Sodelovanje zaposlenih pri upravljanju organizacije: oblike, zgodovina nastanka organizacij in pravice delavcev

2024 Avtor: Howard Calhoun | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 10:40

To je ena od neodtujljivih pravic delavcev različnih podjetij, podjetij, institucij, ki je zapisana v delovnem zakoniku Ruske federacije. Pogovor je o pravici do sodelovanja zaposlenih pri upravljanju organizacije. V članku bomo obravnavali zakonsko ureditev tega vprašanja, oblike upravljanja, ki jih dovoljuje delovni zakonik. Analizirajmo, kako natančno poteka taka udeležba, kakšen učinek ima na dejavnosti organizacije. Pozorni bomo tudi na oblikovanje tovrstnih pravic, ki so v prvi vrsti povezane z nastankom sindikatov.

Zakonodajna uredba

Sodelovanje zaposlenih pri upravljanju organizacije ureja pogl. 8 domačega delovnega zakonika. Vse je o tej temi. To je zlasti čl. 52, 53 in 53.1.

Naslednje je neposredno naslovljeno:

• Pravica do sodelovanja zaposlenih pri upravljanju organizacije.
• Osnovnovrste takšne udeležbe.
• Sodelovanje predstavnikov zaposlenih na sestankih kolegijev vodenja s pravico posvetovalnega glasovanja.

Definicija

Sodelovanje zaposlenih pri upravljanju organizacije je ena najpogostejših oblik socialnega partnerstva. Praviloma ga izvajajo predstavniški organi delavcev. Dejstvo, da je to pravilo v Rusiji zapisano z zakonom, je pomembno zagotovilo, da ga lahko izvajajo zaposleni v katerem koli podjetju, instituciji, podjetju.

Zgodovina

Prva prostovoljna združenja-organizacije delavcev so se pojavila sredi 18. stoletja v Angliji. Sindikati so bili ustanovljeni za zastopanje delavcev in zaščito njihovih pravic v delovnih razmerjih. Drugi cilj teh organizacij je zastopanje socialno-ekonomskih interesov delavcev.

V Rusiji so prve reprezentativne organizacije za zaščito pravic delavcev nastale konec 19. stoletja. V letih 1875-1876. V Odesi je bila ustanovljena Južnoruska zveza delavcev. Nato so se podobne organizacije pojavile v Moskvi in Sankt Peterburgu.

V ZSSR je bil poleti 1918 ustanovljen Vsezvezni centralni svet sindikatov (AUCCTU). Po razpadu Unije leta 1991 se je AUCCTU preoblikoval v Generalno konfederacijo sindikatov.

Imam pravice

Pravica zaposlenih do sodelovanja pri upravljanju organizacije se obravnava na dva načina - ozko in široko.

V ožjem smislu je to vpliv delavcev katere koli organizacije prek lastnih predstavniških teles na sprejete odločitvedelodajalci. Pravica je omejena z okvirom delovnih in kolektivnih pravnih razmerij.

V širšem smislu se ta pravica uveljavlja v mejah posameznih pravnih razmerij. Tu bo to vključevalo pridobivanje informacij posameznih delavcev od delodajalca, dajanje predlogov v njihovem imenu za izboljšanje organizacije dela in proizvodnje.

Kaj je prav?

Pravica zaposlenih do vodenja organizacije je tudi v tem, da lahko od delodajalca zahtevajo informacije o naslednjih vprašanjih:

• Reorganizacija/likvidacija organizacije.
• Uvajanje različnih tehnoloških sprememb, ki lahko vodijo v spremembo delovnih pogojev.
• Priprava dodatnega poklicnega izobraževanja delavcev.
• Druga vprašanja, ki jih nakazujejo veljavni delovni zakonik, zvezni zakoni, ustanovni dokumenti podjetij, kolektivne pogodbe, lokalni dokumenti in sporazumi.

Če na kratko govorimo o oblikah sodelovanja zaposlenih pri upravljanju organizacije, potem imajo predstavniki delavcev pravico dajati ustrezne predloge o zgornjih vprašanjih organom upravljanja organizacije. Prav tako imajo pravico sodelovati na sestankih, namenjenih obravnavi teh vprašanj.

Obveznost delodajalca

Naprej bomo razmislili, kakšne so oblike sodelovanja zaposlenih pri upravljanju organizacije. Če želite to narediti, morate vedeti, kaj je delodajalec dolžan izvajatipravice svojih zaposlenih do vodenja organizacije. To je zagotavljanje informacij o naslednjih vprašanjih:

• Splošni pogoji zaposlovanja, zaposlovanja, premestitve in odpuščanja delavcev.
• Obveznosti, ki so predmet izvrševanja na različnih položajih, krajih specifičnega dela v strukturi organizacije.
• Priložnosti za poklicno usposabljanje in poklicno napredovanje.
• Splošni delovni pogoji za vse delavce.
• Varnostni predpisi, navodila za preprečevanje poklicnih bolezni in nezgod pri opravljanju službenih nalog.
• Postopki za obravnavo pritožb, prakse za odločanje o njih, pravila za uporabo takih odločb, pogoji, ki dajejo pravico, da se do njih zateče.
• Socialne in gospodinjske storitve za ekipo. Kot so: zdravstvena oskrba, hrana, stanovanje, rekreacija, varčevanje, bančništvo zaposlenih itd.
• Socialni sistem in socialni sistem.
• Status nacionalnih sistemov socialnega varstva, ki veljajo za delavce v tej organizaciji.
• Splošni položaj delodajalske organizacije v gospodarskem sistemu, možnosti za njen nadaljnji razvoj.
• Pojasnite tiste odločitve, ki lahko posredno ali neposredno vplivajo na položaj zaposlenih v podjetju.
• Posvetovanja, razprave in druge vrste interakcij med predstavniki uprave in predstavniki delovne skupine.

Oblike sodelovanja zaposlenih pri upravljanju organizacije

Kaj tu predpisuje ruska delovna zakonodaja? Oblike sodelovanja zaposlenih pri upravljanju organizacije so naslednje:

• Upoštevajte mnenje reprezentativne organizacije zaposlenih v primerih, ki jih lahko predvideva delovni zakonik Ruske federacije, kolektivna pogodba in druge lokalne pogodbe.
• Opravljanje posvetovanj z delodajalcem s strani reprezentativnega združenja delavcev o različnih vprašanjih sprejemanja normativnih internih dokumentov.
• Pridobivanje informacij od delodajalcev o vprašanjih, ki neposredno vplivajo na interese delavcev.
• Pogovor z delodajalcem o zadevah o dejavnostih podjetja, podajanje predlogov za izboljšanje njegovega dela.
• Razprava o načrtih gospodarskega in socialnega razvoja podjetja s strani predstavniških teles delavcev.
• Sodelovanje pri pripravi in sprejemanju kolektivne pogodbe.
• Udeležba predstavnikov delavcev na sestankih vodstvenih kolegijev s svetovalnim glasom v skladu z veljavnimi določbami delovnega zakonika, ruskimi zveznimi zakoni, ustanovnimi dokumenti organizacije, internimi predpisi, lokalnimi dokumenti podjetja, kot tudi kolektivne pogodbe in pogodbe.
• Drugi načini upravljanja organizacije s strani zaposlenih. Določajo jih delovni zakonik Ruske federacije, zvezni zakon, ustanovni dokumenti delodajalcev, lokalni predpisi, interna dokumentacija.

Poglejmo še glavne oblike sodelovanja zaposlenih pri upravljanju organizacije večpodrobno.

Upoštevanje stališč sindikatov

Delovni zakonik izrecno določa obveznost delodajalca, da se individualno odloča le ob upoštevanju mnenja reprezentativnega združenja svojih delavcev. Ta glavna oblika sodelovanja zaposlenih pri upravljanju organizacije je zapisana v čl. 8 delovnega zakonika Ruske federacije. V primerih, ki jih določa ta zakonik, zvezni zakon, lokalni akti podjetja, mora delodajalec pri sprejemanju regulativnih internih aktov upoštevati mnenje sindikata.

Ta način upoštevanja mnenja predstavniškega telesa delavcev je zakonsko zapisan, zato ga delodajalci ne morejo samovoljno spreminjati ali odpovedati. Zato so zahteve sindikatov za delodajalce zavezujoče. Če slednji sprejme interni akt v nasprotju s čl. 8 delovnega zakonika Ruske federacije, se bo imenoval neveljaven.

Izbira takšnega merila vpliva, kot je upoštevanje mnenj delavcev, nam omogoča, da v največji meri upoštevamo interese vsakega delavca. Ni želja zaposlenih omejevati svojega delodajalca pri odločanju.

Kar zadeva interne dokumente, se ta oblika sodelovanja zaposlenih pri upravljanju organizacije (izobraževalni, industrijski, komercialni itd.) lahko odraža v kolektivni pogodbi. Ta dokument lahko omejuje edino delodajalčevo sprejemanje lokalnih predpisov.

Upoštevati je treba, da je kolektivna pogodba dokument, ki mora upoštevati interese obeh strani,delodajalec in delavci. V skladu s tem velja, če se oba strinjata s pogoji, navedenimi v dokumentu.

Tako je sprejem normativnega lokalnega akta mogoč ne, če sindikat izrazi svoje motivirano mnenje. In samo s soglasjem tega predstavniškega organa - pisni dokument, ki nakazuje mnenje o zakonitosti, nujnosti, smotrnosti odobritve tega akta v tej izdaji.

Če taka privolitev ni prejeta, potem v skladu s 4. delom čl. 8 delovnega zakonika normativni interni dokument za delavce ne bo zavezujoč.

Delodajalec nima pravice sprejemati lokalnih dokumentov, katerih določila prispevajo k poslabšanju položaja njegovih zaposlenih v primerjavi z veljavnim delovnim zakonikom, kolektivno pogodbo..

Zakonodajalec zahteva, da se upošteva mnenje reprezentativnih organizacij delavcev, vendar je odvisno tudi od naslednjih pogojev:

• Odločitve ali akti, pri katerih je treba upoštevati mnenje predstavniških organov, morajo vsebovati določbe delovnopravne zakonodaje. Se pravi ustvariti, spremeniti ali prekiniti delovno razmerje.
• Upoštevanje mnenj strokovnih zastopnikov je potrebno le v posebnih primerih, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije, lokalni predpisi ali kolektivna pogodba.

svetovanje

Sodelovanje zaposlenih pri upravljanju organizacije je jasno predvideno z delovno zakonodajo. Toda hkrati delodajalecima zelo široke pravice sprejemanja notranjih upravnih aktov, ki lahko vplivajo na interese in pravice njegovih delavcev. Sindikati in drugi predstavniški organi delavcev bi se morali skrbno posvetovati z delodajalci, da akti, ki jih sprejmejo slednji, ne poslabšajo položaja delavcev, ki ga predvidevajo prejšnji dokumenti.

Če je bilo ugotovljeno, da so bile zaposlene kršene pravice po čl. 74 delovnega zakonika ima predstavni organ polno pooblastilo za pritožbo zoper dejanja delodajalca tako, da se obrne na inšpektorat za delo.

Oblike sodelovanja zaposlenih pri upravljanju organizacije (izobraževalni, socialni, industrijski) temeljijo tudi na drugih predpisih, razen na Zakonu o delu. V tem primeru gre za Priporočilo ILO št. 94 o posvetovanju med delodajalci in delavci.

Pojasnjuje, da je treba sprejeti nekatere ukrepe za olajšanje takšnih posvetovanj kot obliko sodelovanja med delavci in delodajalci. Tukaj so obravnavana vprašanja, ki zanimajo obe strani.

Zakonodaja priporoča tudi sprejemanje ustreznih odločitev, ki spodbujajo posvetovanja in ustvarjanje ozračja medsebojnega spoštovanja in sodelovanja med socialnimi partnerji.

Če se stranke po posvetovanju z reprezentativnim združenjem delavcev ne dogovorijo, si delodajalec pridržuje pravico, da sprejme lokalne predpise, sindikat pa se na te odločitve pritoži na Državni inšpektorat za delo. Ali pa glede nazakonodaja, sproži delovni spor.

Pridobivanje informacij, ki vplivajo na interese

Ko na primer govorimo o sodelovanju pedagoškega osebja pri upravljanju izobraževalne organizacije, je treba opozoriti na takšno pravico, kot je prejemanje popolnih podatkov od delodajalca. Tisti, ki vplivajo na interese in pravice delovnega kolektiva. To je pomembno tudi pri kolektivno-pogajalskem urejanju delovnih razmerij.

Če zaposleni in njihovi predstavniki nimajo informacij o nadaljnjem razvoju organizacije, uvajanju novih tehnologij in metod proizvodnje/delovanja/storitve, potem to vpliva na stopnjo njihove pravne zaščite, pa tudi na vsebina kolektivnih pogodb, bistvo pogajanj z delodajalci

Zaposleni ne smejo pozabiti, da imajo za uveljavljanje svojih pravic pravico zahtevati tovrstne informacije. Takšna pravica je v tem, da lahko brezplačno in neovirano prejemajo, tako od svojih delodajalcev kot od svojih združenj in združenj, državnih in občinskih organov, informacije o socialnih in pravnih vprašanjih.

Pravočasnost pridobivanja tovrstnih podatkov vpliva na razvojno strategijo sindikatov, njihovo izbiro prednostnih vektorjev delovanja itd. V prihodnje si morajo predstavniki delavcev vedno prizadevati za razširitev seznama vprašanj, o katerih bi moral delodajalec posredovati informacije. Pri tem prizadevanju jih poleg TC lahko vodijo tudi priporočila št. 129 "Okomunikacija med upravo in delavci…"

Razprave o razvojnih vprašanjih

Članek o sodelovanju zaposlenih pri upravljanju organizacije pravi tudi, da lahko vsak delavec neposredno bodisi delodajalcu sam ali njegovemu zastopniku poda predlog za izboljšanje dejavnosti organizacije, implementacijo tehnoloških procesov, optimizacijo dela.

Isto pooblastilo lahko izvajajo predstavniki delavcev v imenu celotne ekipe. To lahko zadeva predvsem preprečevanje množičnih odpuščanj, organizacijo generalštabnega usposabljanja.

Razprava o gospodarskem in družbenem razvoju

Tukaj je pomembno pojasniti, da taka razprava v bistvu ne bo socialno partnerstvo. Navsezadnje ne vključuje sodelovanja druge osebe – delodajalca ali njegovega predstavnika.

Sodelovanje pri oblikovanju kolektivnih pogodb

V svojem bistvu je kolektivna pogodba pravni dokument, ki lahko (v okviru dogovora strank) vključuje pogoje, ki so koristni za zaposlene, opredeljujejo ugodnosti v zvezi z njimi ter načine izvajanja pravice delavcev, ki niso zapisane v delovni zakonodaji, da vodijo organizacijo.

Kolektivne pogodbe vsebujejo tudi določila o seznamih podatkov, ki jih posreduje delodajalec. Predpisani so primeri, ko se odločitve vodstva, lokalni predpisi sprejemajo le s soglasjem sindikata.

Udeležba na sestankih

Ta pravica je predstavništvim delavcev predstavljena od avgusta 2018. Pravica predstavnikov delavcev do udeležbe na sestankih kolegijalnih organov vodenja s pravico svetovalnega glasu je določena z ustanovnimi dokumenti organizacije, internimi predpisi ali drugimi sporazumi.

Hkrati so predstavniki zaposlenih v celoti odgovorni za razkritje uradnih, poslovnih ali državnih skrivnosti, ki so jim postale znane. Že samo dejstvo, da bodo predstavniki delovne skupine med sestankom izvedeli za tako skrivnost, ne more postati pogoj za preprečitev njihove udeležbe na dogodku.

Odločitev o imenovanju pooblaščenih predstavnikov zaposlenih za udeležbo na sestankih je določena z ustreznim protokolom, ki se pošlje vodji družbe.

V Ruski federaciji se sodelovanje delavcev pri upravljanju organizacije odraža v ločenem poglavju delovnega zakonika. Analizirali smo glavne oblike takšne udeležbe, njihove značilnosti.