Vrste ocenjevanja osebja. Upravljanje osebja

2024 Avtor: Howard Calhoun | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 10:40

Preverjanje osebja danes – ob hudi konkurenci – poslovni vodje posvečajo večjo pozornost. Uspeh podjetja je neposredno odvisen od kriterijev, po katerih se kadri oblikujejo in kako učinkovito je njihov potencial izkoriščen. In dobri voditelji to razumejo. V povezavi s povpraševanjem, ki ga narekuje takratna realnost, so visokošolske ustanove začele proizvajati strokovnjake nove ravni - kadrovske menedžerje. Zelo priljubljeni so tudi tečaji te specialnosti. Omogočajo vodjem srednje ravni, da hitro obvladajo nove veščine, potrebne za učinkovito delo.

Na prvi pogled se morda zdi, da vsako podjetje in podjetje ne potrebuje kadrovskih strokovnjakov. Vendar v resnici opravljajo zelo pomembno delo, ki ga ni mogoče zaupati drugim zaposlenim. V lasti je visoko usposobljeno vodstveno osebješirok arzenal metod in metod za ocenjevanje poklicne dejavnosti. Poleg tega so v tem procesu zelo pomembne pridobljene izkušnje, pogosto pa se kot učinkoviti izkažejo tudi lastni dosežki menedžerjev. Danes bomo opisali proces ocenjevanja osebja in pokrili vse njegove faze.

Ocena osebja: nekaj splošnih informacij

O preverjanju kadrov z znanstvenim pristopom k tej problematiki so prvič začeli govoriti okoli dvajsetih let prejšnjega stoletja. Največje zanimanje za ta proces je bilo zaslediti med ameriškimi poslovneži, ki so poskušali izkoristiti vsako priložnost za povečanje produktivnosti dela.

Trideset ali štirideset let pozneje so se pojavili strokovnjaki, ki so se ukvarjali samo s kadrovskimi vprašanji. Začeli so jim zaupati zaposlovanje zaposlenih za proizvodnjo in analizo stopnje njihove usposobljenosti glede na njihov položaj. V zvezi s tem se je pojavila potreba po oblikovanju osnovnih znanj, ki bi lahko postala temeljna orodja v dejavnosti kadrovskih menedžerjev. Tako so bile razvite vrste ocenjevanja kadrov, metode analize in klasifikacije kriterijev, po katerih se ugotavlja strokovna ustreznost zaposlenih. Seveda so bili v tem obdobju še tako rekoč "surovi", a so kljub temu dali dobre rezultate.

V devetdesetih letih so HR tečaji postajali vse bolj iskani. Postopoma se je nova smer preoblikovala v polnopravno znanstveno disciplino, ki do danes sistematizira rezultate, pridobljene v letih svojega delovanja.obstoj nabranega znanja. Večina uspešnih podjetij ne skopari s kadroviki, ki so lahko tako del kadra organizacije kot tudi civilni uslužbenci. Danes veliki podjetniki poskušajo analizirati dejavnosti svojih zaposlenih vsaj dvakrat letno. Takšna predvidenost omogoča prihranek delovnega časa, plač, najbolj učinkovite kadrovske menjave in na druge načine poveča produktivnost dela in posledično učinkovitost samega podjetja.

Vrednotenje osebja (vrste in klasifikacijo bomo podali malo kasneje) lahko predstavimo kot kombinacijo več sistemov, ki delujejo kot orodja. Slednji vam omogočajo najučinkovitejše izvajanje funkcij upravljanja osebja. Ti vključujejo:

• zaposlovanje;
• določanje delovnega mesta zanje;
• motivacijska komponenta;
• usposabljanje zaposlenih;
• razvoj individualnih sposobnosti osebja, ki prispeva k napredovanju v karieri;
• formiranje baze rezervnega osebja;
• reševanje vseh kadrovskih vprašanj, vključno s prerazporeditvijo v vseh kategorijah osebja.

Zgoraj smo našteli glavne funkcije menedžerjev, vendar to le malo razkrije njihov odnos do dejavnosti ocenjevanja. Toda to vprašanje je zelo pomembno pri temi, ki jo preučujemo. O tem bomo govorili kasneje.

Funkcije upravljanja osebja in ocenjevanja uspešnosti zaposlenih

Preden nadaljujemo z vrstami ocenjevanjakadrov, je treba podrobneje spregovoriti o odnosu dejavnosti vrednotenja z glavnimi funkcijami menedžerjev, ki smo jih že našteli. Oglejmo si torej te procese podrobneje.

Brez kadrovskega načrtovanja si je že zelo težko predstavljati delo katerega koli podjetja. Tudi majhna podjetja poskušajo temu vprašanju nameniti veliko pozornost. Na podlagi rezultatov ocenjevanja kadrovski strokovnjak razkrije stopnjo usposobljenosti obstoječih zaposlenih in kot rezultat analize postane jasna potreba podjetja po novem kadru.

Izbira novih zaposlenih za katerega koli menedžerja, ki se ukvarja s človeškimi viri, ni enostaven proces. Z uporabo različnih vrst ocenjevanja osebja strokovnjaki ugotavljajo, kako učinkovito podjetje uporablja svoje vire za privabljanje visokokvalificiranih delavcev.

Brez usposabljanja svojega osebja je vsako podjetje obsojeno na propad. Ne bo mogla stopiti v korak s časom in bo hitro izgubila položaje pred poslovnimi tekmeci. Zato bo evalvacija omogočila pravilno sklepanje o tem, kako velika je potreba po izobraževanju zaposlenih. Prav tako se s pomočjo ocene osebja podjetja izkaže, ali obstoječi programi usposabljanja ustrezajo duhu časa in kakšne rezultate dajejo v resnici.

Kadrovsko rezervo lahko brez pretiravanja imenujemo "zlata" rezerva podjetja. Ta baza podatkov je posodobljena na podlagi rezultatov ocenjevanja aktivnosti zaposlenih in njihove učinkovitosti v različnih delovnih procesih.

Učenje in razvoj osebja sta zelo blizu, a še vedno nista enakafunkcije. Dejavnost vrednotenja na tem področju ne določa le ravni usposobljenosti kadra, temveč tudi njegov neodkrit potencial. Toda za njegovo 100-odstotno razkritje bo potrebno usposabljanje, o čemer smo že pisali.

Brez motivacijske in stimulativne komponente je proces interakcije med delodajalcem in zaposlenimi nemogoč. Natančneje, učinkovit je lahko le kratek čas. Potem je potrebna uvedba nekaterih motivacijskih sistemov. Ocena vam bo pomagala izbrati najučinkovitejša orodja, ki spodbujajo zaposlene k doseganju višje uspešnosti.

Proces ocenjevanja osebja v nekaterih fazah organizacije delovnih aktivnosti je njegov sestavni del. Na primer, nemogoče si je predstavljati zaposlitev novega zaposlenega brez določene ocene njegovih osebnih in poklicnih lastnosti. Prav tako se ob napredovanju določenih zaposlenih opravi temeljita analiza njihovih aktivnosti in potencialov, ki se lahko razkrijejo na novem delovnem mestu.

Nameni ocenjevanja zaposlenih

Menedžment osebja skrbi predvsem za izboljšanje učinkovitosti vsakega posameznega zaposlenega in celotnega podjetja kot celote. Toda to je nekakšna posplošena formulacija ciljev, ki jih zasleduje vodja, ki uvaja postopek ocenjevanja v delovne dni. Znanstvena utemeljitev postavljanja ciljev tega procesa ga pokriva širše. Menijo, da so glavni cilji ocenjevalnih dejavnosti zaposlenih v podjetju trije cilji:

• Prepoznavanje prednosti obdržanja zaposlenega. To se naredi tako, da se določi razmerje med stroški za vsakega posameznega zaposlenega in kvalitativno količino dela, ki ga opravi. Po prejemu rezultatov analize kadrovske ocene se lahko vodja odloči, ali bo zaposlenega še naprej obdržal na njegovem mestu ali bo izvedel zmanjšanje števila zaposlenih.
• Prepoznavanje potenciala zaposlenega. Vrednotenje kadrov na tem področju je pomembno, ko gre za iskanje kandidata za napredovanje. Vodja podjetja mora jasno razumeti, ali je med njegovimi zaposlenimi oseba, ki je sposobna prevzeti odgovornost in zasesti prosto mesto. V nasprotnem primeru bo imelo podjetje stroške iskanja, privabljanja in usposabljanja osebe od zunaj.
• Identifikacija funkcionalne vloge. Vsak zaposleni opravlja določeno vlogo v podjetju. In pogosto to ni povezano z njegovim položajem in poklicnimi sposobnostmi. Funkcionalna vloga je posledica kombinacije osebnih lastnosti in lastnosti. Ocenjevanje zaposlenih vam omogoča, da določite kategorije osebja: timski igralec, bistra osebnost, potencialni vodja itd.

Zanimivo je, da je v mnogih azijskih državah ocenjevanje osebja sestavni del delovnega procesa. In pogosto v celoti temelji na tem. To je najbolj pomembno za Japonsko. Tam kadroviki opravijo temeljito in večplastno oceno zaposlenega, ugotavljajo njegove sposobnosti in ga le glede na rezultate opravljenega dela imenujejo na določeno delovno mesto. Tako vsako podjetje najbolj učinkovito uporabljasvoje osebje, kar povečuje njegovo konkurenčnost in ga postavlja na novo raven razvoja.

Ruska podjetja so še vedno daleč od svojih tujih kolegov. Vendar pa se vsako leto tuji razvoj vedno bolj prilagaja ruskim realnostim in uvaja v prakso. A kljub temu zelo pogosto nastanejo težave zaradi pomanjkanja enotnega sistema, ki bi hkrati izpolnjeval vse zahteve vodstvene ekipe.

Merila za ocenjevanje

Kako lahko ocenite uspešnost zaposlenih? Najprej po naboru meril. Pod njimi strokovnjaki razumejo številne značilnosti: osebne, poklicne, vedenjske itd. Posamezno naj odgovorijo na vodstveno vprašanje, kako natančno bo zaposleni opravljal svoje naloge. Posledično postane jasno, ali zmožnosti zaposlenega ustrezajo zahtevam delodajalca osebno in korporativne etike.

Danes lahko rečemo, da so merila za ocenjevanje zaposlenih oblikovana ob upoštevanju številnih dejavnikov. Specialist preuči posebnosti dejavnosti podjetja, trenutno stanje podjetja, pa tudi, kaj točno želi vodja prejeti kot končni izdelek. Za ocenjevalca kadrov je zelo pomembno, da razume namene, za katere se kadrovska ocena izvaja. To pomeni, da je treba določiti prednostno merilo, odvisno od vrste dejavnosti zaposlenega. Na primer, pri izbiri kadra za zaposlitev na proizvodni liniji je prednostna naloga visoka kakovost dela. Hkrati mora biti zaposleni izvršni,zvest, discipliniran in sposoben dela z velikim obsegom.

Rezultat inšpekcijskih pregledov in njegova učinkovitost za vodjo podjetja sta v prvi vrsti odvisna od meril ocenjevanja. Danes so ta merila v glavnem razdeljena v dve skupini:

• Razkrivanje ravni kompetenc. Ta skupina vključuje oceno poklicnih lastnosti zaposlenega. Specialist ocenjuje svoje znanje, veščine, pridobljene pri delu, pa tudi fiksne veščine. Poleg tega se preučuje vedenjski model zaposlenega, ki se oblikuje predvsem iz celote njegovih osebnih lastnosti. Takšno oceno je najprimerneje izvesti tako, da zaposlenemu postavimo določene naloge v obliki številnih tipičnih situacij, s katerimi se najpogosteje srečuje na delovnem mestu. In jih mora rešiti, zanašajoč se na svoje strokovne sposobnosti. Ta metoda je precej učinkovita, ko gre za ugotavljanje ravni usposobljenosti zaposlenega.
• Razkrivanje učinkovitosti dela. V tej skupini so vsi pristopi in metode povezani s primerjalno analizo. Zanj se vzamejo dejanski rezultati posameznega zaposlenega in kazalniki, ki jih načrtuje vodstvo za isto časovno obdobje. Pred izvedbo ocenjevanja po takšnih merilih pa je treba zaposlenemu najprej zelo jasno začrtati obseg nalog in ga obvestiti o pričakovanih rezultatih. Vendar pa morajo biti izraženi v določenih kategorijah. Na primer obseg prodaje, sklenjene transakcije, znesek dobička in tako naprej.

Omeniti velja, da je razvoj meril za ocenjevanjezaposleni - to je zelo pomembna faza neposredno pred postopkom ocenjevanja dela osebja. Hkrati delo opravlja skupina ljudi: kadrovski strokovnjak, vodja, vodja osebja. V prihodnje zaposlenim izrečejo vsa merila, da bodo vsi udeleženci v procesu enako razumeli, kaj se od njih pričakuje in kako bo ocenjena njihova strokovna uspešnost.

Osnovne zahteve

Pri oblikovanju meril se vedno upoštevajo notranje potrebe podjetja in njegovega vodstva. Vendar pa je treba vedno ohraniti splošne zahteve, ki veljajo v industriji. Običajno je za postavljena merila uporabljenih vsaj sedem splošnih zahtev, ki ne smejo biti v nasprotju s posameznimi.

Najprej morajo biti merila dosegljiva. Na primer, če podjetje s skupnimi močmi celotne vodstvene ekipe letno sklene deset ali petnajst pogodb z večjimi partnerji, potem ni vredno določiti istih desetih pogodb kot glavno nalogo za vsako od njih in nato ocenjevati uspešnost na podlagi ta merila.

Pomemben pogoj za razvoj kriterijev je njihova objektivnost. Specialist mora najprej upoštevati položaj, ki ga zaseda zaposleni, in se že osredotočiti nanj voditi razvoj. Pristranskost je v osredotočenosti na določenega zaposlenega, kar je bistveno napačen pristop k ocenjevanju profesionalne uspešnosti.

Ne pozabite na preglednost. Konec koncev, rezultati ocene neposrednoodvisno od tega, kako jasne so jim dodeljene naloge in zahteve, ki so jim predstavljene.

Pri oblikovanju meril je treba upoštevati zahteve, kot sta motivacija in izpolnjevanje delovnih dolžnosti. To pomeni, da je treba evalvacijsko dejavnost združiti z motivacijsko komponento. Hkrati je treba upoštevati, da zahteve ne morejo biti širše od obsega nalog, ki jih zaposleni opravlja na svojem delovnem mestu.

Prav tako se morajo merila ujemati z izrazi, kot sta "razumljivost" in "dinamičnost". Zadnja zahteva za merila je zelo pomembna, saj se v sodobnih realnostih delovni pogoji podjetij zelo hitro spreminjajo. In to pomeni, da jih morajo spoštovati tudi zaposleni v podjetju.

Vrste ocenjevanja uspešnosti zaposlenih

Visoko usposobljeni vodstveni kadri imajo v lasti več vrst ali metod ocenjevanja dela drugih zaposlenih. Čim obsežnejši je njihov nabor, večja je verjetnost, da bodo rezultati ocenjevanja točni in koristni za podjetnika.

Danes obstajajo tri vrste ocenjevanja. Razvrščeni so glede na njihov fokus:

1. opisno.
2. Kvantitativno.
3. kombinirano.

Opisna ocena zaposlenih

HR managerji še vedno zelo pogosto imenujejo to vrsto kakovosti, saj popolnoma izključuje uporabo kvantitativnih značilnosti. Omogoča vam, da najbolj popolno opišete zaposlenega z uporabo več preprostih tehnik pri svojem delu:

• Matrična metoda. Sestoji iz ustvarjanja idealnega modela zaposlenih za vsako delovno mesto, ki je na voljo v podjetju. V prihodnosti se bo osebje primerjalo s to matriko.
• Sistem poljubnih značilnosti. Za takšno oceno je treba izpostaviti najpomembnejše dosežke in neuspehe iz celotne delovne dejavnosti zaposlenega. Nadalje vodja ali specialist, zadolžen za upravljanje s kadri, opravi oceno osebja na podlagi prejetih podatkov.
• Ocenjevanje uspešnosti nalog. Ta pristop velja za najpreprostejši od vseh. Pogosto ga uporabljajo strokovnjaki začetniki, kadar cilji ocenjevanja osebja ne vplivajo na napredovanje zaposlenega. V tem primeru ocena zahteva podatke o celotnem delu določene osebe, ki vam omogoča, da razumete, kako dobro se spopada s svojimi neposrednimi dolžnostmi.
• "Tristo šestdeset stopinj." Za pridobitev gradiva, potrebnega za analizo proizvodnih dejavnosti zaposlenega, se zahtevajo informacije od njegovih sodelavcev, nadrejenih in podrejenih.
• Razprava v skupini. Vsak zaposleni se posamezno pogovori s svojim vodjo in povabljenimi strokovnjaki na istem področju, da ugotovi učinkovitost svojega dela in nadaljnje možnosti v tej panogi.

Ogled kvantitativne ocene

Ta vrsta ocenjevanja velja za najbolj natančno, saj je njen rezultat predstavljen v obliki številk, tabel in grafikonov. Pri uporabi se uporabljajo naslednje metode:

• Rezultati po točkah. Pred preverjanjem dela osebja se razvije točkovni sistem, ki temelji na dodelitvi določene točke zaposlenemu za vsak od možnih dosežkov. Po zahtevanem časovnem obdobju se rezultati seštejejo, kar jasno kaže na učinkovitost osebja.
• Uvrščeno. Ta metoda zahteva zelo dolgo pripravo in veliko izkušenj. Temelji na sistemu ocenjevanja. Merila za njegovo sestavljanje se v vsakem primeru razlikujejo, odvisno od potreb upravljavca. Na kratko ga lahko opišemo kot proces dodeljevanja bonitetne ocene zaposlenim, tisti, ki so na najnižjih položajih, pa so podvrženi znižanju, razrešitvi ali odstranitvi s položaja.
• Brezplačno točkovanje. Ta pristop je kombinacija prejšnjih dveh. Zaposleni v podjetju prejme točke za svoje osebne in poklicne lastnosti. Kot rezultat se sestavi ocena, ki jo vodja uporablja za svoje namene.

Kombinirano vrednotenje

Če želi vodja čim širše zajeti vse kvalitete in dosežke osebja, da bi pridobil čim bolj podrobne informacije v procesu ocenjevanja, se mora obrniti na njegovo kombinirano obliko. Vključuje dve glavni metodi:

• Seštevek točk. Vsak delavec je podvržen temeljiti analizi, njegovim lastnostim pa se dodeli ocena. Posledično se seštejejo in nato primerjajo z idealnim kazalnikom, izpeljanim z uporabo matrike.
• Združevanje. Tukaj rezultat ocene izključuje individualnost, saj vse osebjerazdeliti v skupine. Lahko imajo različne namene in namene. Na primer, vodja razporedi brezhibne zaposlene v eno skupino, v drugo - pobudne, vendar brez zadostnih izkušenj, in v tretjo - najbolj brezupne. Obstaja kar nekaj različic uporabe te metode.

Kljub temu, da se zdijo vse zgornje vrste ocen obsežne, vam v resnici omogočajo, da ocenite le nekatere vidike uspešnosti zaposlenega. Zato kadroviki delajo na ustvarjanju učinkovitejših metod, ki bi omogočile doseganje najbolj natančnih rezultatov v več parametrih.

Oblika kazalnikov ocene osebja: možne možnosti

Rezultat preverjanja osebja običajno konča na vodstveni mizi v obliki ocenjevalnega lista. Njegova najbolj priročna oblika je miza. Poleg tega je lahko različnih formatov.

Na primer, kvantitativni format vključuje primerjavo ocen za vsakega zaposlenega. V tem primeru so pomembna vsa merila, navedena v začetni fazi preverjanja. Toda individualna oblika, ki temelji na oceni osebnih in poklicnih lastnosti, daje vodji informacije o tem, katere vrste dela lahko zaposleni opravlja in kakšne veščine ima.

Upravljanje s človeškimi viri in ocenjevanje osebja sta zelo pomembna vidika dejavnosti podjetja, ki prispevata k njegovemu razvoju in določata obete za rast.