Sklad plač: struktura, načrtovanje plač

2024 Avtor: Howard Calhoun | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2024-01-17 19:07

Podjetnik, ki sklene delovno razmerje z delavcem, ga je dolžan zaposliti za določen znesek v obliki plače. Delodajalec je dolžan izplačevati v korist svojih zaposlenih ob upoštevanju ugodnosti, doplačil in bonitet. Hkrati je v podjetju urejena sestava in struktura plačnega sklada.

Bistvo plač

Plača je znesek, ki je dodeljen kot nagrada zaposlenim. Lahko ga imenujemo tudi denarno nadomestilo, ki se določi glede na kvalifikacije, zahtevnost dela, kakovost in pogoje opravljanja. To je dokumentirano v pogodbi o zaposlitvi.

Plačni list mora vsebovati naslednje elemente:

• ime delodajalca;
• obdobje, na katero se nanaša izračun;
• datum izplačila prejemka - glede na ta datum se obračunavajo prispevki za socialno varnost in davki;
• številka ali ime plačilne liste;
• podpisi ljudi, ki pripravljajo izračune;
• vsi sestavni elementi, vključno z davki in bonusi, drugimi odbitki.

Koncept in koncept

V vsakem podjetju je eden najpomembnejših elementov sklad plač (PWF). Vključuje podatke o plačah iz osebnih kartic zaposlenih in podatke o mesečnem znesku denarnega nadomestila.

Pod skladom plač se razumejo skupne vrednosti prejemkov zaposlenih v podjetju, ki delujejo kot stroški podjetja samega v naravi.

Danes v zakonodaji ni jasne opredelitve plačilne liste. Vendar ima davčni zakonik Ruske federacije člen o stroških plač v podjetju (člen 255), ki se lahko uporabi za določitev te kategorije. Plačilni list mora vsebovati podatke, kot so podatki o sestavi plačil zaposlenemu (osnovna plača, bonusi, dodatki, prejemki itd.).

Potrebo po plačilni listi povzročajo naslednji dejavniki pomembnosti zaslužkov zaposlenih:

• na plačo in tarifno stopnjo;
• doplačila in bonusi;
• nagrade za trdo delo;
• bonusi spretnosti;
• poveča za rezultate poroda;
• drugi zneski.

Viri plače v podjetju so:

• strošek izdelka;
• lastna sredstva delodajalca;
• Ciljno financiranje.

Velikost plačilne liste se lahko spreminja skozi vse leto pod vplivom dejavnikov: spremembe števila zaposlenih, dinamike delovnega časa osebja in tarifnih stopenj.

Izvedene funkcije

Glavne funkcije FOT so:

1. Družabno. To je tvorba dobregadelovna klima in preprečevanje konfliktov. Pri opravljanju te funkcije organizacija zagotavlja izplačilo osebnega prejemka vsakemu zaposlenemu za polni delovni čas. Plačilo ne sme biti nižje od minimalnega zneska, določenega z zakonom. Tudi plače delavcev se morajo izogibati padcu realne vrednosti. To dejstvo lahko povzroči nezadovoljstvo in oslabi motivacijo zaposlenih za delo zaradi morebitnega poslabšanja njihovega finančnega položaja. Socialna razsežnost je predstavljena v poskusu preprečevanja globokih dohodkovnih neenakosti, ki bi lahko vodile v večjo revščino in izključenost.
2. Drago. Upravljanje plač izvaja stroškovno funkcijo, ker je prejemek strošek za delodajalca. Zmanjšanje stroškov v posameznih podjetjih določa konkurenčnost gospodarstva.
3. Donosno. V zvezi z delavcem je plačilo v funkciji dobička. Plače zaposlenih predstavljajo dohodek. Zato je zaposleni zainteresiran za maksimiranje višine prejemka.
4. Motivacijsko. Izvedeno na podlagi štirih izhodišč: plače navdihujejo ljudi, da se zaposlijo, zagotavljajo stabilnost v organizaciji, spodbujajo visoko uspešnost in spodbujajo zaposlene k razvoju njihovih veščin, kar vodi v razvoj podjetja in maksimalne rezultate.

Lastnosti sestave

Struktura kot sklop elementov je v veliki meri odvisna od samega plačnega sistema. To je niz pravilurejanje plačil. Struktura plačilne liste pomeni, da je plačilo plačilo za že opravljeno delo ali zneski akontacije za dejavnosti, ki jih bo delavec opravljal le v skladu s predhodno dogovorjenimi pogoji pogodbe.

Sistem nagrajevanja je lahko dveh vrst: fiksni ali spremenljivi. Stalna (fiksna) raven je neposredno odvisna od uspešnosti zaposlenega, skupine ali organizacije. Višina variabilnih prejemkov je odvisna od smeri sprememb podlage njihovega oblikovanja. Dejavniki, ki vplivajo na to velikost: učinki individualnega ali skupinskega dela, finančni rezultati organizacije.

Plačni list in njegovo strukturo lahko na kratko opišemo kot pošteno, hkrati pa konkurenčno. Zaposleni morajo čutiti, da prejemajo pravično nadomestilo, delodajalec pa ne sme imeti nerazumnih stroškov osebja.

Notranja struktura

Analiza strukture plačnega sklada je obvezen element vodenja v podjetju. V procesu takšne študije se preučujejo notranji in zunanji elementi zneska plačil.

Glavni namen notranje strukture plačilne liste je izvajanje stimulativne funkcije. Vendar motivacija ne bi smela izhajati iz samega zneska plačila, temveč iz dejstva, da je mogoče izplačila spremeniti z ustreznimi komponentami:

• znesek glavnice;
• bonus;
• nagrade;
• provizije;
• delež dobička;
• vrednost nadur;
• funkcionalni dodatki;
• dodatki za študij itd.

Vendar učinkovita nagrada ne vključuje vseh zgornjih komponent. Struktura, ki vam omogoča, da v celoti izvajate svojo funkcijo, mora biti preprosta. Preveč kopičenja različnih dejavnikov lahko negativno vpliva na motivacijo zaposlenih. Rezultat te komponente v sistemu mora biti neposreden odraz zahtev, določenih v opisu delovnega mesta, in služiti posebnemu namenu. Seveda lahko vse zgornje komponente razdelimo v več skupin.

Zunanja struktura

Ker so znotraj organizacije razlike v položajih, vsebini dela, produktivnosti, bi morale biti plače različne glede na poklic. Zunanja struktura prejemkov služi za ugotavljanje razlik in razmerij v zneskih izplačil. Orodje za določitev te strukture je plačni sistem.

Analiza dinamike in strukture sklada plač nam omogoča, da med glavnimi notranjimi strukturnimi dejavniki ločimo naslednje:

1. Razporeditev plač je glavni razpon znotraj iste kategorije delovnih mest.
2. Obseg predmeta - določa, koliko različnih položajev je lahko v enem rangu položajev.
3. Povprečna vrednost - aritmetična sredina med plačilnim intervalom znotraj iste kategorije delovnih mest.
4. Penetracija – ta faktor določa, koliko lahko oseba zasluži osnovno plačo pri nižji oz.višja kategorija od obravnavane. V tem primeru je vredno vzpostaviti takšne razlike, da položaji niso preblizu. Raznolikost motivira za izboljšanje kompetenc, spodbuja napredovanje.
5. Plačilna politika - odločitev podjetja glede višine plače v podjetju v primerjavi s konkurenčnimi podjetji.
6. Povečanje stopnje - znesek, za katerega se lahko poveča osnovna plača zaposlenega.
7. Najvišja stopnja prejemka je najvišja raven osnovnega zneska, ki ga lahko doseže zaposleni v tej kategoriji.
8. Nizka stopnja - najnižja raven osnovnega plačila, ki jo lahko doseže zaposleni na tem delovnem mestu.

Pri ugotavljanju dejavnikov v organizaciji je treba upoštevati, da morajo biti rezultat sprejete splošne politike prejemkov. Ob tem velja dodati, da ustrezen obseg plačil vpliva na izvajanje socialne in spodbujevalne funkcije plačilne liste v podjetju. Zgodi se, da lahko nerazumno velika vrzel postane vir delovnih konfliktov.

Oblikovanje strukture

Sklad plač in njegovo strukturo lahko na kratko opišemo s procesom oblikovanja stopnje individualnega prejemka. To je struktura izplačil, ki opredeljuje komponente plačilne liste. Te komponente so povezane s prispevkom k delu (osnovni znesek), učinkom dela (bonusi, bonusi), kulturo podjetja, potrebami osebja (različne ugodnosti).

Splošno načelo oblikovanja notranje sestave in strukture plačilne liste je preprostost in jasnost komponentelementov. Glavno merilo za delitev na notranje komponente, ki tvorijo dohodek zaposlenega, je zastavljen cilj sistema nagrajevanja, zlasti odnos do vsebine dela in njegovih posledic.

Glede na številne opise literature s tega področja, pa tudi na pestrost uporabnih dejavnosti v praksi podjetij (podjetja za svoje potrebe ustvarjajo lastne sisteme obračunavanja plač, ki svobodno oblikujejo število in strukturo prejemkov zaposlenih), je smiselno navesti določen nabor uporabljenih rešitev. Učinkovita nagrada seveda ni nujno sestavljena iz vseh predstavljenih komponent. Vsak element naj služi določenemu namenu in mora biti neposreden odraz zahtev vsebine dela in rezultatov akcije. Sestavne dele plače pa lahko razvrstimo v več glavnih skupin, kjer je merilo za ločitev osnova za njihovo zagotavljanje – vsebina dela, njegovi rezultati, pravne norme, specifični pogoji.

1. Sestavni deli plačila, ki izhajajo iz opravljenega dela, njegove zahteve, raven rezultatov, kakovost dela in kvalifikacijski potencial zaposlenega. To so osnovni znesek, bonusi, nagrade za rezultate in kakovost, delež dobička, provizije, paketi, plačila po pogodbah civilnega prava.
2. Sestavni deli, ki izhajajo iz pravnih norm, delovnih pogojev, ki imajo naravo socialnih prejemkov. To so različni dodatki, ki jih predvideva delovni zakonik Ruske federacije (nadurno delo, nočno delo, obremenjujoči pogoji itd.) in prejemki (regres za dopust, invalidnost itd.);
3. Elementi tečejood posameznih značilnosti podjetja in internih pogojev: obletnice, pripravništva, funkcionalni dodatki, različne vrste ugodnosti, trinajsta plača itd.

Vzorčna sestava in struktura

Tabela prikazuje primer sestave in strukture plačnega sklada

strukturni elementi	Uporaba posameznih komponent plačilne liste
Osnovna plača	Zahteve za delo, zahtevnost dela, vsebina delovnega mesta, razvrstitev delovnih mest, položaj v podjetju, prestiž, občutek varnosti, orodje za vertikalno napredovanje, strokovni razvoj, razvoj podjetja, trenutni dohodek, usposobljenost, cena na trgu dela
Bonus	Vpliv na delovno mesto, kratkoročni cilji, raven opravljenega dela, pričakovanja glede uspešnosti, ocena uspešnosti, občutek za pravičnost, ustvarjalnost
Nagrade	Izjemno vedenje, izjemna dejanja, onstran povprečnosti, priznanje zaposlenih, proračun za posebne projekte. Vrednost premij mora biti velika, redko uporabljena. Za majhno število zaposlenih daje občutek pravičnosti
Provizija	Doseganje trenutnih finančnih rezultatov podjetja, zagotavljanje podjetja zaposlenemu rezultatov njegovega učinkovitega dela, potrditev strokovnosti zaposlenega, njegove ozaveščenosti, razvoj prodajne strategije
Bonus ugodnosti	Bonusi povezujejo zaposlenega in podjetje, poudarjanje skupin zaposlenih, diverzifikacija motivacijskih orodij, organizacijska kultura, ohranjanje zaposlenih
Deljenje dobička	Motivacijska udeležba, lastništvo podjetja, identifikacija podjetja, organizacijska klima
Premoženje in finančni predmeti	Aktivacija vodstvenega kadra, dvig stroškov paketa spodbud brez stroškov podjetja - prenos le-teh na trg, identifikacija s podjetjem, odloženi prihodki
Sestavni deli motivacijskega dela plač	Individualizacija motivacijske ponudbe, zmanjšanje fiskalne obremenitve, povezovanje zaposlenega in podjetja, diferenciacija skupin zaposlenih, diverzifikacija motivacijskih orodij, orodje za boj na trgu dela
Plače nadur	Spremljanje delovnega časa, izvajanje določb delovnega zakonika Ruske federacije, spodbujanje dodatnega časa, organizacijska pravičnost
Funkcionalni dodatki	Izvajanje posebnih funkcij položaja, spodbuda za zasedbo vodilnih položajev
dodatki za pripravništvo	Zvestoba v obdobju brezposelnosti izgubi svojo vrednost in vrednost "starih" delavcev.

Pravila oblikovanja

Medlahko ugotovimo osnovna pravila za dinamiko in strukturo sklada plač:

1. Materialna nagrada je osnova za zadovoljevanje potreb posameznika. Znesek naj bo določen tako, da lahko vodstvo pričakuje posebno obravnavo, vedenje, rezultate, uspešnost ali individualni razvoj od zaposlenega.
2. Sestavni deli morajo biti ustrezno in racionalno povezani z vrsto dela in njegovimi rezultati.
3. Sistem mora biti skladen s cilji, strategijo in tržnimi razmerami podjetja. Poleg tega mora biti jasna in čitljiva, da oseba ve, za kaj je dejansko nagrajena.
4. FOT bi moral biti odvisen od položaja in stanja podjetja. Motivacijo delavcev je treba povečati ne le s plačami, temveč tudi z zagotavljanjem zaposlitve. Vendar pa mora biti plača dovolj privlačna za najem kvalificiranih delavcev. Plačilni sistem bi moral biti povezan s splošno strategijo in strategijo HR.
5. Višina plačila mora biti povezana z rezultati dela in njegovimi posledicami. Razlike glede tega vprašanja lahko povzročijo nezadovoljstvo.
6. Preveč notranje razdrobljenosti in nejasna merila za dodelitev ustvarjajo nesporazume med zaposlenimi.
7. Razlikovanje po stopnji, komponentah in oblikah plačila kot rezultat ocenjevanja uspešnosti.
8. Sistem mora biti v skladu z zakonodajo in organizacijsko kulturo podjetja.

Vendar, da bi zgornja načela začela veljati, pri gradnji strukture splošne plačilne listedve stvari, ki jih je treba upoštevati:

1. Notranja doslednost sistema. Biti mora objektiven in pravičen, zaradi česar bo zagotavljal stabilnost zaposlitve, povečal pripravljenost zaposlenih za razvoj in jih motiviral za delo.
2. Zunanja konkurenčnost. Plačilo naj bo privlačno glede na plače v drugih podjetjih, kar bo pripomoglo k privabljanju novih zaposlenih.

Orodja za oblikovanje

Vsako podjetje ima svojo politiko obračunavanja plač, ki zagotavlja ustrezne vire in ustrezno distribucijo ter omogoča določitev sistema nagrajevanja. Vendar pa je osnova za določitev strukture plačnega sklada v podjetju dodelitev ustreznih orodij za elemente notranje strukture. Ta orodja služijo kot vir informacij, potrebnih za določitev ravni komponent plačilne liste.

Tabela prikazuje glavna orodja za oblikovanje strukture plačnega sklada.

Ocena uspešnosti	Analiza trga dela	sistemi kompetenc
sistem ocenjevanja zaposlenih; pravila dela; upravljanje po ciljih	analiza prakse v podjetju; držan položaj	potrebe zaposlenih

Elementi

Strukturaskupni sklad plač je sestavljen iz naslednjih elementov.

1 komponenta - osnovna plača, to je fiksni element plačila. Znesek se določi na podlagi izplačilnih tabel podjetja. Znesek glavnice se oblikuje glede na usposobljenost, izkušnje in odgovornost zaposlenega. To je prispevek k delu.

2 element: dodatne komponente (spremenljivke):

• bonusi so nagrade za učinke tako individualnega kot skupinskega dela;
• prejemek je izraz priznanja delodajalca zaposlenemu;
• provizije - zneski za udeležbo zaposlenega v prometu podjetja;
• posebno (enkratno) plačilo - uporablja se, ko sistem bonusov ni zadosten;
• prejemki - povezane s pokojninskim zavarovanjem, bolniško ali zdravstvenim zavarovanjem;
• privilegije - oblika plačila, ki se najpogosteje daje zaposlenim na vodilnih položajih (dodelitev avtomobila od podjetja, ki krije stroške telefona);
• udeležba v dobičku ali v kapitalu družbe.

3 element - komponente, ki jih zagotavljajo določbe delovnega zakonika Ruske federacije. So obvezni. Plačati jih je treba v primeru določenih situacij, ki jih predvideva delovna zakonodaja. Ti vključujejo:

• nagrada za izpad in razpoložljivost;
• za nadure;
• dodatek za nočno delo;
• bolniški dopust;
• med letnim dopustom.

Po drugem predlogu bi lahko komponente organizirali v štiri module,tvori celoten paket strukture FOT:

• fiksni znesek - vključuje osnovno plačilo, stalne dodatke, nadure in pravne dodatke;
• kratkoročne spodbude so bonusi in nagrade;
• dolgoročne spodbude - premožni vplivi, kot so delnice, deleži v dobičku ali prihranki, kot so skrbniški skladi;
• dodatna ugodnost (ugodnosti) - to so oprijemljive stvari, kot so službeno vozilo, popust na gorivo, servisni telefon, stanovanje in oprema; kulturni elementi, kot so vabila v kino, gledališče, rekreacijske objekte, kot so bazeni, telovadnice itd.

Vse te module je mogoče v podjetjih uporabiti na različne načine. Nekateri od njih morda sploh ne obstajajo. Vse je odvisno od obsega poslovanja in organizacijske oblike podjetja.

Prva dva modula lahko imenujemo neposredni dohodek, zadnja dva pa ostajata posredna v strukturi plač. Tako je struktura splošne plačilne liste sestavljena iz treh glavnih elementov: osnovnega plačila, bonusov in ugodnosti.