Upravljanje organizacijske kulture: značilnosti, problemi in metode

2024 Avtor: Howard Calhoun | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 10:40

V sodobnem svetu obstaja kar nekaj institucij in skupnosti, ki imajo svoje cilje in cilje, ki imajo določen pomen in mesto v družbi. Takšna podjetja imajo in varujejo lastne vrednote in moralne standarde. Prav rast takšnih podjetij je sprožila nastanek koncepta organizacijske kulture. Podjetje ustvarja lastno podobo, ki temelji na posebnih lastnostih proizvedenih izdelkov in storitev, načelih delovanja in visokih moralnih temeljih zaposlenih, prestižu v poslovni skupnosti itd. Temu lahko rečemo splošno priznani koncept pogledov in idej. v podjetju, ki motivira zaposlene za vzpostavitev procesa, za izgradnjo odnosov in doseganje rezultatov, ki to podjetje ločijo od vseh drugih.

Kaj je to?

Organizacijska kultura je najnovejše področje znanja, ki vstopa v serijo znanosti o upravljanju. Izstopala je na relativno novem področju znanja- organizacijsko vedenje, ki raziskuje skupne kombinacije, temelje, zakone in vzorce v podjetju.

Glavna naloga organizacijskega vedenja je pomagati osebi, da najučinkoviteje izvaja lastne neposredne dolžnosti v podjetju in pridobi največjo korist in zadovoljstvo od opravljenega dela.

Za uresničitev tega poslanstva je med drugim potrebno ustvariti vrednostne norme za osebo, podjetje, odnose itd. Govorimo o normah, zakonih ali standardih v organizacijskem vedenju. Vsako dejanje je treba ovrednotiti po modernejših standardih. To je precej pomembno področje, zanimivo za preučevanje tako znanstvenikov kot praktikov. Pomen preučevanja in uporabe tovrstnih splošno priznanih standardov, zakonov in stereotipov je nesporen. Kultura, ki je njen sestavni del, se oblikuje in oblikuje iz organizacijskega vedenja.

Sestavni deli

Upoštevati je treba, da ima organizacijsko vedenje svojo raven organizacijske kulture. In vse to brez izjeme tvori eno samo celoto. Ko govorimo o tej temi, bi morali govoriti o predmetu študija, to je ravni organizacijske kulture, omeniti velja tudi predmet študija, in sicer njegov pomen v podjetju. Glavni cilj tega dela bo preučevanje organizacijske kulture, ugotavljanje pomena, razkrivanje prednosti in težav obvladovanja le-te.

Organizacijska kultura je sestavljena predvsem iz osebne neodvisnosti. To pomeni, da mora osebazavedati se stopnje odgovornosti, samostojnosti in sposobnosti oblikovanja pobud v podjetju. Organizacijska kultura je vedno sestavljena iz določene strukture. Z drugimi besedami, obstaja povezava med podjetji in osebami, delujočimi zakoni, neposrednim upravljanjem in nadzorom. Drugi enako pomemben element je smer oziroma stopnja razvoja in sposobnosti podjetja. Ko že govorimo o organizacijski kulturi, ne moremo mimo omeniti vloge združevanja ali povezovanja dela za hitro doseganje rezultatov, ki razvijajo podjetje ali podjetje in ga približujejo določenemu cilju. Organizacijska kultura je nemogoča brez podpore vodstva, ko ljudje na oblasti podjetja, menedžerji z velikimi pooblastili, pomagajo podrejenim, jim dajejo podporo pri reševanju kakršnih koli vprašanj, povezanih z delovnimi nalogami. Ta funkcija je podobna drugi, enako pomembni v organizacijski kulturi, in sicer stopnji podpore, ki jo nadrejeni zagotavljajo svojim podrejenim.

Lastnosti

Organizacijska kultura ne bo delovala, dokler podjetje ne bo imelo spodbude, spodbud za osebje za njihovo delo. Direktor in njegovi pomočniki morajo biti sposobni obvladovati različne incidente.

Te lastnosti vsebujejo osnovo in hrbtenico vsakega podjetja, ki ima organizacijsko kulturo. Na podlagi zgornjih dejavnikov lahko opišete delo katerega koli podjetja.

Namerno oblikovanje organizacijske kulture lahko omogoči ne le produktivno uporabo ljudisredstva podjetja za izvajanje svoje strategije, pa tudi za povečanje stopnje obvladljivosti podjetja, izboljšanje enotnosti ekipe.

formacija

Formiranje kulture podjetja je povezano z zunanjim okoljem za podjetje: poslovni sektor kot celota, primeri državne kulture. Sprejetje določene opcije s strani podjetja je lahko podobno posebnosti področja, na katerem deluje, s hitrostjo znanstvenih, tehničnih in drugih sprememb, z značilnostmi trga, kupcev itd. vsebine inovativnega« vrednote in prepričanje »v spremembe«. Toda ta stran se lahko manifestira na različne načine, glede na norme in pravila podjetja, njegove nacionalne značilnosti in druge posebnosti in značilnosti.

Organizacijska kultura kot ločen organizem upravlja podjetje znotraj, ureja odnose, ki potekajo v podjetju, pomaga pri doseganju določenega cilja, vendar obstaja nekaj takega kot je "upravljanje organizacijske kulture". Ko se področje vodenja izboljšuje, se pojavljajo nove metode, ki vam omogočajo nadzor nad procesi, ki se dogajajo v podjetju.

Kaj potrebuješ za to?

Najprej se pogovorimo o mehanizmih upravljanja organizacijske kulture. Najprej je treba vedno analizirati njegovo stanje v podjetju. Za to je potrebno z anketo ali vprašalnikom redno zbirati potrebne podatke, kvalitativne in kvantitativne značilnosti. Nadaljete informacije je treba obdelati in narediti določene zaključke o delu organizacijske kulture. Enako pomemben je tudi zbiranje dokumentov, ki bodo tudi vodji oziroma vodji podjetja dali jasno razumevanje stanja v podjetju. Rad bi pojasnil, da je treba nadzorovati uradne dokumente podjetja, saj zaradi tega oseba prejme objektivne informacije o vseh težavah vodenja organizacijske kulture.

Ko že govorimo o težavah, ki se pojavljajo pri vodenju podjetja, je treba izpostaviti naslednje značilnosti. Prvič, učinkovito delo podjetja in zaposlenih je odvisno od dobro usklajenega delovanja. Če vodenje organizacijske kulture podjetja ne bo vzpostavljeno, ne bo prišlo do oblikovanja pozitivne socialno-psihološke klime med zaposlenimi. Drugič, za učinkovito upravljanje je treba ustvariti osnovo in orodja za urejanje notranjega stanja podjetja. To vam bo omogočilo predvidevanje različnih dogodkov v zvezi z delom, zmanjšalo bo stopnjo morebitnih tveganj, da bi se izognili upadu proizvodnje ali učinkovitosti v podjetju.

Ko že govorimo o procesu vodenja organizacijske kulture, je treba omeniti vlogo ustvarjanja učinkovitega sistema motivacije zaposlenih, ki bo izboljšal izvajanje strategije podjetja. Spodbujanje zaposlenih vedno vodi k povečanju učinkovitosti pri reševanju različnih problemov in gradnji novih ciljev in idej za razvoj podjetja. Nič manj pomembna je kakovostna selekcija kadra, ki boustrezajo kulturi organizacije. Prisotnost potrebnih meril je nujna za podporo socialno-psihološke klime v timu, le to bo zagotovilo kakovostno delo v prihodnosti. Toda za razvoj poslovanja podjetja je potrebno nenehno usposabljati zaposlene za nove stvari, pa tudi usposabljati nove zaposlene, ki jim zagotavljajo potrebno znanje o notranjem delovanju organizacije.

Skladnost s pravili je ključ do uspeha

Sistem upravljanja organizacijske kulture vključuje eno zelo pomembno pravilo - "Brez ohranjanja tradicije preteklosti, ni mogoče zgraditi prihodnosti." To nakazuje, da je treba spoštovati vrednote, ki obstajajo v organizaciji, do tradicij, ki se prenašajo iz roda v rod. V nasprotnem primeru je možen padec učinkovitosti ekipe, saj morala v večini primerov vpliva na produktivnost proizvodnje. Pravila podjetja morajo upoštevati vsi člani ekipe.

Kaj je naslednje?

Naprej bi morali govoriti o vlogi upravljanja organizacijske kulture. Predstavljajte si, da ima vsak zaposleni v podjetju svoje življenjske vrednote in smernice, ki ne sovpadajo z interesi ekipe. Nihče se ne razume z drugim. V podjetju vlada kaos, učinkovitost je na nič, ni skupnih ritualov, tradicij, ki bi pripomogle k združevanju ekipe. To zmanjša učinkovitost dela skoraj do meje.

Tako lahko enostavno odgovorimo na vprašanje, kajorganizacijska kultura ima prevladujočo vlogo pri delu podjetja, saj je glavna sestavina učinkovitega dela v timu ljudi. To je povezovalna točka med različnimi ljudmi, ki so prisiljeni delati na enem mestu. Upravljanje oblikovanja organizacijske kulture poteka v daljšem časovnem obdobju, na podlagi interesov, norm in vrednot celotne ekipe. Prav ona povezuje zaposlene, jim daje zadovoljstvo z njihovimi dejavnostmi, pomaga pri učinkovitejšem doseganju njihovih ciljev.

Katere metode upravljanja organizacijske kulture torej uporabljajo direktorji in menedžerji za razvoj podjetja? Najpomembnejša je reakcija na dogodke. Hitreje in učinkoviteje se bo vodja podjetja odzval na kritično situacijo, bolje jo bodo podrejeni in vodje lahko rešili na ugoden način za podjetje. Pomembno merilo je tudi najem in odpuščanje osebja, saj je nemogoče, da bi oseba delala v podjetju, katerega uspešnost pušča veliko želenega. Izkušeni vodja se bo zagotovo spopadel z nastalo situacijo, tako da bo zaposlenega spodbudil ali mu odvzel delovno mesto. Vse je odvisno od delovne sposobnosti osebe, včasih pa tudi od težav, ki so se pojavile v njegovem življenju, s katerimi se mora spopasti tudi vodja podjetja.

Naslednja metoda upravljanja je vzorčenje ekipe. To pomeni, da mora vsak podrejeni svoje delo opravljati strogo, zavedati se mora svojih pooblastil, dolžnosti in nesprejemljivih dejanj,glede njegovega položaja. To bo podprlo potreben delovni načrt za dosego končnega cilja, ki bo obrodil vredne rezultate. Ne smemo pozabiti, da je vodja podjetja obraz podjetja, lahko bi rekli, standard, vzor zaposlenim. S svojim vedenjem bi moral biti zgled vrednega delavca. V nasprotnem primeru, če podoba direktorja ne ustreza njegovemu statusu, delo podjetja morda ne bo tako kakovostno, a v vseh primerih so izjeme.

Potovanje, ki vzame čas

Ne moremo reči, da je organizacijska kultura pri vodenju podjetja enostavna. Konec koncev, kot je bilo že omenjeno, se klima v podjetju ne oblikuje takoj in je sestavljena iz stališč in vrednot vseh zaposlenih v podjetju, zato morajo menedžerji, torej menedžerji, na vsak način podpirati tradicije in zakone. ki so se skozi čas razvile, norme in pravila ekipe, a kljub temu temeljijo na koristih za podjetje. Vredno je razmisliti o tem, kaj je vključeno v osnovo organizacijske kulture. Odgovor je očiten, saj ustreza potrebam posameznika in potrebam podjetja. Če se zahteve ujemajo, se produktivnost dela poveča, osebnost zaposlenega ni omejena, kot bi bilo, če bi se njegove vrednote in vrednote podjetja razhajale.

funkcionalno

Za globlje razumevanje teme je vredno razmisliti o strukturi upravljanja organizacijske kulture. Kot že omenjeno, se morate za učinkovito upravljanje znotraj podjetja osredotočiti na metode, načela in funkcije. Nobenega od njih ni mogoče prezretiod naštetih točk, saj je usklajeno delo celotnega "organizma" odvisno od celote usklajenih akcij.

Čas je, da se pogovorimo o funkcijah upravljanja organizacijske kulture. Prva stvar, ki jo je treba omeniti, je seveda regulativna funkcija. Zahvaljujoč organizacijski kulturi obstaja nadzor nad celotnim delom ekipe, nad odnosom med zaposlenimi, nad izpolnjevanjem nalog, ki so jim dodeljene. Seveda je to stimulativna lastnost. Navsezadnje je organizacijska kultura tista, ki vključuje načela motiviranja in spodbujanja osebja za izboljšanje učinkovitosti podjetja.

Naslednja, a nič manj pomembna funkcija je integracijska. Brez združevanja zaposlenih po ciljih in interesih je kakovostno delo v timu nemogoče. Ena oseba ne bo zmogla ničesar brez pomoči druge, ali pa bo njegova produktivnost na minimalnem položaju.

Naslednja funkcija je prilagodljiva. Organizacijska kultura pomaga zaposlenemu, da se prilagodi v timu, v podjetju, kar omogoča, da človek v celoti razkrije svoj potencial pri delu in s tem poveča produktivnost celotne ekipe.

In seveda komunikacijska funkcija. Človek je v prvi vrsti družbeno bitje. Zato potrebuje kulturo, družbo, komunikacijo, interakcijo z drugimi ljudmi. Človek si skozi vse življenje postavlja cilje in oblikuje načine, kako jih doseči. To ga loči od živali. Organizacijska kultura pomaga človeku, da pride v stik z drugimi ljudmi, pride do skupnih ciljev,postavite si nove cilje in skupaj dosežete najvišji rezultat.

Sklep

Pri upravljanju osebja ima organizacijska kultura veliko, lahko bi rekli, dominantno vlogo. Vsa podjetja, ki uspejo ali vodijo v svojem poslovanju, imajo dobro urejeno upravljanje. Prav tako je organizacijska kultura ustvarila velikanska podjetja iz novih podjetij, ki so osvojila trg. Od tega je odvisna podoba podjetja, njegov slog, pravila in norme, tradicije in rituali, odnosi v ekipi in še marsikaj. Zato je ta tema vedno aktualna in jo morajo preučevati ne le menedžerji in menedžerji, temveč tudi vsi zaposleni v podjetjih. Upravljanje razvoja organizacijske kulture je pomemben vidik pri tej težki nalogi.