Stopnja zadrževanja okvirja: formula. Povprečno število zaposlenih

2024 Avtor: Howard Calhoun | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 10:40

Vsako podjetje ima svojo kadrovsko službo, vendar veliko ljudi ne razume, kaj točno delajo zaposleni v njem. Seveda prva stvar, ki pride na misel, je najemanje in odpuščanje, v resnici pa so funkcije zaposlenih v tem oddelku veliko širše. Hkrati pa morajo poznati veliko različnih teoretičnih informacij, predvsem pa jih znati uporabiti v praksi. Zato naj tam vedno delajo samo najvišji strokovnjaki, da lahko pozitivno vplivajo na življenje in rast podjetja. Vendar v tem članku ne bomo govorili posebej o kadrovski službi, ampak o enem majhnem specifičnem koeficientu, ki vpliva na veliko in je del sistema za analizo in nadzor fluktuacije osebja. Prav ta tema bo postala glavna v tem gradivu. Kar se tiče koeficienta, boste o njem izvedeli malo kasneje - za zdaj se je bolje osredotočiti na globalni pogled na to vprašanje. Ali veste, kaj je fluktuacija osebja? Kako to vpliva na zdravje podjetja? Kaj je mogoče storiti glede tega? Čas je, da razumete te koncepte, še posebej, če boste delali v oddelku za človeške vire ali nameravate voditi svoje podjetje.

Flukacija osebja

Funkcija osebja je problem, ki obstaja v absolutno vseh organizacijah, in prav z njim se mnogi podjetniki najprej poskušajo boriti. kaj je to? Fluktuacija osebja se nanaša na proces nenehnega menjavanja zaposlenih znotraj iste organizacije. Preprosto je razumeti, da promet ni dober in pozitiven kazalnik. Prvič, to pomeni, da so v podjetju manj kot idealni pogoji, zato zaposleni raje zapustijo, da bi se preselili na drugo, ugodnejše mesto v drugem podjetju. Drugič, to pomeni, da je zelo težko organizirati timsko delo, saj se kadri zamenjajo takoj, ko se začnejo navaditi drug na drugega in vzpostaviti interakcijo. Tretjič, povzroča neposredno škodo podjetju, saj morate nenehno iskati nove zaposlene, porabiti denar in čas za njihovo usposabljanje, poskušati nadomestiti izpade itd. Na splošno je fluktuacija ena največjih težav vsake organizacije, zato se je z njo vsekakor treba boriti z vsemi močmi, kar je pogosto v središču delovanja kadrovske službe. Kako se proizvaja? Najprej je treba omeniti analizo in računovodstvo osebja.

analiza gibanja zaposlenih

Kadrovsko računovodstvo je ena najpomembnejših funkcij tega oddelka. Strokovnjaki morajo uporabiti ogromno različnih formul, da določijo stanje podjetja v določenem trenutku v zadevah prometa. Analiza se običajno izvaja na več ravneh in se dotika številnih vprašanj. Pravzapravče govorimo, je osnova te analize izračun fluktuacije osebja, torej razmerja med zaposlenimi in tistimi, ki so zapustili delo. Vendar je treba takoj omeniti, da imajo kadroviki več zelo uporabnih formul, ki vam omogočajo izračun izjemno zanimivih in pomembnih koeficientov, s katerimi je potem veliko bolj priročno delati. In to je eden izmed njih, o katerem bomo razpravljali v tem članku. O čem točno? Iz tega gradiva boste izvedeli, kakšno je razmerje trajnosti okvirja, pa tudi podrobno preučili, iz česa je sestavljen in kako ga izračunati na primeru. Ne pozabite, da je ta koeficient zelo pomemben za analizo gibanja zaposlenih v podjetju, zato ga niti en kompetenten strokovnjak ne bo zanemaril. Nič manj pomembna kot stopnja fluktuacije zaposlenih ob njej.

Koeficienti pri analizi gibanja zaposlenih

Stopnja zadrževanja zaposlenih je le eden od številnih dejavnikov, s katerimi kadrovski oddelek sodeluje v procesu analiziranja gibanja zaposlenih, ugotavljanja fluktuacije in njenega učinkovitega spopadanja. Najprej je treba omeniti dva osnovna koeficienta - promet ob sprejemu in ob odpustitvi. Prvi prikazuje, koliko zaposlenih je podjetje v poročevalskem obdobju zaposlilo na različnih delovnih mestih, drugi pa, koliko jih je odpustilo. Treba je opozoriti, da je koeficient veliko bolj priročna merska enota. Običajno število zaposlenih vam ne pove nič, saj morda ne veste, v kakšnih okvirih deluje podjetje, kakšne velikosti je itd. Po drugi strani pa vam koeficient ponuja jasno vrednost od nič do ena (ali pa je od 0% do 100%) – torej poznate meje in vam je lažje krmariti in uporabljati ta indikator za nadaljnje analitično delo. Enako velja za stopnjo fluktuacije, ki kaže, kako resen je problem fluktuacije v podjetju v danem trenutku. Toda kakšna je stopnja zadrževanja? Temu indikatorju je v tem članku posvečena največ pozornosti.

Kakšen je faktor doslednosti?

No, čas je, da natančno ugotovite, kakšna je stopnja zadrževanja. Tako kot v primeru fluktuacije tudi ta kazalnik kaže, kako dobro posluje podjetje z zmožnostjo obdržati pomembne zaposlene na delovnem mestu. Ni težko uganiti, da je ta koeficient zelo pomemben pri analitičnem delu, zato mu posvetite dovolj pozornosti, da v celoti razumete, kako ga izračunati. Seveda ima svojo formulo, po kateri se izračuna. Če niste premočni v kadrovskih dejavnostih, se vam nadaljnji opis morda zdi zapleten nabor besed, vendar ne hitite v obup - kasneje v članku bo vsak element podrobno in ločeno analiziran. Torej, da bi ugotovili koeficient konstantnosti ali, kot se imenuje tudi koeficient stabilnosti osebja, morate od števila zaposlenih na začetku izračunanega odšteti število zaposlenih, odpuščenih v obračunskem obdobju, in posledičnorezultat delite s povprečnim številom za določeno obdobje. Rezultat lahko uporabite kot razmerje - ali pa ga pomnožite s sto, da dobite odstotni rezultat. Kot lahko vidite, je na prvi pogled vse precej zmedeno, a če natančno preučite to vprašanje, v prihodnosti verjetno ne boste imeli težav. No, čas je, da ločite vsako točko narazen, nato pa jih mirno sestavite skupaj za popolno in absolutno razumevanje tega vprašanja.

število zaposlenih

Torej, prvi indikator, na katerega naletite, ko vas zanima razmerje stabilnosti zaposlenih, je plačilna lista za poročevalsko obdobje. Ločeno ta parameter ne povzroča več takšne zmede in zlahka uganete, da pomeni število zaposlenih, ki so bili v podjetju na začetku poročevalskega obdobja - to je lahko katero koli obdobje, najpogosteje pa obdobje poročanja v osebju oddelek je mesec ali leto. Zato mora specialist natančno prešteti osebje v celotni organizaciji, da bi lahko ta parameter uporabil v formuli pri nadaljnjem izračunu koeficienta. Seveda to ni edina stvar, ki bi vas morala zanimati, ko poskušate izračunati razmerje konsistence okvirja – formula vključuje še druge elemente, o katerih se boste zdaj malo bolj podrobno seznanili. Vedno ne pozabite, da je vsak element izredno pomemben pri izračunih, zato ne smete pustitinapake tudi v majhnih stvareh, saj bo to povzročilo še večje težave in napake.

Število odpuščanj

To je eden najpreprostejših elementov za izračun razmerja skladnosti okvirja. Formula vključuje veliko bolj zapletene parametre, a za zdaj bi se morali osredotočiti še na tako malenkost. Najverjetneje ste že uganili, da morate v tem primeru izračunati število vseh odpuščenih zaposlenih za celotno obdobje poročanja. In govorimo o absolutno vseh zaposlenih, torej se upoštevajo vsi razlogi za odpuščanje. To so lahko tako standardne možnosti, kot je odpuščanje po lastni volji, zaradi nesposobnosti, zaradi odsotnosti in kršitev delovne discipline ter odpuščanje, ki ga predvideva zakon - v večini primerov gre za vpoklic, selitev na delovno mesto zakonca., vpis v izobraževalni zavod z nezmožnostjo nadaljnjega izpolnjevanja delovnih obveznosti. Upoštevajo se tudi fiziološki vzroki, kot so dolgotrajna bolezen ali celo smrt. V vsakem primeru se v tem parametru upoštevajo vsa odpuščanja in se vključijo v nadaljnje izračune z uporabo zgornje formule. In ko že imate število zaposlenih, ki so zapustili organizacijo, pride čas, ko morate izračunati število zaposlenih, ki so delali v celotnem obdobju poročanja.

Število zaposlenih za celotno obdobje poročanja

V tem odstavku morate izračunati razlikozaposlili/odpustili delavce za poročevalsko obdobje. Tukaj ne boste potrebovali novih informacij, delali boste s kazalniki, ki jih že imate. Torej, za izračun števila zaposlenih, ki so delali v organizaciji za celotno obdobje poročanja, boste morali izvesti preprosto operacijo odštevanja. Vzemite število zaposlenih, ki označuje število ljudi, ki so bili prijavljeni na delovnem mestu na začetku poročevalskega obdobja, in od nje odštejte število odpuščenih delavcev, ki so v poročevalskem obdobju zapustili svoja delovna mesta v podjetju. Kot rezultat boste dobili želeno vrednost - število zaposlenih, ki so delali v podjetju v celotnem obdobju poročanja. S to vrednostjo boste morali delati še naprej – in res imate le še en korak, da ugotovite rezultat vsega tega dela. Toda ta korak je velik, resen in zahteva tudi veliko izračunov. Konec koncev, zdaj morate ugotoviti, kakšna je povprečna številka za leto.

Povprečno število zaposlenih za obdobje poročanja

Že veste, kakšna je plačilna lista, vendar zaenkrat nimate pojma, koliko je povprečno število zaposlenih. Zdaj se morate o tem pozanimati, saj brez tega indikatorja ne boste mogli ugotoviti koeficienta konstantnosti. Torej, povprečno število zaposlenih vam daje vrednost, ki temelji na številu zaposlenih za vsako posamezno stopnjo poročevalskega obdobja. Če je obdobje poročanja mesec, se povprečno število izračuna na podlagi plačilne listevsak dan. Kako natančno se izračuna ta vrednost? Če želite to narediti, morate izračunati število zaposlenih v podjetju vsak dan, nato sešteti rezultate vseh dni in znesek deliti s številom dni v obdobju poročanja. Kot rezultat boste dobili povprečno število zaposlenih, ki ga lahko nato uporabite v formuli. Vendar ta poenostavljen pristop deluje le, če nimate pogodbenih ali začasnih delavcev. Začasni delavci so tisti zaposleni v podjetju, ki delajo krajši delovni čas. Tu se izračun ne opravi po številu zaposlenih, temveč po urah, ki so jih opravili, glede na skupno število ur, ki so opravljene v okviru običajnega delovnega dne.

Izračun koeficienta

No, zdaj imate vse podatke, ki jih potrebujete za popolno razumevanje formule. Razumete, kaj je izčrpanost, kako ta parameter vpliva na število zaposlenih in še veliko, veliko več. Poznate popolnoma vse podatke in vse, kar vam preostane, je, da zamenjate potrebne številke. Zdaj, da boste vse razumeli čim bolj natančno, bo analiziran en konkreten primer. Takoj je treba omeniti, da bodo pri izračunu povprečnega števila zaposlenih zaradi poenostavitve upoštevani samo zaposleni za nedoločen čas - kljub temu pa nima vsako podjetje zaposlenih, ki ne delajo za nedoločen čas in polno. Če jih ima vaše podjetje, poskrbite, da jih HR hrani ločeno od zaposlenih za nedoločen čas.

Torej bi morali domnevati, da je povprečjedružba je imela na začetku poročevalskega leta sto zaposlenih - to je priročna številka za nadaljnje izračune. Med letom jih je dvajset prenehalo. To sta že dve vrednosti, ki ju lahko nadomestite v formulo, da dobite tretjo. Od števila zaposlenih (100 ljudi) odštejte število odpuščenih (20 ljudi), da dobite število zaposlenih za celotno obdobje poročanja - to bo osemdeset ljudi. Ta vrednost je abstraktna, kar pomeni, da je ne boste mogli uporabiti za nobene druge izračune, zato jo samo označite, da je ne izgubite.

Čas je, da preidemo na naslednji korak – izračun povprečnega števila zaposlenih. To je nekoliko bolj zapleten in dolgotrajen postopek, saj boste za dosego želenega rezultata morali vzeti število zaposlenih za vsak dan poročevalskega obdobja. Niti v primeru ni smiselno poskušati navesti poljubno število zaposlenih, najpogosteje pa je manj kot sto. Izračun za ta primer je povzročil število 93, ki ga lahko zdaj uporabite za končni rezultat. Kolikor se spomnite, je števec vaše formule število 80, zdaj pa imenovalcu dodate število 93. Rezultat deljenja je faktor 0,86, zaokrožen na dve decimalni mesti. Če vam odstotek bolj ustreza, ga lahko pomnožite s 100, da dobite šestinšestdeset odstotkov. Lahko pa pustite vse točno tako, kot je in uporabite delni faktor. V vsakem primeru imatekončni rezultat. Vendar pa ostaja eno zelo pomembno vprašanje – kaj to pomeni? Se pravi, imate nek specifičen pomen, a bo strokovnjak za kadre svojemu šefu prinesel dobre ali slabe novice? Ali po nadaljnji analizi ugotovite, da je podjetje v obžalovanja vrednem stanju? Ali uspešen?

Prizadevanje za enotnost

Seveda morate razumeti celotno industrijo, da takoj poveste, kako dober je ta rezultat, ki je bil dosežen v prejšnjem primeru. Vendar pa boste zdaj vedeli odgovor na to zelo zanimivo vprašanje. Na podlagi današnje prakse se torej koeficient nagiba k ena, tako da je vaš rezultat 0,86 (ali šestinosemdeset odstotkov) blizu normalnega. Seveda je nemogoče predvideti, kako se bo ta koeficient izkazal, vendar veste, da odraža stabilnost, konstantnost ekipe v podjetju in s tem koeficientom lahko delate naprej v analizi. Običajno se uporablja v povezavi s pretokom, ker je faktor trajnosti sam po sebi nepopoln in ne kaže celotne slike. To pomeni, da ne morete iti do šefa iz kadrovske službe in reči, da je koeficient konstantnosti letos zelo dober - specialist mora predložiti popolno poročilo in ta koeficient je pomemben samo zanj. Šef čaka na poročilo o tem, kakšna je stopnja fluktuacije osebja, kako slaba je in kaj se načrtuje glede tega.