Mentorstvo kot metoda usposabljanja osebja. Pomagajte mladim strokovnjakom pri novih zaposlitvah

2024 Avtor: Howard Calhoun | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 10:40

Podjetniško mentorstvo je priznano kot ena najučinkovitejših in najučinkovitejših metod, ki se uporabljajo za usposabljanje novih zaposlenih.

Značilnost trenutnih razmer v poslovnem svetu lahko imenujemo resne težave pri izbiri strokovnega kadra. Skoraj nemogoče je najti pripravljenega strokovnjaka, ki bi se lahko takoj lotil dela. Mentorstvo kot metoda usposabljanja osebja vam omogoča praktično izobraževanje kadrov s specifičnimi znanji in veščinami, ki so pomembne za posamezno podjetje. Veliko velikih podjetij se seli k tej metodi team buildinga. Ta tehnika postane še posebej pomembna v primerih, ko so zaposleni v podjetju mladi ljudje z minimalnimi delovnimi izkušnjami.

Kaj je mentorstvo

Odvisno od velikosti organizacije, pa tudi od posebnosti in kompleksnosti gospodarskih dejavnosti (proizvodnja, trgovina, storitve, svetovanje) lahko vodja najame osebje z malo ali brez izkušenj. V procesu usposabljanja je visoko usposobljen specialist (to jementor) zagotovi novincu informacije, potrebne za delo.

Njegova odgovornost je tudi spremljanje procesa asimilacije tega znanja, oblikovanja potrebnih veščin in na splošno želje po delu. Po končanem usposabljanju mladi specialist opravi potrdilo in se lahko dovoli opravljati delovne funkcije.

Posebnost mentorstva je, da celoten proces poteka neposredno na delovnem mestu, se dotika resničnih situacij in ponazarja celoten delovni proces. To pomeni, da takšno usposabljanje vsebuje najmanj teorije, ki usmerja pozornost študenta na praktično plat dejavnosti.

Notranja in zunanja šola v podjetju

Najpogosteje se izraz "mentorstvo" uporablja v povezavi s konceptom "učeče se podjetje". To je ime organizacij in podjetij, ki se hitro in učinkovito odzivajo na nastajajoče spremembe na svojem poslovnem področju. Ustvarjajo nove tehnologije, študirajo in pridobivajo veščine in znanja ter izjemno hitro integrirajo novosti v proizvodni (trgovinski, svetovalni ali drug) proces. Namen teh ukrepov je preoblikovanje osnovne dejavnosti za ohranjanje in izboljšanje konkurenčnosti.

Sestavni del tega procesa je nenehno izboljševanje kvalifikacij in strokovnosti osebja. Za učinkovito in kakovostno usposabljanje zaposlenih se uporabljata dva sistema:

1. Zunanja šola zagotavljaorganizacija neke vrste izobraževalnega centra na ozemlju podjetja ali zunaj njegovih zidov. Tu se lahko osebje podjetja, ki se usposablja "iz nič" ali izpopolnjuje svoje veščine, udeležuje izobraževanj, seminarjev ali predavanj, ki jih vodijo lastni trenerji ali povabljeni strokovnjaki podjetja.
2. Notranja šola je bolj individualen način učenja. Mladi specialist na svojem delovnem mestu uporablja navodila, nasvete in priporočila bolj izkušenega delavca. Prednost interne šole je prenos individualnih izkušenj in opažanj.

Kdo je mentor in kaj bi moral biti

Mentorstvo kot metoda usposabljanja osebja vključuje predhodno usposabljanje inštruktorja samega. Izbere jih lahko samo tisti vodja, specialist ali vodja, ki je opravil selekcijo, je bil vpisan v skupino mentorjev in izpolnjuje številne pogoje:

• Trenutna raven usposobljenosti ustreza profilu položaja, ki ga zaseda.
• Previdno pri opravljanju svojega dela, pa tudi v odnosu do drugih delavcev.
• Delovne izkušnje v tej organizaciji vsaj eno leto.
• Izkušnje pri opravljanju svojih poklicnih dolžnosti najmanj tri leta.
• Imati osebno željo postati mentor.
• Dobra zmogljivost v MVO.

Ko mora podjetje usposobiti nove zaposlene, vodja izbere kandidata in podpiše ukaz o mentorstvu. Glede na ta dokumentkasneje se izvedejo vsa dejanja za dodelitev pripravnika določenemu inštruktorju, obračuna zadnjega plačila in vpis novega zaposlenega v državo po njegovem uspešnem usposabljanju.

Kako poteka vpis v skupino mentorjev

Izhajajoč iz dejstva, da je delo s kadri precej zapleten proces, njegovi rezultati pa pomembno vplivajo na produktivnost podjetja, se k izbiri in usposabljanju mentorjev lotevamo z največjo odgovornostjo. Skupaj z zmožnostmi in željo zaposlenega, ki se prijavlja za vlogo mentorja, odločitev o vključitvi v skupino sprejme kadrovnik v dogovoru z neposrednim nadrejenim zaposlenega.

To se zgodi, ko šef v pisni ali elektronski obliki preuči prijavo, ki jo je vložil zaposleni sam (odvisno od tega, kako je organiziran korporativni portal). Poleg tega lahko vodja samostojno izbere in priporoči določenega zaposlenega, kandidat za mentorja pa ima možnost, da se vpiše v skupino na podlagi rezultatov letnega ocenjevanja osebja.

Ko so v skupini, se mentorji udeležujejo izobraževanj, katerih cilj je sistematizacija in uskladitev mentorskega procesa. Predstavljeni so z vsebino, slogom in pravilnim vrstnim redom podajanja učnega gradiva.

Zakaj so mentorji izključeni iz skupine

Zaposleni morajo med inštruktorji opravljati svoje naloge na ustrezni ravni, sicer bodo izključeni. Razlogi za tako radikalno ukrepanje s strani voditeljev so lahko naslednji dejavniki:

• Zaposleni ne kaže osebnega napredka, njegova kompetenca se ne razvija.
• Več kot 20% novozaposlenih v podjetju, ki jih je nadzoroval ta mentor, ni opravilo programa vkrcanja.
• Strokovnjak ne more opravljati svojih neposrednih delovnih nalog visoko kakovostno.
• Več kot 30 % pripravnikov se je pritožilo zaradi tega zaposlenega v enem letu.

zaposlitev mentorja

Mentorstvo kot način usposabljanja osebja nalaga določene odgovornosti inštruktorju in pripravniku, vendar jim je dana tudi možnost uveljavljanja številnih pravic.

Poleg uresničevanja njihovih stremljenj in sposobnosti se specialistu, ki je dodeljen študentu, izplača tudi denarna nagrada. Za prejem tega denarja pa mora mentor dobro opravljati vse svoje funkcije in počakati, da se zaključi proces usposabljanja osebja in pridobi certifikat. Običajna praksa je, da se nadomestilo izplača dva meseca po tem, ko strokovnjak za kadre oceni znanje novega zaposlenega in odobri njegov vpis.

Takšni ukrepi so povsem upravičeni, saj je cilj mentorstva prenos izkušenj in izobraževanje zaposlenega, koristnega za podjetje. Podjetje ne zanima izguba denarja zaradi nesposobnosti mentorjev, malomarnosti, lenobe ali malomarnosti študentov.

Pomen pravilnega postavljanja ciljev

Ena najpomembnejših nalog, ki jih visoko usposobljen specialist opravlja kot mentor, je oblikovanje podobe rezultata v umu in domišljiji pripravnika.

Od česaKako dostopen in razumljiv bo cilj posredovan, je odvisno od realnosti njegovega doseganja za študenta. Poleg tega lahko pravo besedilo spodbudi prilagodljivega zaposlenega, da se loti zahtevnejših nalog.

Ustreznost in ustreznost zastavljenih ciljev je mogoče oceniti tako, da jih primerjamo z naslednjimi merili:

• posebno.
• merljivo.
• Dosegljivo.
• Pomen.
• Vezano na določen datum.

Specifični cilji

Za vsakega vodjo ali mentorja delo s kadri najprej temelji na načelu specifičnosti pri oblikovanju nalog, odgovornosti in zahtevanih rezultatov.

Ob tem je cilj poleg konkretnosti postavljen s pozitivne pozicije. Napačno bi bilo na primer zahtevati postavitev naslovne strani brez rdeče in črne.

V nasprotju s tem bo bolj pravilna naloga izdelave več možnosti postavitve po predlogi, ki jo pozna zaposleni.

Mentorstvo kot metoda usposabljanja osebja mora temeljiti na pozitivnih izjavah brez delca »ne«. Dokazano je, da ga podzavest ne zazna, zato obstaja resno tveganje, da boste dobili točno rezultat, ki ste se mu tako želeli izogniti (postavitev v rdeči in črni barvi).

Namesto da bi govorili o tem, česa ne bi smeli početi, dober mentor daje pripravniku pravi in jasen tečaj.

Kaj pomeni koncept "merljivega cilja"

Značilnost pravilnacilj postane možnost njegovega kvantitativnega ali kvalitativnega merjenja. Če želite to narediti, uporabite različne parametre in mere: kosi, listi, odstotki, rublji, metre.

Primer napačno oblikovane naloge je znana anekdota, katere sol je v zadnjem stavku vojaškega praporščaka: "Kopati od tu do zore."

Ustrezen cilj bi bil deset hladnih klicev na dan ali pogajanja s tremi osebami.

Doseganje cilja: ali je res pomembno

Vzpostavitev zaupanja študentov v lastne sposobnosti in kompetence je ena od funkcij, ki jih izvaja mentor. Mentorstvo ne bi smelo biti način, da se izkušeni zaposleni uveljavljajo na račun novincev.

Zato dober vodja, ko daje pripravniku nalogo, primerja njeno kompleksnost s študentovimi zmožnostmi. Tukaj ni upanja za srečo ali čudež

Posebnost postavitve ustreznega cilja je, da mora vadečega motivirati za nadaljnje aktivnosti, kar pomeni, da bi moralo biti težje, kot je vajen. Hkrati pretirana zapletenost prestraši negotove učence.

Najboljši opis ciljev, ki sodijo v »zlato sredino« med zapletenimi in preprostimi, bi bil stavek »težko, a izvedljivo«. Sčasoma se bo stopnja zahtevnosti ciljev za pripravnika povečala, saj prejme novo znanje in ga mora znati uporabiti.

Določanje roka za dokončanje naloge

Nejasno besedilo pri postavljanju ciljev je eden od glavnih dejavnikov, ki izzovejo neuspeh naloge oz.njegova slaba uspešnost.

Novo delo mora najprej imeti rok, pa tudi čas za dostavo ali uskladitev vmesnih rezultatov.

Izjemno neprofesionalno je podati grobo oceno datuma zapadlosti, na primer "do konca meseca" ali "naslednji teden". Naloga dokončanja postavitve do 15. septembra se sliši veliko jasneje in natančneje.

Pomen cilja

Nova služba postane za pripravnika izziv in ne obremenjujoča dolžnost, le takrat, ko mu je zanimiva. Ker ve, da mora študenta motivirati, bo usposobljen mentor oblikoval cilj tako, da postane pomemben za samega izvajalca.

Mentor ima na voljo samo nefinančno motivacijo, denarne nagrade ali kazni pripravnikov mu niso na voljo. Zato je umetnost dobrega menedžerja, da študenta trdno in trajno zanima za delovni proces.

Primer slabe postavitve ciljev: "Potrebujem te, da narediš to postavitev." Študent ne razume, zakaj bi moral opraviti to nalogo, notranje se upira.

Zahteva za izdelavo te postavitve ima radikalno nasproten učinek in v primeru dobrega rezultata bo celotna ekipa vedela za zasluge pripravnika.

Povratne informacije kot mentorsko orodje

V učnem procesu vloga inštruktorja ni le mehansko posredovanje potrebnih informacij tečajniku, temveč tudi nadzor nad njihovo pravilno in popolno asimilacijo.

Uporaba vzvratnekomunikacije, lahko vodja analizira stopnjo zaznave študenta, njegove napake, pomanjkljivosti in zablode. Korekcija opravljanja delovne funkcije se izvaja z razpravo in tankočutnim predlaganjem prave smeri, torej s konstruktivno kritiko.

Vsak komentar mora biti strukturiran takole:

1. Mentor opiše situacijo, ki je predmet razprave (naloga, projekt, vedenje ekipe, spoštovanje korporativne etike).
2. Potem izrazi svoj odnos do nje in njenih posledic.
3. Vodja izrazi svoje želje glede prihodnjih rezultatov študentovega ravnanja v enakih (podobnih) okoliščinah. Ponudi lahko tudi preprostejše vedenje za doseganje najučinkovitejšega poteka dela.

V vsakem primeru mora vedenje mentorja do prilagodljivih zaposlenih temeljiti na taktu, potrpežljivosti in diplomaciji.