalniki vsebujejo popolnoma različno število elementov. Vprašanja so oblikovana na tradicionalen način ali ponujajo strinjanje/nestrinjanje s tezo.

Obrazec za odgovore lahko vsebuje možnosti (teste) ali pa vprašanja ostanejo odprta. Narava odgovorov daje predstavo o tem, v kolikšni meri je osebje predano organizaciji.

Primeri ključnih vprašanj

Obstaja več univerzalnih vprašanj, katerih odgovori lahko zagotovijo splošne informacije o ravni RH:

• Ali veste, kakšne rezultate pričakuje vaš upravitelj?
• Ali imate materiale in opremo, ki jih potrebujete za svoje delo?
• Ali imate vsak dan med delovnim dnevom priložnost narediti nekaj, v čemer ste zelo dobri?
• Ste v preteklem tednu prejeli kakšno pohvalo ali nagrado za dobro opravljeno delo?
• Ali vaš vodja ali zaposleni izkazuje skrb za vašo osebno rast?
• Ali imate sodelavca, ki vas spodbuja k poklicnemu razvoju?
• Ali vaši zaposleni in vodja upoštevajo vaše strokovno mnenje?
• Ali menite, da trditev drži: zahvaljujoč ciljem podjetja se zavedam pomembnosti svojega dela?
• Ali so vaši zaposleni zainteresirani za visoko kakovostno delo?
• Imaš prijatelja v službi?
• Ste se o svojem napredku v zadnjih šestih mesecih pogovarjali s kom v službi?
• Ali ste se v zadnjih šestih mesecih naučili česa novega in ste se profesionalno razvili?

Po analizi prejetih podatkov se vodstvo podjetja odloči za spremembe v korporativni kulturi in določi, katere metode vključevanja osebja bo uporabljeno (natančneje, za povečanje).

Kaj je mogoče storiti za povečanje angažiranosti

Obstaja več univerzalnih tehnik, ki vam omogočajo doseganje impresivnih rezultatov dokaj kmalu po implementaciji:

1. Ohranjanje angažiranosti med team buildingom. Če imate možnost izbire, je bolje dati prednost tistim kandidatom, ki so zvesti podjetju in bi radi uporabljali izdelek, ki se proizvaja. Ker so seznanjeni z izdelki, bodo lahko bolj fleksibilno in nekonvencionalnopristopiti k reševanju nenavadnih situacij in prispevati k izboljšanju njegove kakovosti. Aktivni in angažirani zaposleni vplivajo na svoje sodelavce.
2. Postavljanje specifičnih in jasnih ciljev. Zaposleni, ki poznajo sestavo in namen svojih delovnih obveznosti, delajo z največjo produktivnostjo. V tem primeru splošno besedilo ne bo imelo želenega učinka. To pomeni, da poziv biti najboljši ne bo deloval: treba je pojasniti, kateri privilegiji bodo sledili doseganju rezultata. Ekipo morate na začetku obvestiti tudi o standardih podjetja, algoritmih njegovega dela in normativih obnašanja.
3. Pravočasna spodbuda. Nekaj tako preprostega in poceni, kot so nedenarne spodbude, je lahko izjemno učinkovit vzvod za povečanje angažiranosti. Priznanje zaslug zaposlenega in njegovega prispevka k skupni stvari je treba označiti s pohvalo, saj to močno vpliva na razpoloženje zaposlenih in njihovo željo po delu. Seveda to ne bi smelo biti nadomestilo za tradicionalne nagrade: nagrade, bonuse, diplome.
4. Dajanje vsakemu od zaposlenih priložnost za razvoj. Strokovnjaki priporočajo organizacijo izobraževanj, seminarjev in drugih javnih dogodkov, da bi ohranili zanimanje zaposlenih za delovne dejavnosti ter jim predstavili splošni potek podjetja.

Na tovrstnih srečanjih je priporočljivo biti pozoren na izražanje osredotočenosti podjetja na prihodnost, njegove načrte in dosežke. Mimogrede, tukaj lahko dobite dobre povratne informacije od države.

Navedenometodologija vključevanja osebja še zdaleč ni popoln seznam, saj vsako podjetje izbere strategijo ob upoštevanju lastnih zmogljivosti in nalog, saj ima vsaka organizacija različne stopnje vpletenosti osebja.