Pojem, cilji, cilji, bistvo ocenjevanja kadrov. Certificiranje osebja je

2024 Avtor: Howard Calhoun | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 10:40

Periodično ocenjevanje kadrov omogoča vodji ne le, da ugotovi stopnjo strokovne usposobljenosti in razpoloženja zaposlenih, ampak tudi oceni, kako njihove osebne in poslovne lastnosti ustrezajo njihovemu položaju.

V nasprotju s splošnim prepričanjem glavna naloga certificiranja ni nadzor nad delovno aktivnostjo zaposlenih, temveč iskanje rezerve in odpiranje potencialnih priložnosti za povečanje stopnje donosnosti vsakega zaposlenega.

Koncept ocenjevanja osebja

Vrednotenje zaposlenih vključuje vrsto testov, intervjujev ali intervjujev.

Hkrati pa nameni ocenjevanja osebja niso omejeni na samo ocenjevanje. Njihova glavna vrednost je prepoznati zaposlene, ki bi lahko učinkoviteje delali na drugih delovnih mestih. Na podlagi rezultatov certificiranja se vodja odloči o premestitvi, napredovanju, usposabljanju ali preusposabljanju posameznih zaposlenih.

Vrednost objektivnosti, ki jo je treba pridobitizanesljivi rezultati

Najpomembnejša sestavina postopka atestiranja je njegova objektivnost. To pomeni, da se pri ocenjevanju zaposlenih uporabljajo posebna merila in metode, da se izognemo vplivu subjektivnih dejavnikov.

Ne moremo reči, da osebni vtisi motijo samo delo vodje med certificiranjem, lahko pa bistveno popačijo rezultate postopka. Enostransko dojemanje zaposlenih se prevede v slabe kadrovske odločitve in vodstvene napake.

Dodelitev certificiranja zaposlenih v podjetju

Pogosto je kadrovska ocena odlična priložnost, da se izkažejo za tiste zaposlene, ki "naslonjajo glavo na strop." Ko zaposleni obvladajo svoje področje dejavnosti in ne vidijo možnosti za nadaljnjo rast, izgubijo motivacijo. Postanejo neučinkoviti in neaktivni, njihova produktivnost upada.

Izvajanje kadrovskih sprememb na podlagi rezultatov ocenjevanja omogoča optimalno uporabo delovne sile organizacije.

Namen dejavnosti certificiranja je lahko:

• Izdelava novih kompenzacijskih paketov. Takšne spremembe vplivajo na materialni interes zaposlenih (sprememba plač, sistem kazni in nagrajevanja, dvig motivacije).
• Sprejemanje vodstvenih odločitev glede razvoja organizacije, optimizacija kadrovske politike (vzpostavlja se povratne informacije, izkazuje se potencial, zaposleni ima možnost osebnega in strokovnega razvoja, prejemainformacije o tem, kaj organizacija pričakuje od njega). Podjetje lahko po prejemu in analizi podatkov prilagodi svoje načrte in učinkoviteje upravlja s človeškimi viri.
• Odraz dejanskega stanja podjetja v trenutnem trenutku, odkrivanje možnih težav na področju dela. Glede na ta cilj je kadrovsko certificiranje preučevanje in vrednotenje preteklih dejavnosti zaposlenega, njihovih rezultatov, potrebe po usposabljanju, pa tudi prepoznavanje obstoječih delovnih težav in iskanje načinov za njihovo odpravo.

Glavne komponente postopka certificiranja

Upoštevajoč cilje, za katere se izvaja postopek certificiranja, upravljavec načrtuje:

1. Ocena osebja.
2. Vrednotenje dela zaposlenih.

Certificiranje kadrov je študija stopnje pripravljenosti zaposlenega za opravljanje določenih delovnih nalog (tistih, ki jih opravlja na svojem delovnem mestu). Poleg tega ta vrsta ocenjevanja vključuje ugotavljanje stopnje potencialnih sposobnosti zaposlenega, ki je nujna za napovedovanje njegove poklicne rasti.

Bistvo ukrepov ocenjevanja dela je primerjava dejanskih rezultatov s tistimi, ki so bili predvideni (preverjajo vsebino, kakovost, obseg opravljenega dela). Študija načrtovanih kazalnikov po tehnoloških kartah, načrtih in delovnih programih organizacije vam omogoča oblikovanje objektivnega koncepta dejanske količine, kakovosti in intenzivnosti dela.

V tekuAtestacijski dogodki vodje ocenjujejo delo ne samo zaposlenih, temveč tudi celotnega oddelka. Za to obstaja poseben postopek, v katerem so vključeni in uporabljeni podatki iz drugih (sorodnih) oddelkov ter podatki zunanjih partnerjev in strank podjetja.

Podjetje lahko praviloma pridobi najbolj zanesljive, objektivne in uporabne podatke z uporabo obeh smeri pri izvajanju certifikacijskih dejavnosti (ocena dela, pa tudi kakovosti in sposobnosti, ki so vplivale na rezultat).

Evalvacija zaposlenih in njihove uspešnosti

Certificiranje osebja v podjetju vključuje celo vrsto različnih postopkov: lahko so pisni testi ali razgovor.

Za povzetek rezultatov in olajšanje njihove analize vodja izpolni ocenjevalni obrazec z dvema razdelkoma (opis kakovosti zaposlenega in rezultatov njegovega dela). Hkrati uporablja tako točkovanje kot pisna pojasnila, komentarje, utemeljitve.

Naloge ocenjevanja osebja so optimizacija porabe delovnih virov, zato je tako pomembno, da se o rezultatih postopkov in končnih ocen pogovorimo s samimi zaposlenimi. Ko so seznanjeni s tem, kako so opravili certificiranje, morajo podpisati ustrezen dokument. Prednost takšnega sistema je možnost, da zaposleni navedejo, ali se strinjajo z oceno, ki jim je bila dana. Če obstajajo posebne okoliščine, ki so onemogočale polno opravljanje svojih dolžnosti, lahko delavecvodi.

Kako pogosto je ocenjevanje

Najuspešnejša podjetja se vsako leto odločijo za ocenjevalni dogodek. Nekateri med njimi takšne preglede izvajajo pogosteje – enkrat na šest mesecev, pogosto v kombinaciji s poenostavljenim postopkom ocenjevanja.

Prav tako lahko certificiranje osebja organizacije vključuje občasno organizacijo neformalnih razgovorov. Takšna dejanja spremlja razprava o rezultatih dela, prispevajo pa tudi k stalnemu spremljanju delovnega procesa. Z dobro formalizacijo postopkov ocenjevanja dela lahko vodja ocenjevalne aktivnosti uvaja še pogosteje: tedensko, mesečno ali četrtletno. Seveda takih postopkov ne moremo imenovati atestacijski postopki, lahko pa z njimi spremljamo dinamiko delovne učinkovitosti osebja in celotne enote.

Kdo je ocenjen in ocenjen

Nadzor vodje je potreben za zaposlene, ki so bili pravkar zaposleni ali so prejeli novo nalogo (premestitev, napredovanje).

Na primer, McDonald's, znan po svojih strategijah upravljanja, zagotavlja obvezno certificiranje vseh menedžerjev in strokovnjakov, ki so prejeli napredovanje (znižanje).

Poleg tega se šest mesecev po tem, ko se je zaposleni pridružil organizaciji ali premestil na novo lokacijo, tudi ocenil.

Psihološki vidik ocenjevanja

Poleg spremljanja delovne aktivnosti in prepoznavanja potencialnih priložnosti je bistvo kadrovskega certificiranjaprilagoditev zaposlenega, ki je zapadel v nove razmere. Natančno in redno spremljanje pomaga vodji videti, kako hitro se je zaposleni vključil v delo, kako učinkovito se spopada z dolžnostmi in kakšno prilagoditev vedenja potrebuje.

Za številne korporacije je "človeški vir" precej draga naložba, zato jih zanima hiter donos od njegove uporabe. V ta namen se uporabljajo kadrovske spremembe in eksperimenti. Ta dejanja neizogibno spremlja strog nadzor, ocena prednosti in slabosti zaposlenega ter zagotavljanje potrebne pomoči pri odpravljanju pomanjkljivosti. Hkrati se preverja ustreznost termina.

rezultati ocenjevanja

Če govorimo o preverjanju pravilnosti imenovanja rednega izvršitelja ali nižjega vodje, potem je sklep po nekaj mesecih. Za oceno srednjega in višjega menedžerja analizirajo podatke za leto.

V primeru, da delavec ne izpolnjuje nalog, ki so mu dodeljene in njegovih dejavnosti ni mogoče popraviti, je vodja prisiljen zateči k degradaciji ali celo odpuščanju.

Zakaj so podjetja zainteresirana za skrajšanje atestacijskega obdobja

Večina velikih korporacij ima svojo kodo, niz standardov, tako imenovana "korporativna pravila". Uprava ne more dovoliti, da bi novi zaposleni samostojno in nenadzorovano obvladoval te standarde. Kot veste, se le malo ameriških ali domačih podjetij lahko pohvali s tako stabilno "skupinonorme" delovnega vedenja, kot je na primer japonščina.

V tem kontekstu je bistvo ocenjevanja osebja (predvsem njegova rednost in pogostost) v tem, da zaposlenim vcepi norme obnašanja in osnove dela. Standardi, določeni v prvih mesecih, se konsolidirajo in vzdržujejo v procesu rednih letnih ocenjevalnih postopkov.

Kako poteka certificiranje zaposlenih v podjetju

Kljub dejstvu, da ima večina podjetij svoje postopke za pripravo in izvajanje certifikacijskih dogodkov, obstaja več univerzalnih korakov, ki veljajo za skoraj vsako proizvodno področje:

• Priprava: v tej fazi pripravijo naročilo za ocenjevanje, potrdijo certifikacijsko komisijo, pripravijo dokumentacijo in obrazce, obvestijo delavce, kdaj in kako bo potekal postopek certificiranja.
• Oblikujte sestavo komisije in jo potrdite. Običajno ga sestavljajo direktor kadrovske službe (predsednik), vodja kadrovske službe (namestnik predsednika), vodja oddelka za ocenjevanje (član), pravni svetovalec (član), socialni psiholog (član).
• Glavne dejavnosti, to je neposredno atestiranje osebja: to je delo za oceno posameznega prispevka vsakega zaposlenega, vnos podatkov v vprašalnike, pa tudi računalniška analiza prejetih informacij.

Dokončanje atestiranja: strokovnjaki povzamejo rezultate, sprejmejo osebnoodločitve o tem, ali bo zaposlenega napredoval, ga poslal na študij, selil ali odpustil (če zaposleni ni opravil ocene)

Tisti menedžerji in specialisti, ki so na svojem mestu delali manj kot eno leto, nosečnice, matere z otroki, mlajšimi od enega leta in drugi zaposleni v preferenčnih kategorijah, niso predmet presoje.