Konflikti v organizacijah so Pojem, vrste, vzroki, metode reševanja in posledice konfliktov v organizaciji

2024 Avtor: Howard Calhoun | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 10:40

Nesporazumi nas spremljajo povsod, pogosto se z njimi srečujemo v službi in doma, v komunikaciji s prijatelji in znanci. Konflikti v organizacijah si zaslužijo posebno pozornost - to je nadloga mnogih podjetij, ki vključujejo veliko število zaposlenih. V nekaterih primerih je to nasprotje interesov mogoče razumeti kot dodaten del delovnega procesa, katerega cilj je izboljšati klimo v timu.

Kaj je konflikt

Konflikti v organizaciji so velik glavobol za njene vodje in menedžerje, saj se oni najpogosteje spopadajo z njimi. Govorimo o ravnanju zaposlenih z različnimi interesi in mnenji. Večino časa sta vpleteni dve strani. Vsak od njih zasleduje svoje cilje, ki pogosto niso skladni s potrebaminasprotniki.

Če konflikt obravnavamo z vidika psihologije, potem ga razumemo kot celotno paleto dejanj, ki jih sprte strani izvajajo za opravljanje določenih nalog. Hkrati vsi udeleženci doživljajo močne čustvene izkušnje, ki lahko vplivajo na delovni proces. Po statističnih podatkih je več kot 65 % konfliktov posledica pomanjkanja motivacije zaposlenih ali njihovega materialnega nezadovoljstva, čeprav je od zunaj morda videti kot tipično neskladje pogledov na določen problem.

Vrste konfliktov

Psihologi verjamejo, da različne vrste konfliktov v organizaciji pomagajo doseči kohezijo ekipe, prepoznajo nepotrebne »povezave« v njej in razkrijejo tudi sposobnosti vsakega zaposlenega v posamezni enoti. Po njihovem mnenju lahko vse konfrontacije, ki se pojavljajo v organizaciji, razdelimo na dve vrsti: disfunkcionalna in funkcionalna.

Prve so še posebej nevarne, saj vodijo v uničenje udobnega okolja v timu, zmanjšanje števila odnosov med zaposlenimi in tudi v neučinkovito vodenje podjetja. Slednje lahko vodi do boljšega delovanja organizacije.

Tipologija trka

Vsak konflikt opravlja določeno funkcijo za ekipo. Zato ga lahko razvrstimo po enem od znakov. Najpogostejši je vloga ali znotrajosebni konflikt. Pojavi se, ko je potrebno delo zaposlenega,ki se med seboj ne morejo uskladiti. Na primer, ko se mora zaposleni udeležiti dveh različnih sestankov hkrati, načrtovanih ob istem času, medtem ko njegov neposredni nadrejeni zahteva obvezno opravljanje obeh nalog. V nekaterih primerih se proizvodne zahteve morda ne ujemajo z osebnimi vrednotami člana ekipe. To lahko vodi tudi v konflikt. Stalni stres, preobremenjenost zaradi velikega števila delovnih nalog, nezadovoljstvo z rezultati dela - vse to vodi v kronično utrujenost, zaradi katere lahko nastane to protislovje.

Med družbenimi konflikti v organizaciji je treba posebno mesto nameniti medosebnim, saj predstavljajo do 70% celotnega števila nasprotij, ki se pojavljajo pri delu. Lahko se manifestirajo na različne načine. Več voditeljev se lahko na primer bori za promocijo lastnih projektov in dodeli dodatna sredstva iz splošnega proračuna. V nekaterih organizacijah se pojavljajo tudi spopadi, ki nastanejo ob poskusu povzpetine višje na karierni lestvici, ko nekateri zaposleni »priklenejo« druge. Sem sodijo tudi nesporazumi zaradi nasprotujočih si mnenj o različnih delovnih točkah. Na primer, potreba po dodatni kadrovski rasti, o kateri zaposleni nenehno govorijo, lahko vodstvo negativno zazna, saj bo to zahtevalo dodatne finančne naložbe. V nekaterih primerih se na rešitev prenesejo konflikti med dvema zaposlenima, ki nista delovno povezanadelovna vprašanja, ki lahko negativno vplivajo na delo celotne organizacije.

Do sporov lahko pride tudi med skupino zaposlenih in posameznim posameznikom. Najpogosteje se to zgodi v situacijah, ko oseba ne sprejema organizacijskih norm, ki jih je prej določila skupina. Kot primer lahko upoštevamo napet odnos med vodjo podjetja in podrejenim, ki se ne strinja z njegovimi zahtevami in verjame, da je upravljanje mogoče izvesti na drugačen način, ki je za podjetje bolj koristen.

Med družbenimi konflikti v organizacijah izstopajo medskupinski. Časovno so najdaljši, najtežje jih je rešiti, saj je tu treba priti do kompromisa, na katerega niso vsi pripravljeni. Do takšnega spopada lahko pride med menedžerji in zaposlenimi, ki opravljajo do 90 % celotnega dela podjetja. Pogosto lahko nastanejo takšni konflikti med izkušenimi strokovnjaki, ki so že več let navajeni delati po istih shemah, in novo generacijo zaposlenih, ki so pripravljeni uvesti sodobne tehnične inovacije v proizvodnjo. Ta kategorija lahko vključuje tudi nesporazume med oddelki organizacije, na primer, ko želi eden od njih bistveno povečati svojo uspešnost z zmanjšanjem izvajanja potreb drugega.

Zakaj pride do konfliktov

Tudi če vodja razume vrste konfliktov v organizaciji, s katerimi mora sodelovati, je zelo pomembno vedeti vse o vzrokih zanjevidez. Šele takrat lahko govorimo o učinkovitem upravljanju organizacije. Kot pogoste vzroke nesporazuma psihologi prepoznajo potrebo po dodelitvi omejenega števila virov (denar, material, proizvodno blago itd.), slabo opravljanje nalog (še posebej, če to vpliva na delo drugih oddelkov podjetja), nedoslednost delovna dejavnost posameznika s splošnimi cilji podjetja.

Vzroki za večje konflikte v organizaciji so lahko tudi razlike v dojemanju določene proizvodne situacije z vidika človeških vrednot. To vključuje diametralno nasprotno vedenje, razliko v starosti, izkušnjah, izobrazbi in dojemanju sveta. V nekaterih primerih lahko nastanejo konflikti zaradi nepravočasnih informacij in nekvalitetne komunikacije, ki povzročajo nesporazume med obema stranema. Vzroki za kolizijo so lahko redko napačno besedilo zastavljenih nalog, razlika v oceni dela zaposlenega, pa tudi napačna porazdelitev obstoječih odgovornosti, ko se dva strokovnjaka zavežeta, da bosta opravljala isto funkcionalnost in posegata v vsakega. drugo.

Kako razumeti, da ima podjetje težave

Pojav konfliktov v organizaciji je precej dolgotrajen proces. Skoraj nikoli se ne zgodi, da se zaposleni v nekaj sekundah začnejo prepirati med seboj. Psihologi identificirajo štiri stopnje v nastanku konfrontacije med ljudmi, ne glede na to, ali sodelujejo ali ne.

1. skriti oder. Točno takopotem nastanejo pogoji, ki lahko kasneje privedejo do trka:

• Nesporazum med člani ekipe.
• Nespoštovanje drug drugega.
• Avtoritarno vodenje organizacije.
• Pomanjkanje jasnih algoritmov poteka dela.

2. stopnja napetosti. Hkrati se dogodki razvijajo tako, da postane prisotnost soočenja očitna vsem okoli. Njegov glavni znak so pomembne spremembe v odnosu med člani ekipe, ki začnejo doživljati psihično nelagodje. Vodja lahko to opazi v napeti komunikaciji med svojimi podrejenimi. V nekaterih primerih celo poskušajo biti manj v isti sobi, na primer v jedilnici med odmorom.

3. faza antagonizma. Delovni konflikti v organizaciji nujno prehajajo skozi to, ko strani želijo rešiti nastalo situacijo, pri čemer uporabijo določeno strategijo za to. Sprva vsi udeleženci izberejo soočenje - željo po zadovoljevanju lastnih interesov brez upoštevanja potreb druge strani. Najbolj optimalna strategija pa je sodelovanje, ko vse strani poskušajo najti rešitev, ki bi ustrezala vsem.

V nekaterih primerih strokovnjaki za konflikte raje prezrejo samo dejstvo soočenja z nekom, kar vodi v izogibanje ljudem, s katerimi lahko nastanejo nesoglasja. Ena od strank ne sme dovoliti, da uporablja oportunistično strategijo, dajanjeinteresi nasprotnika so višji od njihovih lastnih, saj bi to lahko v prihodnosti povzročilo bolj globalen konflikt.

Vse strani soočenja morajo priti do kompromisa, ki pomeni delno žrtvovanje lastnih interesov, da bi dosegli skupno dobro.

4. stopnja nezdružljivosti. Ona je tista, ki je neposredni konflikt. Njegova prisotnost se izraža v specifičnih oblikah vedenja udeležencev spopada, ki lahko pokažejo odkrito prezir in nespoštovanje nasprotnika, ignorirajo njegov obstoj. V nekaterih primerih se stranke obnašajo skrajno napačno: organizirajo pretepe, odpirajo škandale in v prepir vlečejo nezainteresirane osebe. Priporočljivo je, da konflikta ne pripeljete do te stopnje, saj je v tej fazi precej težko najti optimalno rešitev.

Kaj je prežeto s pojavom konfliktov v ekipi

Posledice konflikta v organizaciji lahko resno vplivajo na njeno neposredno delo. Če so vsi udeleženci trka našli kompromis, ki ustreza vsem, govorimo o funkcionalnem rezultatu. Reševanje problema v tem primeru pripomore k vzpostavitvi vzajemno koristnega sodelovanja med člani ekipe, oblikovanju skupnega stališča o določenem številu vprašanj in občutno izboljšanju kakovosti odločanja v kratkem času.

Če zaposleni vidijo, da je vodja odločen za skupno reševanje nastajajočih težav, so sami bolj pripravljeni na pogajanja, saj menijo, da bodo njihovo mnenje slišano in vzeto resno. Pristojen vodja v tem primerumora razumeti, kdaj se je treba pogajati s svojimi podrejenimi in v katerih primerih je treba odločitev sprejeti izključno, ne da bi v ta proces vključili zaposlene v podjetju.

Če se v timu nenehno opaža fluktuacija osebja, zaposleni so nezadovoljni s svojim delom, obstajajo odkrite manifestacije agresije in sovražnosti, to pomeni, da se vodja spopada z nefunkcionalnimi posledicami konfliktov v organizaciji. Tipični znaki takšnih odzivov na nastale trke so lahko:

• Pomanjšana zmogljivost.
• Zavrnjen sodelovanje.
• Bistveno povečanje negativnih izjav o podjetju.

V nekaterih primerih zaposleni tekmujejo med seboj, kar ni vedno v korist podjetja.

Situacija je še posebej težka, ko se zaposleni združujejo, da bi nadlegovali sporne sodelavce ali samega vodjo podjetja. Vodja podjetja mora pravočasno spremljati pojav teh znakov. Če je bil trenutek zamujen, je pomembno, da skupaj z nezadovoljnimi zaposlenimi v podjetju pripravimo okroglo mizo, kjer se pogovorimo o vseh nujnih problemih in pridemo do rešitve. Po takšnih dogodkih se pogosto podpišejo ukazi za odpuščanje tistih strokovnjakov, ki se ne strinjajo s kompromisnimi rešitvami in želijo prejeti določene ugodnosti v škodo organizacije.

Kako ravnati v primeru trkov

Reševanje konfliktov v organizaciji pogosto pade na njena ramenavodje, saj je prav on tisti, ki lahko na situacijo pogleda od zunaj in najde najbolj optimalno rešitev, ki bi ustrezala trenutnim potrebam podjetja. Vodja mora uporabiti ustrezne ukrepe za reševanje medosebnih konfliktov. Uporabljajo jih lahko tudi vpletene strani v konfliktu, še posebej pogosto se to zgodi v primeru nesodelovanja, ko ena od njiju namerno popelje komunikacijo v povsem drugo smer in se pri poskusu pogovora o nastalem konfliktu nanaša na dejstvo, da ni več relevantno.

Druga možnost je, da odpravite težavo. V tem primeru se nasprotna stran skuša opravičiti oziroma strinjati s trditvijo. Vendar pa ne en ne drugi način vedenja ne moreta pomagati rešiti konflikta, lahko celo poslabša situacijo. Tretji slog vključuje pojav kompromisa v času razprave o mnenjih vseh udeležencev soočenja. Obe strani ponujata argumente, ki ustrezajo absolutno vsem, in si ne prizadevata za enostransko rešitev vprašanja. Če jim uspe najti resnično optimalno rešitev, to pomaga znebiti napetosti v ekipi in jo pripraviti za delo.

Če je reševanje konfliktov v organizaciji odvisno samo od vodje, se lahko uporabi prisilni slog. Šef se odloči, ne da bi upošteval stališča obeh strani, ampak upošteval morebitne koristi, ki jih organizacija lahko prejme. Ta slog je neproduktiven, kerlahko v prihodnosti izzove nastanek še več soočenj med zaposlenimi v podjetju. Včasih ta možnost deluje, na primer, ko ima ena stran ogromno zahtevkov, ki jih nasprotnik ne more izpodbijati.

Reševanje konfliktov v organizaciji je možno le, če vsi njeni udeleženci ustrezno zaznavajo dogajanje, so odprti za dialog in so pripravljeni graditi zaupljivo vzdušje za obojestransko koristno sodelovanje. Po mnenju psihologov se je mogoče znebiti nakopičenega nesporazuma, če je njegov vzrok jasno opredeljen. Za to se morata obe strani pogovoriti o situaciji, razumeti svoj in odnos drugih do nje. Na podlagi te razprave bo mogoče govoriti o skupnem razvoju rešitve in vedenjske strategije.

Kaj storiti, če se težava nadaljuje

Ker so konflikti v organizacijah običajna stvar, jih je v nekaterih primerih potrebno reševati s strukturnimi metodami. Ti vključujejo osnovno razlago nalog, ki so dodeljene zaposlenim, med katerimi jasno razumejo, kakšne rezultate pričakuje vodstvo. To vključuje tudi različne mehanizme tipa integracije in koordinacije: organiziranje sestankov za načrtovanje med oddelki, vzpostavitev medfunkcionalne interakcije, oblikovanje določene hierarhije upravljanja, ki se je morajo držati vsi zaposleni v podjetju.

Rešitev ni vedno izvedena z uporabo posebne metode. Organizacijski konflikti so globokipsihološko ozadje, zato je najbolje uporabiti več načinov za njihovo odpravo hkrati. Za zaposlene lahko na primer določite skupne organizacijske cilje, ki zahtevajo skupna prizadevanja, tako da tako oni kot podjetje prejmejo določene ugodnosti. Velika naloga včasih združi tudi najbolj zagrizene sovražnike. V nekaterih primerih lahko sistem nagrajevanja uporabite kot orodje za obvladovanje konfliktov, vendar je to treba storiti zelo previdno, saj lahko nekateri zaposleni to zaznajo kot kršitev lastnih pravic.

Ali je mogoče preprečiti pojav prepirov in opustitev

Da ne bi iskali rešitev za konflikte v organizaciji, je lažje pravočasno preprečiti njihov nastanek. Izkušeni podjetniki trdijo, da pravilna izbira strokovnjakov pomaga preprečiti pojav soočenja. Za izbor zaposlenih je danes zelo pogosto vključen psiholog, ki lahko takoj prepozna konfliktno osebo in ji prepreči vstop v kader. Njegove naloge vključujejo izbor takšnih strokovnjakov, katerih vedenje bi bilo treba minimalno popravljati v procesu dela v podjetju.

Vodja naj vedno ohranja svojo avtoriteto - to je še en način za zmanjšanje števila prepirov v podjetju. Če šef nenehno izkazuje visoke strokovne, moralne, močne volje in osebne lastnosti, ga bodo dojemali kot jamstvo za ohranjanje stabilnosti v ekipi. Nihče se ne želi prepirati z njim, saj bo razumel, da vodja razmišlja o vseh svojih podrejenih in si prizadeva ustvaritiudobni delovni pogoji.

Pomembno je tudi, da v timu oblikujemo razvito korporativno kulturo, sestavljeno iz sistema tradicij in vrednot. Če je blizu zaposlenega, bodo tudi nastajajoči konflikti interesov v organizaciji rešeni brez škode za sodelavce in podjetje. Drug način, da se izognete nastanku nezadovoljstva in prepirov, je oblikovanje ustreznega sistema motivacije, ki bo razumljiv vsem zaposlenim. Pomembno je, da ima organizacija določeno raven prestiža na trgu dela, pa tudi neposredno na svojem področju dejavnosti. Včasih to pomaga zaposlenim, da izenačijo nekatere pomanjkljivosti lastnega dela.

Ugodno psihološko okolje lahko pomaga preprečiti nastanek konfliktov in stresa v organizaciji. Učinkovita delovna dejavnost ni odvisna le od pravilnih algoritmov dela, razpoložljivosti opreme in pogojev, temveč tudi od čustvenega vzdušja, ki vlada v podjetju. Velika podjetja v ta namen posebej privabljajo psihologe, ki izvajajo veliko število individualnih posvetovanj, socialnih izobraževanj in delujejo tudi kot neodvisni opazovalci pri modeliranju konfliktov v umetno ustvarjenih razmerah.

Kako se spori rešujejo v tujini

Konflikte v mednarodnih organizacijah običajno rešuje psiholog, v nekaterih primerih pa celo več specialistov s tega področja. Pogosto govorimo o dokaj velikih podjetjih, ki posvečajo posebno pozornost psihološkemuklimo, naredite vse, da bi bilo zaposlenim udobno delo. V Rusiji ta tehnika ni nova. Uporabljajo ga tudi največji holdingi, vendar na pomoč pritegnejo strokovnjake iz zunanjih storitev, saj si vsa podjetja ne morejo privoščiti vzdrževanja dodatnih enot v kadrovski tabeli. Včasih so svetovanja zagotovljena celo po telefonu, kar je zelo priročno za mala podjetja.

Konflikte najlažje rešujemo v izobraževalnih ustanovah, saj tam vedno delajo usposobljeni psihologi, ki znajo pomagati pri reševanju skoraj vsakega problema. V zadnjih dvajsetih letih se je vloga teh strokovnjakov pri vzgoji otrok močno povečala. Skoraj vse sodobne metode izobraževanja so bile sestavljene ob upoštevanju njihovih pripomb in nasvetov. Učitelji imajo lahko tudi konflikte, ki jih rešujejo z izvajanjem velikega števila team building iger s psihološkimi igrami.

Ali umetno ustvarjanje nesoglasij v delu

Izkušeni zaposlovalci ugotavljajo pomembno vlogo konfliktov v organizacijah. Po njihovem mnenju je le s pomočjo takšnih trkov mogoče razkriti pravo naravo zaposlenega, razumeti njegove resnične občutke, razumeti, ali vodja potrebuje takega podrejenega ali ne. Zelo pogosto strokovnjaki za kadre na razgovorih sprašujejo kandidate, ali so v njihovem življenju konfliktne situacije. Če potencialni zaposleni zavrne, se najpogosteje ne upošteva za trenutnegaprosto delovno mesto, saj se takšen odgovor šteje za goljufijo.

Tudi če je nekonfliktni uslužbenec začel delati v podjetju, bo moral prej ali slej skozi konflikt interesov s svojimi sodelavci. Vodje lahko izzovejo konflikte v organizacijah. To je običajna praksa v velikih ustanovah. Z njegovo pomočjo je mogoče učinkoviteje motivirati navadne strokovnjake za kakovostno opravljanje nalog in v njih razviti pravilno reakcijo na dražilne dejavnike. Toda menedžer, ki posega po takšni tehniki, mora biti dober psiholog. V nasprotnem primeru tvega, da popolnoma uniči svojo ekipo.