Glavne faze izbire osebja, značilnosti procesa in merila

2024 Avtor: Howard Calhoun | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 10:40

Reševanje kadrovskih vprašanj, in sicer faze zaposlovanja in selekcije kadrov, je za vsako organizacijo izjemno pomembno. To dejstvo je posledica dejstva, da so dobro izbrani zaposleni sposobni izjemno učinkovito opravljati svoje funkcije in dolžnosti, kar pomeni skladnost celotnega podjetja in povečanje njegovih prihodkov.

Da bi faze zaposlovanja in selekcije kadra v organizaciji potekale brez težav in prinesle učinkovite rezultate, je treba upoštevati, da celoten sistem upravljanja s človeškimi viri temelji na določenih konceptih in je kompleksen. Na podlagi tega mora imeti vodja oziroma vodja kadrovske službe ustrezno metodologijo za izbor kandidatov za prosta delovna mesta in za to uporabiti specifična znanja in orodja. V tem članku bodo podrobno opisane vse faze in metode izbire osebja, pa tudi glavna merila za ta proces.

Priprava na izbor

Vodstvo organizacije lahko na začetku določi podobo in poklicne lastnosti osebe, na kateri bi radi videlispecifičen položaj. Zato je glavni cilj izbora med kandidati najti najbolj primerno osebo, katere osebne in poslovne lastnosti bi ustrezale značilnostim in delovnim pogojem.

Pred določitvijo faz in meril za izbor kadrov je treba upoštevati, da obstaja določen delež organizacijskih vprašanj, ki vplivajo na ta proces. Ob odločitvi o zaposlitvi novih sodelavcev so vključeni različni načini privabljanja kandidatov (oglaševanje v medijih, privabljanje zaposlitvenih centrov ipd.)

Po prejemu odgovora zainteresiranih kandidatov lahko določite določen vzorec, ki vam bo povedal, katere izbirne metode je treba uporabiti in na koliko stopenj izbire osebja bo razdeljen celoten proces.

V ta namen strokovni vodje izračunajo razmerje izbire osebja, ki predstavlja razmerje med številom izbranih kandidatov in številom vseh, ki želijo dobiti določeno delovno mesto. Tako je s površno analizo življenjepisov in ocenjevanjem telefonske komunikacije s kandidati mogoče znanstveno razumeti, s kom se bo moral "boriti" - kandidat za službo ali organizacija za kandidata. Rezultati koeficienta vam bodo povedali naslednje:

1. Če je izbirni koeficient enak ali izjemno blizu 1, bo izbira preprosta in hitra. To je posledica enakega interesa iskalcev zaposlitve in delodajalca.
2. Če je koeficient manj blizu ali enak 0,5, to pomeni, dada postane izbirni postopek težak. Vendar pa je v tem primeru vredno zapomniti, da če je koeficient pod 1 ali celo blizu 0, se možnost iskanja primernega zaposlenega poveča, saj se tukaj opazi skladnost kandidata z zahtevami, ki jih je postavila organizacija.

Nadaljnje, odvisno od identificiranega koeficienta, je treba določiti stopnje izbire osebja.

1. stopnja: predizbor

V vseh okoliščinah in načinih iskanja kandidatov se vodja začne z njim seznanjati v odsotnosti, prek življenjepisa, telefonskega pogovora itd. Zato lahko rečemo, da je to glavna faza pri izbiri osebja, saj se tukaj razkrijejo primarne korespondence prosilca za zaposlitev načrtovani položaj. Obstaja več obrazcev za pregledovanje, s katerimi je mogoče pregledati podatke prijavitelja, katerih izbiro običajno na začetku določi prosilec.

Vendar pa ima organizacija pravico, da sama določi, v kakšni obliki bo študija podatkov potekala na tej stopnji izbire osebja. Če je na primer vodja kadrovske službe določil, da bo predizbira potekala s preučevanjem prejetih življenjepisov, potem je v primeru osebnega nastopa oseba povabljena, da zapusti ta prijavni dokument in počaka na odločitev o tem vprašanje.

Osredotočiti se je treba na oblike te stopnje selekcije kadrov, med katerimi so glavne, in sicer:

1. Prizivno pismo. Izbirni obrazec, ki zahteva pisanjeoseba, ki se obrne na vodjo organizacije s prošnjo, da se šteje za kandidata za prosto delovno mesto. Ta dokument lahko pošljete kot spremno pismo vašemu življenjepisu.
2. Povzetek. Obrazec, ki vključuje izpolnjevanje v prosti obliki z navedbo osnovnih podatkov o kandidatu, njegovih prejšnjih zaposlitvah, poklicnih izkušnjah, izobrazbi in osebnih lastnostih. Na podlagi tega prijavnega dokumenta se sprejme odločitev, ali povabi kandidata v organizacijo na osebni pogovor.
3. Intervju med telefonskim klicem. Odlična oblika izbire, ki vam omogoča, da določite stopnjo družabnosti, sposobnosti za vodenje poslovnih pogajanj itd.
4. Intervju. Ta obrazec je odlična priložnost, da ocenite zaposlenega z analizo njihovih odgovorov na vprašanja, pa tudi neverbalnih oblik komunikacije.
5. Osebna evidenca osebja. Ta obrazec je obvezen za zaposlitev. Če je kandidat za delovno mesto uslužbenec, ki že dela v organizaciji, lahko informacije o njem preučite s tem dokumentom.

Omeniti velja, da lahko kandidata ocenite tudi po tem, kako se je lahko predstavil in kako dobro je v tej fazi lahko pokazal svoje poslovne lastnosti. Na primer, če je oseba poslala življenjepis in poleg njega napisala pritožbeno pismo, v katerem je navedla, zakaj želi dobiti to službo, lahko reče, da ta kandidat zna uporabljati poslovne tehnike in ocenjevati osebnekakovost. Omeniti velja tudi, da je v tem primeru dodatna priložnost za preverjanje izobrazbene stopnje prosilca.

2. korak: izpolnjevanje vprašalnika

Ta stopnja procesa zaposlovanja vam omogoča, da ugotovite kvalifikacije kandidata za delovno mesto in jih primerjate z zahtevami, ki jih je postavila organizacija. Seznam vprašanj praviloma sestavi kadrovski vodja ali vodja kadrovske službe. Odobritev vprašanj je v pristojnosti izvršnega direktorja podjetja.

Ta postopek vam omogoča, da prihranite precej časa za usklajevanje kandidatov z vodstvom kadrovskega vodje in da se pristojnim organom prepričajo, da bodo pri izboru našli osebo, ki je res primerna za prosto delovno mesto.

Izpolnjevanje vprašalnika in predizbira sta glavna faza pri izbiri kadra.

3. faza: predrazgovor

Namen tega dogodka je po prvem zunanjem vtisu in fizičnem stanju ugotoviti, ali je kandidat primeren za prosto delovno mesto. Nevladne organizacije se lahko zatečejo k organiziranju takšnih srečanj na nevtralnem ozemlju, na primer v kavarni ali drugi nevtralni ustanovi.

V tej fazi je priporočljivo opraviti pogovor in pregledati kandidatovo dokumentacijo, ki potrjuje njegovo izobrazbo, poklicne izkušnje, potrdila o dodatnih tečajih itd. Praviloma predhodni razgovor opravi kadrovski vodja ali nadzornikČloveški viri.

4. korak: testiranje

Pri strokovnem izboru osebja se faza testiranja lahko izvede v času predhodnega intervjuja, kar prihrani čas, ali pa se razporedi za kakšen drug dan. Testi so lahko psihološki in tipični, katerih namen je ugotoviti motiv kandidata za pridobitev določenega položaja, sestaviti psihološki portret in seveda ugotoviti poklicno primernost.

Razvoj in izbor testov izvaja kadrovski vodja ali vodja kadrovske službe, usklajuje se z linijskimi vodji trgovin, oddelkov in služb, v katerih so odprta prosta delovna mesta. Potrjuje seznam testov vodstva podjetja glede na to, kaj bi radi izvedeli o najetem delavcu.

5. stopnja: priporočila

Ta korak ni obvezen in njegov prehod se izvede v dveh primerih:

• če je prosilec neodvisno predložil priporočilna pisma s prejšnjih delovnih mest;
• če je treba ugotoviti verodostojnost razkritih podatkov o kandidatu in se pozanimati o odnosu drugih ljudi do njega.

Faza priporočila se lahko izvede tako, da pokličete nekdanje vodstvo prosilca ali pošljete uradno prošnjo za njegovo prejšnje delo. Omeniti velja, da se k slednjem zateka izredno redko in le, če obstaja izbor kandidatov za vodstvene položaje ali tistih, ki imajo zelo specifično usmerjenost.

6. stopnja: poglobljen pogovor

Morda je ta faza zaposlovanja in selekcije kadra ena najpomembnejših in je absolutno ni priporočljivo izključiti. Med poglobljenim pogovorom lahko izpolnite vse manjkajoče podatke o kandidatu in ugotovite njegovo primernost za prosto delovno mesto.

V praksi dela s človeškimi viri se zgodi, da človek morda nima ustrezne strokovne izobrazbe ali potrebnih delovnih izkušenj, vendar mu naravni talenti omogočajo, da se prijavi na katero koli delovno mesto.

Karovnik se pripravi na to fazo, po kateri opravi pogovor z linijskim vodjo ali najvišjim vodstvom podjetja.

7. stopnja: izpit

Ta stopnja vključuje izdajo naloge kandidatu, podobno kot se bo moral soočiti v procesu dela. Po opravljenem izpitu linijski vodja oceni rezultat in poda mnenje o strokovni ustreznosti osebe. Nalogo za tak izpit pripravi vodja kadrov skupaj z linijskim vodjo.

končna faza: ponudba za delo

Potem ko so bili neprimerni kandidati izločeni in je organizacija sprejela odločitev, se iskalcu zaposlitve ponudi zaposlitev. Na tej stopnji se izdela osebna izkaznica za zaposlenega, pripravi se vsa dokumentacija in oseba je uradno registrirana na delovno mesto.

V tem trenutku je izredno pomembno predvideti tak trenutek - tudi če se je človek dobro izkazal na vseh stopnjah izbire osebja v organizaciji,še vedno obstaja možnost, da naletimo na neprofesionalnost ali druge človeške dejavnike. Zato je priporočljiva prijava delavca s poskusno dobo.

Izgradnja rezerve

V procesu kadrovske selekcije v osnutkih fazah njegovega izvajanja se izločijo kandidati, ki iz takšnih ali drugačnih razlogov niso ustrezali prostim delovnim mestom. Vendar se tukaj lahko zgodi naslednje:

• Število prostih mest bo manjše od števila ustreznih kandidatov.
• Med osebami, ki se bodo prijavile na določeno delovno mesto, bodo tudi takšni, ki zanj niso primerni, a absolutno ustrezajo delovnim mestom, za katere je načrtovano zaposlovanje v prihodnosti.

Da ne bi izgubili dragocenih kadrov, ki bi lahko koristili podjetju, vodja kadrov oblikuje seznam rezervistov. Ta seznam mora vključevati vse podrobnosti prijavitelja, vključno s kontaktno telefonsko številko ali naslovom.

V tem primeru je kandidat za delovno mesto zavrnjen, vendar je obveščen, da je na rezervnem seznamu in je lahko povabljen, če se pojavi taka potreba.

Sklep

Izbira in selekcija kadrov je proces, ki zahteva previden pristop in od tega, kako dobro deluje kadrovska služba, je odvisen uspeh celotnega podjetja kot celote. Zato je treba v procesu iskanja pravega osebja vključiti ustrezne metode, orodja, navedena v zgornjih izbirnih fazah.