Konflikti v ekipi: načini za njihovo reševanje, razvrstitev, vzroki in učinkovite metode za reševanje težav

2024 Avtor: Howard Calhoun | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 10:40

Problem konfliktov v timu in načinov za njihovo reševanje je aktualen za ljudi, ki se ukvarjajo z različnimi področji in področji. Posebnost osebe je zapletenost interakcije z drugimi osebami pod določenimi pogoji. Večja kot je ekipa, večja je verjetnost stanja, ki mu sledijo napeti konfliktni odnosi. Poglejmo si to temo podrobneje.

Splošne informacije

Kot pravijo psihologi, ki so specializirani za konflikte v timu in načine za njihovo reševanje, dokler obstaja naša skupnost, enako število ljudi trpi zaradi konfliktnih situacij. Vsak komunikacijski proces je poln tveganja takšne težave. Sodobna oseba glavni odstotek svojega življenja posveti delu, kjer je prisiljen redno komunicirati tako z vodstvenim osebjem kot zvrstniki in podrejeni. Naloga persone je zagotoviti maksimalno učinkovitost delovnega toka z interakcijo z drugimi ljudmi. Strožji kot je komunikacijski urnik, več razlogov omogoča posameznikom, da si napačno razlagajo, kaj so drugi naredili ali povedali. Nesporazumi povzročajo polemike. Situacija je lahko razmeroma varna, včasih pa ogroža doseganje ciljev podjetja.

Problem konfliktov v ekipi in načinov za njihovo reševanje opazimo, ko nerazumevanje in spor med osebami ogrožata doseganje ciljev, želja nekoga. Konflikt pomeni aktivna dejanja, ki jih usmerjajo nasprotne strani druga proti drugi. Ta dejanja imajo točno določen cilj – doseči večjo moč, pridobiti finančno varnost ali kaj drugega. Konfliktna dejanja se poleg namenske usmerjenosti odlikujejo s pomembno čustveno obarvanostjo, v vseh vpletenih posameznikih vzbujajo močna čustva. Kot so pokazale študije, posvečene temu problemu, se do 80 % vseh konfliktov med ljudmi pojavi, ker so ljudje nezadovoljni s svojim finančnim položajem ali s položajem druge osebe. Od zunaj se včasih zdi, da je glavni vzrok v preprosti prepirljivosti likov, v pogledih, ki so lastni osebi.

Nevarno ali ne?

Na splošno so konflikti v ekipi in načini za njihovo reševanje za vodstveno osebje vir glavobola. Vsaka sporna situacija, ki vodi do takšnih posledic, povzroča strogo negativen odnos med menedžerji. Trenutki konflikta izzovejo napetost v delovni skupnosti, vodijo do padca kazalnikov uspešnosti procesa in lahko pokvarijo učinkovitost oddelka. Ena od zanesljivih metod preprečevanja konfliktov je uvedba kazni za sodelovanje v takih situacijah. Ta praksa je bolj značilna za zahodna podjetja, v zadnjih letih pa je pri nas vse bolj razširjena. Globa se zaračuna za dejanja, zaradi katerih ima podjetje ekonomsko škodo.

Težko je vprašati tiste, ki si takšne kazni izmislijo in izvajajo v svojem podjetju. Rešitve situacije, konflikta v ekipi ni vedno mogoče doseči tako, da bi "tako volkovi hranjeni in ovce na varnem", sama situacija pa ustvarja nered. Zato je globa, ki spodbuja zaposlene, da ne začnejo sporov, zanesljiv preventivni ukrep. Uporablja se za odpravo nestabilnosti podjetja. Poleg tega se zaradi konfliktnih situacij sprejemanje odločitev, ki so ključne za podjetje, skoraj vedno upočasni.

Ali obstajajo kakšne ugodnosti?

Po mnenju psihologov je konflikt v ekipi, načini za rešitev te situacije zelo težka in večplastna tema. Tudi takšen na videz popolnoma negativen pojav ima pozitivne vidike. Vodstveno osebje podjetja pogosto sploh ne upošteva pozitivnih vidikov. Dejstvo je, da je vsaka konfliktna situacija potencialna spodbuda za napredek, vir inovacij. Zaradi konflikta so spremembe bolj aktivne, strani pa se zanje očitno zanimajo. Če je konflikt popolnoma prepovedan,hkrati bo vodstveno osebje prepovedalo razvoj podjetja, njegovo rast. Med pozitivnimi vidiki je treba omeniti tudi: zahvaljujoč konfliktu je odstranjena izražena napetost med strankama, ki so med seboj nezadovoljne. Lahko preučite nasprotnika, ugotovite, kakšne težave obstajajo v podjetju. Z ocenjevanjem konfliktov lahko vodje pripravijo nove pristope in pravila, ki bodo disciplinirala zaposlene in združila kolege. Ena od nalog modrega menedžerja je, da iz trenutnih konfliktov izvleče največjo korist, tako da ljudje ne usmerijo svojih sil drug proti drugemu, ampak se borijo proti zunanjim agresivnim dejavnikom.

O razlogih

Problem reševanja konfliktov v delovni sili je tako aktualen, saj konfliktov ni mogoče izključiti, se pred njimi popolnoma kakovostno zavarovati. Vzrokov za nastanek takšnih situacij je ogromno, vsak od dejavnikov pa situacijo le še bolj podžge. Omejenost vira, ki si ga delijo osebe, je vedno vir napetosti. Razširjanje podatkov, ki je za nekatere sprejemljivo in za druge ne, je še en potencialni vir težav. Takšne informacije postanejo različne trače. Pod vplivom teh pojavov posamezniki kažejo neprimerne vedenjske odzive.

Cilji, pomembne vrednosti za najete osebe in podjetje morda ne sovpadajo. To je še en potencialni vir konflikta. Obstajajo razlogi, povezani z vedenjem, komunikacijo. Drugi imajo določena pričakovanja, ki pa nisoustrezajo posameznikom. Konflikte stopnjujejo problemi družbenega statusa in uradnih pooblastil. Določajo jih vedenje osebja, odgovornost in pripravljenost (in nepripravljenost), da to prevzamejo nase. Ta širok seznam jasno kaže, kako nerealno je vnaprej izključiti konflikte. Da ne poškodujejo podjetja, jih morate znati upravljati, uporabljati v korist podjetja.

Kako upravljati?

Če obstajata dva načina upravljanja, ki sta do neke mere načina reševanja konfliktov v delovni sili. Za vsako posamezno podjetje lahko ustvarite seznam, akcijski program, ki bo zmanjšal vzroke konfliktne situacije. Drugi način je namenjen spreminjanju vedenjskih reakcij ljudi, ki so vpleteni v soočenje. Vse osebje je treba naučiti civiliziranega medsebojnega delovanja.

Razvijanje ukrepov za obvladovanje konfliktov je odgovornost psihologa. Najboljša rešitev je najem takega strokovnjaka za osebje. Številna podjetja so v zadnjih letih uvedla položaj svetovalca za obvladovanje konfliktov. Storitve takega strokovnjaka lahko dobite tako, da se obrnete na svetovalno podjetje. Izvajajo se posebna usposabljanja. Obstajajo podjetja, katerih glavno področje dejavnosti je podpora poslovanju. Cilj programa je vzdrževati normalno raven interakcije med zaposlenimi, v kateri se lahko podjetje razvija, konflikti pa se držijo ustaljenih okvirov.

Vzroki in posledice

Najzanesljivejši način za reševanje konfliktovdelovni kolektiv - izključitev težav, ki so izzvale napeto situacijo. Organizirajo dogodke, ki so namenjeni razdelitvi pristojnosti in oblikovanju delovnega procesa, uvedbi pravičnega sistema spodbud. Hkrati pa izhajajo iz dejstva, da vsako ekipo sestavljajo ljudje z vsemi posebnostmi predstavnikov naše družbe. Oblikovanje, nastavitev, če je potrebno, popravek kadrovskega sistema - to je razumen način za preprečevanje konfliktne situacije. Za pravilno določitev meril za izbor kadrov je treba določiti ključne cilje podjetja, vrednote podjetja, vedenjske norme in načela dela. Ta merila se uporabljajo za oceno vedenja zaposlenih, pa tudi potencialnih kandidatov za prosta delovna mesta.

V timu je nemogoče uporabiti metode reševanja konfliktov, če delo z zaposlenimi in potencialnimi zaposlenimi poteka samo na nivoju dokumentacije. Seveda je zelo pomemben pregled dokumentov, še posebej sprejetih, nič manj pomembno pa ni, da organiziramo dva do tri razgovore za oceno sposobnosti, strokovnosti in osebnih lastnosti. Obstajajo posebne metode, s katerimi se razkrijejo vrednote, cilji osebe, vedenjske strategije, po katerih se človek zateka v vsakdanjem življenju. Na razgovoru preizkušajo sposobnost odzivanja na spremembe razmer v krizi. Če se vrednote podjetja in podatki o osebi ujemajo, se oseba zaposli. Če ni ujemanja, bo sprejem osebe verjetno prvi korak k konfliktu.

Jasno in jasno

Da se ne bi bilo treba ukvarjati z reševanjem konfliktov v vojaškem kolektivu, delovnem, pedagoškem in vseh drugih, mora vodstveno osebje nemudoma določiti in obvestiti vsakogar o »pravilih igre«. Pojasnitev zahtev za delovni proces je učinkovit, zanesljiv, učinkovit način upravljanja ljudi ob preprečevanju konfliktov. Če šef pove podrejenemu, da ima s to osebo velike načrte in upanja, bo verjetno slej ko prej razočaran. Da bi se izognili neprijetni situaciji, je treba vsaki osebi povedati, kako natančno naj uresniči te upe. V ta namen poročajo, po katerih merilih se delo ocenjuje, jasno opredelijo dolžnost, obseg odgovornosti, meje pristojnosti. Za utrjevanje uporabite stimulativni sistem.

Po mnenju izkušenih strokovnjakov na tem področju je reševanje konfliktov v pedagoškem osebju, kakršno koli drugo delo s stimulacijskim sistemom eden najbolj zanesljivih načinov obvladovanja konfrontacije med zaposlenimi. Vnaprej je treba oceniti in izračunati možnosti takšnega sistema, sicer bodo rezultati nasprotni načrtovanim. Na primer, mnoga podjetja dajejo prodajne bonuse menedžerjem in jih tako spodbujajo, da ponudijo popuste vsem potencialnim strankam, kar zmanjšuje povprečni dobiček. To vodi v konflikte, povzroča spore med oddelki. Da bi takšne nevtralizirali, je treba določiti skupne cilje za vse. Zaradi večje učinkovitosti se sistem ocenjevanja revidira.

komunikacija

Če se obrnete na specializirane publikacije, ki govorijo o konfliktu v ekipi in njegovem reševanju (s primeri resničnega izvajanja določenih metod), boste opazili, da se veliko podjetij zateka k korporativnim dogodkom, veselicam. Menijo, da je to dober način za izboljšanje odnosov med ljudmi. Ker je najboljši način za rešitev konflikta, da ga preprečimo, je treba dejavnosti za združevanje delavcev organizirati, preden se pojavijo napetosti. Vodstvo pomaga osebju najti skupne teme, ki presegajo delovna vprašanja.

Ljudje, ki so specializirani za konfliktologijo, opozarjajo na prisotnost racionalnega vidika v vsakem soočenju. Konflikt je neke vrste vnetje. Odpravite ga lahko z odpuščanjem ene od strank ali znižanjem. To je stresna možnost, boleča za ljudi, vendar omogoča, da podjetje kot celota postane bolj zdravo. Najboljši pristop je, da ne odlašate, dokler ni edina možnost streljanje, ampak da prepoznate konflikt v fazi manjših nesoglasij in ljudi naučite komunicirati, ne da bi se preusmerili na soočenje. V okviru usposabljanja zaposlenih se osebje usposobi za govorjenje o točkah nezadovoljstva, ne da bi se osredotočali na osebne interese drugih. Nekateri menijo, da je "izjava I" najboljša možnost. To je oblika za prenos informacij na drugo osebo v zvezi s trenutnim problemom, katerega cilj je spremeniti odnos osebe brez soočenja.

Pri primerih

Zelo pogosto se v vsakdanjem življenju v pisarni pojavijo situacije, ki dajejorazumevanje pomena pravilne interakcije. Razmislite o primeru konflikta v ekipi in njegovem reševanju. Človek pride v službo in vidi, da je vse predmete na njegovi mizi prestavil nekdo drug – verjetno je kolega poskušal nekaj najti. Zaposleni, nezadovoljen s sliko, ki jo je videl, poroča, da se lahko razjezi, osvobodi, če se drugi dotaknejo njegovih stvari, ne da bi ga o tem obvestili. Na glas pove, da želi vsakič, ko se vrne na delo, videti svojo mizo v stanju, v katerem jo je pustil, ko je zapustil sedež.

V takšni situaciji "I-izjava" vključuje dogodek, reakcijo osebe in določitev optimalnega izida. Takšna izjava bo uporabna v različnih situacijah. Še posebej dobri rezultati so opaženi, če je oseba jezna, jezna, nezadovoljna, želi to izraziti, vendar ne želi začeti odprtega soočenja in poskuša izraziti svoja čustva čim bolj civilizirano.

Ali obstaja alternativa?

Medosebne konflikte je mogoče reševati v timu z inovativnimi pristopi. To so načini, na katere ljudje izražajo nezadovoljstvo, nakazujejo svoje mnenje o slabostih dejavnosti podjetja, pri tem pa ne poskušajo imenovati nekoga krivega, ampak iščejo načine za reševanje zapletenosti. Prvič, problem, ki ga je treba obdelati, se oblikuje iz problema. Opredeljujejo koristi, ki jih bo prejela posamezna oseba, podjetje kot celota, če bo težavo mogoče rešiti. Naslednji korak je oblikovanje motivacije, tako da zaposleni želijo reševati težave. Da bi ustvarili območje medsebojnega razumevanja,debaterji zamenjajo tabor in na odnos gledajo z nasprotnega zornega kota.

Pomemben vidik reševanja medosebnih konfliktov v timu na tej poti je določitev ključnih skupnih vrednot podjetja in zaposlenih. Te vrednosti bodo osnova za opredelitev rešitev. Zaposleni določajo možnosti za izhod iz protislovne situacije s strani kompetentne zunanje osebe. To pomeni, da se osebe, ki predlagajo rešitev, dobro zavedajo in so raziskale problem, vendar niso znotraj njega. Postanejo skladni arbitri. Namen vpletenega osebja je pripraviti več rešitev, ki bodo koristile vsem.

Izvedba takšnega zaporedja daje odlično in učinkovito rešitev konflikta. Izvaja se na stroške zaposlenih, ki izvajajo korektivne ukrepe. To vam omogoča, da odpravite pomanjkljivosti podjetja, da dosežete novo stopnjo razvoja.

O vrstah

Preden govorimo o načinih reševanja konfliktov v otroških skupinah, ustvarjalnih, delovnih, vojaških, se morate obrniti na klasifikacijo. Razlikujejo se naslednje oblike:

• poslovni spor;
• formalizacija;
• antagonizem.

Spor je najbolj konstruktivna, pogosto uporabna oblika. Udeleženci se ne strinjajo glede določenega vprašanja, imajo dobro opredeljeno področje komunikacije, iščejo dogovor. Formalizacija odnosov ni tako konstruktivna. Nesoglasja so različna in se nanašajo na številna vprašanja. Če se ljudje izogibajo interakciji in komunicirajo v strogo uradni obliki, lahko varno govorimo o razvoju te vrste konflikta. Tretja možnost, psihološki antagonizem, velja za najbolj uničujočo. Nesoglasja so neomejena, ljudje se ne morejo dogovoriti o ničemer, vedno imajo nasprotna stališča glede označene težave.

O spopadu v vojaškem okolju

Ker se problem različnih konfliktov med vojsko pojavlja precej pogosto, so se razvili številni, ki jih lahko rešijo. V vojaškem kolektivu so konflikti lahko medskupinski, vplivajo na posameznike in se razvijajo znotraj ene osebe. Poveljnik enote mora analizirati okoliščine, zbrati čim več podatkov o situaciji, oceniti prejete informacije, stopnjo njihove zanesljivosti in oceniti okoliščine. Nato določijo način poravnave, razčistijo podatke, izvedejo načrtovane ukrepe, nato pa se začnejo boriti proti pokonfliktnemu stanju ljudi, ki so si pred kratkim nasprotovali.

Metode reševanja konfliktov v vojaški ekipi (medosebne in medskupinske) se štejejo za meditacijo, avto-trening. Včasih obstaja potreba po uporabi drog. Med možnostmi za rešitev problema so treningi, vaje. Možen je tečaj več treningov. Včasih je smiselno organizirati situacijsko igro ali poslovni dogodek.