Fape razvoja organizacije. Življenjski cikel organizacije

2024 Avtor: Howard Calhoun | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 10:40

Kaj imajo skupnega velikani, kot so McDonald's, Apple in Walmart, poleg tega, da imajo več kot 100.000 zaposlenih, je zanimivo vprašanje. Vsi so začeli majhni, z le nekaj ljudmi, nato pa so rasli. Ali si lahko nadebudni podjetniki predstavljajo pot, ki jo je Walmart moral preiti od skromne trgovine Five and Dime v Arkansasu do globalnega imperija z več kot 11.000 trgovinami po vsem svetu in 2,3 milijona zaposlenih? Stopnje organizacijskega razvoja veljajo tudi za domača podjetja. Vsi večji proizvajalci se soočajo s prehodnimi obdobji. V bistvu se brez državne podpore in velikih naložb vse začne pri malih podjetjih.

Med to rastjo so morala podjetja spremeniti način delovanja in vsaka faza je prinesla nove izzive. Vsa podjetja gredo skozi iste razvojne cikle, ne glede na industrijo.

Fape poslovnega življenja

IčakAdizes, eden vodilnih svetovnih strokovnjakov na področju managementa, je razvil metodologijo, ki opisuje faze organizacijskega razvoja, skozi katere gre vsako podjetje. Rast podjetja primerja z rastjo človeka, ko raste, se stara in na koncu umre. Obstaja 10 stopenj in vsaka je sestavljena iz edinstvenega nabora izzivov.

1. stopnja rasti: nastanek ideje

V bistvu se vse začne z idejo. Faze organizacijskega razvoja se začnejo kot vizija v glavi. Bodoči ustanovitelj sanja o vsem, kar lahko počne, ter dneve in noči razvija ambiciozne načrte. Bodoči podjetniki vsem pripovedujejo o svoji ideji, navdušenje se razgreva in vse je rožnato, obetavno. Vendar obstaja oteževalna skrb: »Kaj, če ne deluje? Kaj če mi ne uspe?"

Ta stopnja se imenuje »Imati idejo«, ker ustanovitelj že razmišlja, kako bi začel posel, vendar ni naredil nobenih konkretnih korakov. Za prehod v naslednjo stopnjo potrebuje poslovnež pogum, da tvega in se posveti realizaciji svojega projekta.

Ta stopnja v razvoju organizacije se konča v trenutku, ko se ustanovitelj odloči prevzeti odgovornost in prevzame tveganje (npr. najem prostora, nakup opreme ali nakup opreme). Vendar se podjetje morda ne bo razvilo, če se podjetnik ne zaveže in opusti idejo.

2. stopnja rasti: rojstvo

Takoj ko ustanovitelj tvega, se "rodi posel." To se izraža z registracijo organizacije. Ideja postane realnost in tomora začeti kazati rezultate. Vsaka prodaja je poseben dogodek in vse je akcijsko usmerjeno. Podjetje naredi vse za prodajo.

Ni procesov ali sistemov in nihče ne posveča pozornosti papirologiji. Kar je bilo res poudarjeno, je bila registracija organizacije in ustrezna dokumentacija. Nadalje se knjigovodstvo lahko izvaja na daljavo.

Ustanovitelji delajo 16 ur na dan, sedem dni v tednu. Nimajo časa za svoje osebno življenje, saj je posel, ki zahteva stalno pozornost, kot otrok. Odločitve je težko sprejemati. Vsak dan se pojavljajo novi izzivi, zato se pravila in najboljše prakse ustvarjajo na poti. Energija in entuziazem začneta postopoma upadati. Podjetje se lahko odpre na glavnem naslovu organizacije. Vendar to ni vedno tako.

Za zagotovitev pozitivnega denarnega toka se dolgoročno načrtovanje umakne v ozadje. Vsi se trudijo, da posel obdržijo. Vse to postane način življenja. Vsak dan prinaša edinstvene situacije, ki zahtevajo ustvarjalnost in sposobnost hitrega sprejemanja odločitev. Glavna napaka številnih start-up projektov je povezana z neprijetnim naslovom organizacije. Če podjetje deluje neposredno s strankami, je treba izbrati udobno in dostopno lokacijo.

Poleg tega bi bilo napačno uvesti procese in strategije prezgodaj, ker se stvari spreminjajo prehitro. Kar je delovalo danes, ne bo nujno delovalo tudi jutri. Ustanovitelji so poglobljeno vpleteni v tehnično delo in vsakodnevno poslovanje in le nanje prenašajo pooblastilače je potrebno. Mnoga podjetja pozabijo na razvoj logotipa. Pravzaprav je pomemben element v trženju podjetja. Brez tega bo prepoznavanje minimalno.

Oblikovanje logotipa lahko naročite pri profesionalnih oblikovalcih. Stranke spoznajo nov posel prav po načrtu. Zato bi morali ustvariti predstavljiv videz.

3. stopnja rasti: začetek razvoja

Posel nenehno zasluži in hitro raste. To pomeni oblikovanje organizacije in njeno blaginjo. Podjetje je optimistično, samozavestno, ponosno in prevzema več, kot zmore. Posledično je potrebna še intenzivnejša rast. Podjetnik ima vizijo, kje je najbolje najti uporabo blaga in storitev.

Ustanovitev organizacije tukaj bo dolg proces in ne vedno priročen. Podjetje poskuša izkoristiti vsako priložnost, ki jo ima, in težko ostane osredotočeno na določen cilj. Ljudje so zaradi številnih del razpršeni. Pojavljajo se novi zaposleni, a ni dovolj procesov, da bi vse uskladili. Delo postane površno in kakovost trpi.

Glavne faze razvoja organizacije morajo biti vedno pod nadzorom. Če ne bo menedžerjev, ki bi lahko zaznamovali vsa prehodna obdobja, bo podjetje začelo imeti resne težave. Ko ustanovitelji organizirajo podjetje okoli ljudi in ne funkcij, se še naprej vmešavajo v vsakodnevno poslovanje. To vodi v dejstvo, da direktorji poskušajo voditi vse in prevzamejo številne nepotrebne funkcije. Da bi se izognili propadu podjetnikovmorajo najeti svoje prve menedžerje in razbremeniti nadzor in odločanje.

4. stopnja rasti: prehod

Ko se ustanovitelj nekoliko opusti in najame direktorje, podjetje potrebuje novo strukturo. Tu lahko ponovimo glavne faze vodenja organizacije. Prehod v novo stopnjo je pogosto težaven in poln notranjih situacij, saj imajo ustanovitelji težave pri prenosu vodstvenih funkcij. To je zato, ker poklicni menedžerji vidijo delo kot običajno delo, ustanovitelji pa podjetje kot svoje življenje. Glavni dokumenti organizacije so urejeni šele v trenutku, ko pride pristojni vodja. Ustanovitelji, kot kaže praksa, do papirjev vedno ravnajo neprevidno.

Med prehodnim obdobjem organizacija doživi začasno izgubo nadzora zaradi nasprotujočih si pogledov. Preveč projektov se izvaja v prejšnji fazi, le malo pa se izvaja. Tako je prva naloga novega vodstva konsolidacija obstoječih projektov in njihova reorganizacija. Potrebujejo tudi doslednost in način merjenja napredka. Na koncu uvedejo procese.

Organizacijska oblika po takih ukrepih je v nenehnem konfliktu in zmedi. Voditelji se ne morejo dogovoriti o smeri in tveganjih. Ko pa rešijo svoje konflikte, podjetje doseže svoj vrhunec.

Če vodstvo ne more rešiti svojih konfliktov, se zgodi ena od dveh stvari:

1. Profesionalni menedžerji zapustijo podjetje in podjetje preneha rasti, ne more doseči svojega polnega potenciala.
2. Prezgodnje staranje. Ustanovitelji se odločijo za upokojitev ali prodajo podjetja. Administratorsko usmerjeni menedžerji prevzamejo odgovornost in zmanjšajo stroške, kar kratkoročno poveča dobiček. Potem pa jim zmanjka idej. Brez ustvarjalne energije in vizije ustanoviteljev podjetje neha rasti in stagnira.

5. stopnja rasti: cvetenje

Ko imajo vodstvo in ustanovitelji jasno vizijo, se zgodi "čarovnija". Podjetje doseže svoj vrhunec in vse se združi. Ukrepi postanejo disciplinirani in uvedejo se novosti. Podjetje postane prilagodljivo in dosledno zagotavlja rezultate z močnimi vodstvenimi odločitvami. Ta glavna faza v razvoju organizacije ponuja priložnost za dober dobiček.

Podjetje začne imeti enako energijo in agresivnost kot v fazi »Začetek razvoja«, vendar so zdaj bolj natančni izračuni in napovedi. Z več ljudmi lahko organizacija doseže več, dela bolje in poveča učinkovitost z nenehnim izboljševanjem procesov.

Uprava ima strategijo za izboljšanje storitev, izdelkov in zadovoljstva zaposlenih. Podjetja v svojem vrhuncu imajo težave pri iskanju talentov, ker so njihovi standardi visoki in potrebujejo veliko talentov. Na tej točki začnejo razvijati lasten talent, namesto da bi se zanašali na zaposlovanje. Največja nevarnost za podjetja v času razcvetamoč je samozadovoljstvo in zadovoljstvo z uspehom.

6. stopnja rasti: vzpostavitev stabilnosti

Prehod iz razcveta v stabilnost poteka tako gladko in traja tako dolgo, da tega nihče niti ne opazi. Toda to je najgloblji prehod, saj označuje začetek konca. Podjetje je trenutno vodilno v panogi, vendar nima enakega pogona kot prej. Organizacija sprejema nove ideje, vendar z manj navdušenja. Podjetje vodijo finančno motivirani ljudje in se, da bi ugodili delničarjem, osredotočajo na kratkoročne rezultate, ne pa na vlaganje v raziskave in razvoj, ki so nujni za prihodnjo rast. Vendar stabilizacijska faza organizacije morda ne bo trajala dolgo.

Najvišje vodstvo se počuti udobno in ne želi spremeniti svojega statusa. Imajo formulo za uspeh in je ne želijo spremeniti. Problem postane tudi politika podjetja. Ljudje so bolj osredotočeni na to, kako je nekaj narejeno in obdelano, kot pa na splošni cilj. Na tej točki je podjetje tako veliko, da se zelo počasi odziva na spremembe. Edini izhod iz te faze je uničenje.

1. faza staranja: prepoznavanje sebe kot vodje

Uničenje se začne postopoma. Organizacija v likvidaciji začne kazati prve znake od trenutka, ko doseže dolgoročno stabilnost. Nato podjetje začne opuščati inovacije. Vodje se zanašajo na preteklost, da bi organizacijo premaknili naprej, vendar to ni mogoče. Podjetja umrejo, če ne rastejo in se ne spreminjajo. Ovire za inovacije in izboljšave vedno vodijo le v neuspeh. Tako začne sama struktura propadati.

Menedžment začne izgubljati stik s trgom in zunanjimi pogoji. Podjetje zasluži več denarja kot kdaj koli prej, vendar nima novih pobud za vlaganje. Vodstvo se na tej stopnji pogosto nagradi z ogromnimi bonusi in visokimi plačami.

Podjetje preneha vlagati v svoje nove pobude, ampak nekaj denarja porabi, večinoma za nakupe mladih tehnoloških startupov. Tako poskuša organizaciji vrniti vitalnost, a pridobljene ideje zaradi stare administracije in birokracije v pogledih ne uresničujejo. Intenzivna razvojna rast ni več mogoča zaradi velikega bremena administrativnih ovir in ustvarjenih načel.

Ljudje v podjetju bolj cenijo kodeks oblačenja, dekoracijo in nazive kot dejansko delo. Zdaj pisarna in splošno delo menedžerjev in vodstva postajajo bolj podobni ekskluzivnemu podeželskemu klubu. Slabo delo se tolerira, medtem ko se nove ideje zavržejo, ker ogrožajo že uveljavljeno verodostojnost blagovne znamke.

Podjetje začne izgubljati stik s trgom in postopoma izgublja stranke. Nihče ne želi slabe novice ponesti na vrh, dokler ni prepozno, da bi kaj naredili glede tega, kar postavlja temelje za naslednjo fazo.

2. faza staranja: navzkrižne bitke

Ko vodstvo ne more več skrivati, da dobički upadajo, začnejo lov na čarovnice. Lastniki porabijo vse svojeenergije, da bi našli nekoga drugega za krivega, namesto da bi to energijo usmerili v reševanje problema. Vodje se med seboj prepirajo in poskušajo obdržati svoj položaj. Tu nastopi kriza v organizaciji. Konflikti nastanejo zaradi ločenih pogledov.

Menedžerji, običajno najbolj produktivni, odidejo ali so izključeni. Čistke in prepiri se nadaljujejo, saj se stranke obravnavajo kot neprijetni gostje, ki odvračajo pozornost od "pravega problema" prepoznavanja krivcev. Ko pa se krivec najde in odstrani, pa težave ostajajo, saj težava ni v posameznikih, ampak v sistemu. Za povrnitev dobička se podjetje osredotoča na zniževanje stroškov, kar samo škodi podjetju.

3. stopnja staranja: birokracija

Lov na čarovnice odžene vse preostale talente in upanje na odrešitev. Prihaja novi izvršni direktor, ki bo popravil kaos in turbulence. Toda novi vodja ceni stabilnost, procese in ponovljivost izvedbe, kar sproži kreativni sistem uničenja. Kreativni ljudje začenjajo odhajati, sama kultura podjetja pa se popolnoma spreminja. Ostanejo le postopki, politike in dokumenti, ki dušijo inovacije. Podjetje se za delo zanaša na majhne tehnične zahteve, saj se skuša izogniti kaosu prejšnje faze. Tudi oglaševanje organizacije se začenja spreminjati. Običajno govori o stabilnosti in spoštovanju tradicije, kar je še posebej uničujoče v tehnoloških panogah.

V tem trenutku je podjetje vključenoživljenjsko podporo in ne more biti več dobičkonosna, ker so skoraj vse stranke odšle zaradi zanemarjanja. Edini razlog, zakaj je podjetje še vedno živo, je, da ga vzdržuje neka zunanja subvencija (npr. je v urejenem okolju in je politično pomembna, v nacionalnem interesu, zato je delno lastništvo države). Toda takoj, ko se subvencija ukine, pride do popolnega kolapsa.

4. stopnja staranja: smrt

Smrt podjetja je počasen in dolgotrajen proces, ki lahko traja več let. Ko podjetje ne more ustvariti denarja, ki ga potrebuje za kritje lastnih stroškov, se začne zmanjševati in prodajati svoja sredstva.

Podjetje je potapljajoča se ladja, vendar se nihče ne počuti odgovornega za njeno uničenje. Ljudje preprosto odidejo ali odidejo, dokler ne ostane nihče in najem pisarne ne poteče.

Kako izboljšati notranje delovanje organizacije?

Z razumevanjem preprostega modela treh stopenj organizacijske rasti se lahko podjetja oblikujejo tako, da se premaknejo od kaosa do visoke učinkovitosti.

Večina podjetij doživlja kaos. Dejansko bi popolna odsotnost težav pomenila, da se ne bi mogli odzvati na spreminjajoče se zahteve, kar že nakazuje, da ni ničesar popraviti. Vendar je kaos, ki imobilizira organizacijo in povzroči njeno nezmožnost, da se učinkovito odzove na okoljske zahteve, neproduktiven in bi ga bilo trebazmanjšano, če želi podjetje uspeti.

Vpliv razvoja na podjetje

Obstajajo še tri stopnje, ki omogočajo, da posel »oživimo« in ga usmerimo v pravo smer. Ne zahteva radikalne spremembe smeri ali infuzije velikih količin sredstev. V nadaljevanju bodo predstavljene glavne teze, po katerih lahko ugotovite, v kateri fazi je podjetje v reorganizaciji.

1. stopnja - kaos:

1. Kriza ali kratkoročna osredotočenost.
2. Pomanjkanje jasne smeri in ciljev.
3. Spremeni prioritete.
4. Nejasne politike in postopki.
5. Discord v ekipi.
6. Krivda vodenja in pomanjkanje vpletenosti.
7. Množična odpuščanja zaposlenih.

2. stopnja - prehod na osnove stabilnosti:

1. Jasnost ciljev in smeri.
2. Skladnost pri prioritetah.
3. Jasno opredeljene politike in postopki (tehnični in kadrovski).
4. Dogovor o vlogah in odgovornostih.
5. Izvedeni osnovni procesi upravljanja.

3. stopnja – doseganje visoke učinkovitosti:

1. Jasna izjava o poslanstvu, ki ustvarja občutek esprit de corps.
2. Jasno opredeljene vrednote, ki vodijo v ločeno kulturo.
3. Spoštovanje ljudi, ki so globoko zakoreninjeni del kulture.
4. Dobri komunikacijski sistemi in izmenjava informacij.
5. Velika angažiranost in opolnomočenje ljudi.
6. Design (potek dela, struktura, sistemi), ki podpiraposlanstvo in vrednote.

Naprej bo vsaka od stopenj podrobno opisana za jasnejše razumevanje vzroka, težave in kako jo rešiti.

faza kaosa

Kaotična organizacija je na robu, da uide nadzoru. To je problemsko usmerjeno. Ljudje se odzivajo in upravljajo s spremljanjem situacije. Pričakovanja, politike, standardi so nejasni, niso dogovorjeni ali se slabo izvajajo. Dobrih idej in namenov je veliko, vendar enotnost, predanost ali izvedba niso dovolj, da bi jih uresničili.

Delo je za večino ljudi neprijetno. Zaposleni delujejo v samoobrambi z obtoževanjem in kritiziranjem drugih in s tem ustvarjajo ozračje, ki povečuje strah, sum, sovražnost in frustracijo. Težave kaotične organizacije so pomanjkanje stabilnosti, pomanjkanje jasnosti in zato skrb, kaj lahko pričakujete od trenutka do trenutka. Potrebne so bolj formalizirane strukture, postopki, odgovornost in pojasnitev politik, pričakovanj in vlog v celotni strukturi.

Stopnja stabilnosti

Za stabilno organizacijo sta značilna predvidljivost in nadzor. Struktura, cikli, politike so bili ustvarjeni za odpravo negotovosti v sistemu. Cilji so jasni in ljudje razumejo, kdo je za kaj odgovoren. Glavna naloga organizacije je zagotoviti učinkovito vsakodnevno delo. Zaposleni v tej klimi so ponavadi poslušni in od vodstva pričakujejo pravičnost. Naročilo je ključna beseda in ljudje so nagrajeni za svoje delo, ne za tveganje in inovativnost.

Namen podjetja je odvisen od njegove učinkovitosti. Omejitev organizacije, ki ne more preseči stabilnosti, je, da je učinkovitost pomembnejša od inovativnosti in razvoja. Delati po navodilih in slediti postopkom postane pomembnejše od samega cilja in poslanstva. Takšna podjetja na koncu ostanejo zaostala, saj stranke najdejo bolj odzivne konkurente. Potrebna je dolgoročna vizija, poudarek na rasti, razvoju in kulturi, v kateri ljudje kažejo več avtonomije pri sprejemanju odločitev in reševanju problemov.

Stopnja visoke učinkovitosti

Bistvo visoke zmogljivosti je deljeno lastništvo. Zaposleni so poslovni partnerji in so odgovorni za njegov uspeh. Te organizacije aktivno sodelujejo in sodelujejo. Njihovi člani imajo široke odgovornosti pri odločanju. Linija spletnega mesta in drugih informacijskih virov je namenjena storitvam za stranke, ne formalni organizacijski strukturi. Poslanstvo, ne pravila in politike, vodi vsakodnevno odločanje.

Takšna organizacija temelji na edinstveni in močni kulturi, zgrajeni na jasnem nizu vrednot, ki jih izražajo in krepijo njeni voditelji. Te vrednote vam omogočajo, da se osredotočite na tisto, kar je pomembno, hkrati pa omogočajo prilagodljivost in inovativnost. Procesi, sistemi in struktura organizacije so zasnovani tako, da se ujemajo ali usklajujejo z vrednotami znotraj podjetja. Regulacija visoke učinkovitosti ima dolgoročno perspektivo. Razvoj ljudi je videti kot glavna naloga menedžmenta. Zaupanje in sodelovanje obstajata med vsemi člani strukture. Ljudje nekrivite in ne napadajte drugih, ker to ni v njihovem interesu.

Pomembna lekcija, pridobljena iz tega modela, je, da organizacija ne more doseči visoke uspešnosti brez temeljev stabilnosti. Ironično je, da visoka zmogljivost zahteva ne le sodelovanje, prilagodljivost in inovativnost, temveč tudi red, predvidljivost in nadzor. Vodje številnih organizacij so poskušali iz kaosa prerasti v visoko uspešnost brez temeljnih temeljev stabilnosti in zato niso uspeli ali so bili razočarani v svojih prizadevanjih. Vodje, ki želijo zgraditi visoko zmogljive delovne sisteme, morajo zagotoviti, da izvajajo procese, ki zagotavljajo tudi stabilnost.

Sklep

Ni čarovnije, če gremo onkraj kaosa. Preprostih formul ni. Pravi organizacijski razvoj zahteva predanost in trdo delo. Vendar pa za tiste, ki želijo odpraviti odpadke, izboljšati kakovost in zagotoviti boljšo storitev za stranke, obstajajo močne pobude, ki lahko vodijo do temeljev organizacijske stabilnosti in navsezadnje do visoke učinkovitosti. Takšni sistemski modeli se lahko uporabljajo v kateri koli fazi, saj sprejemanje takšnih odločitev dobro vpliva na razvoj podjetja.