Samoučeča se organizacija: koncept, ustvarjanje in načela

2024 Avtor: Howard Calhoun | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 10:40

Na področju poslovnega vodenja je učeča se organizacija podjetje, ki prispeva k razvoju svojih zaposlenih in se nenehno preoblikuje. Koncept je nastal zahvaljujoč delu in raziskavam Petra Sengea in njegovih sodelavcev.

Samoučeče se organizacije se razvijajo kot posledica pritiskov, s katerimi se soočajo sodobna podjetja, in jim omogočajo, da ostanejo konkurenčni v poslovnem okolju.

Funkcije

Obstaja veliko definicij učeče se organizacije, pa tudi njene tipologije. Peter Senge je v intervjuju izjavil, da se ta koncept nanaša na skupino ljudi, ki sodelujejo, da bi izboljšali svoje sposobnosti in dosegli rezultate, ki jih resnično potrebujejo. Senge je populariziral koncept učečih se organizacij v svoji knjigi Peta disciplina. V delu je predlagal naslednje.

sistemsko razmišljanje

Koncept učeče se organizacije se je razvil iz dela, imenovanega kolektivna inteligenca. Prav to je osnova, ki ljudem omogoča študij poslovanja kot omejenega predmeta.

Akademske organizacije uporabljajo to metodo razmišljanja pri ocenjevanju svojega podjetja in imajo informacijske sisteme, ki merijo uspešnost podjetja kot celote in njegovih različnih komponent. Sistemski um trdi, da morajo biti vse značilnosti v organizaciji takoj vidne, da se lahko uči. Če nekaj od teh načel manjka, podjetje ne bo doseglo svojega cilja.

Vendar O'Keeffe meni, da so značilnosti učeče se organizacije dejavniki, ki se pridobivajo postopoma, ne pa se razvijajo hkrati.

Osebna odličnost

To je ime zavezanosti osebe učnemu procesu. Organizacija ima konkurenčno prednost – delovna sila, ki se lahko uči hitreje kot zaposleni v drugih podjetjih.

Učenje velja za več kot le pridobivanje informacij. Omogoča vam, da postanete bolj produktivni, če se naučite uporabiti vse svoje veščine pri svojem delu na najbolj dragocen način. Osebno mojstrstvo se kaže tudi duhovno, kot je razjasnitev fokusa, osebna vizija in sposobnost objektivne interpretacije realnosti.

Individualno učenje se pridobi z usposabljanjem osebja, razvojem in nenehnim samoizpopolnjevanjem. Človeku, ki je nanj imun, pa izobraževanja ni mogoče vsiliti. Raziskave kažejo, da je večina učenja na delovnem mestu obrobna in ni produkt formalnega razvoja. Zato je pomembno biti pozoren na kulturo, v kateriosebna spretnost se izvaja v vsakdanjem življenju.

Koncept učeče se organizacije je bil opisan kot proces individualnega razvoja. To pomeni, da bi moral imeti mehanizme za individualno izobraževanje, ki se nato prevede v organizacijsko učenje. Osebna odličnost omogoča številne pozitivne rezultate, kot so samoučinkovitost, motivacija, občutek odgovornosti, predanost, potrpežljivost in osredotočenost na relevantna vprašanja, pa tudi ravnotežje med poklicnim in zasebnim življenjem.

Mentalni modeli

To so imena predpostavk in posplošitev, ki so pomembna za posameznike in organizacije. Osebni mentalni modeli opisujejo, kaj ljudje lahko zaznajo ali ne. Zaradi selektivnega nadzora lahko omejijo nadzor zaposlenih.

Če želite biti učeča se organizacija, morajo biti ti modeli natančno opredeljeni. Ljudje se ponavadi držijo teorij. Podobno imajo v organizacijah ponavadi »spomine«, ki ohranjajo določeno vedenje, norme in vrednote. Pri ustvarjanju učnega okolja je pomembno zamenjati konfrontacijske odnose z odprto kulturo, ki spodbuja raziskovanje in zaupanje.

Za dosego tega cilja potrebuje učeča se organizacija mehanizme za opredelitev in vrednotenje teorij delovanja. Neželene vrednosti je treba zavreči v procesu, imenovanem "učenje".

Wang in Ahmed to imenujeta "učenje v treh ciklih". Za organizacije se težave pojavijo, ko se mentalni modeli razvijejo pod nivojemzavedanje. Zato je pomembno preučiti poslovna vprašanja in aktivno preizpraševati trenutne poslovne prakse, preden se vključijo v nove projekte.

Shared Vision

Razvoj tega načela samoučeče se organizacije je pomemben pri motiviranju osebja za učenje, saj ustvarja skupno identiteto, ki zagotavlja osredotočenost in energijo za izobraževanje. Najuspešnejše vizije temeljijo na individualnih načelih zaposlenih na vseh ravneh organizacije. Tako lahko ustvarjanje skupnega stališča ovirajo tradicionalne strukture, kjer je vse vsiljeno od zgoraj.

Učeče se organizacije ponavadi imajo ravne, decentralizirane korporativne strukture. Splošna vizija je pogosto uspeti proti tekmecu. Vendar Senge v The Self-Learning Organization navaja, da so to začasni cilji. In predlaga, da morajo obstajati dolgoročna načela, ki so neločljiva v podjetju.

Pomanjkanje jasno opredeljenega cilja lahko negativno vpliva na organizacijo. Uporaba prakse skupne vizije ustvarja pravo okolje za razvoj zaupanja s komunikacijo in sodelovanjem znotraj organizacije. Nastala skupna vizija spodbuja udeležence k izmenjavi lastnih izkušenj in mnenj, s čimer krepi rezultate organizacijske seje.

Ekipni trening

Prednost kolektivnega ali skupnega razvoja je v tem, da osebje raste hitreje in se zmogljivost organizacije za reševanje problemov izboljša zdostop do znanja in izkušenj. Učeče se organizacije imajo strukture, ki olajšajo skupinsko učenje s funkcijami, kot sta prehod meje in odprtost.

Na skupinskih sestankih se lahko udeleženci bolje učijo drug od drugega, tako da se osredotočijo na poslušanje, izogibanje motnjam, pokažejo zanimanje in reagirajo. Zaradi prakse samoučeče se organizacije ljudje ne bi smeli skrivati ali ignorirati svojih razlik. Tako obogatijo svoje kolektivno razumevanje.

Ekipno učenje v najboljšem primeru:

• sposobnost preudarnega razmišljanja o zapletenih vprašanjih;
• sposobnost inovativnega, usklajenega ukrepanja;
• zmožnost ustvarjanja omrežja, ki drugim ekipam omogoča, da storijo isto.

Ekipa je osredotočena na posredovanje tihih in eksplicitnih informacij skozi skupino in ustvarjanje okolja, kjer lahko ustvarjalnost cveti. Ekipa se nauči razmišljati skupaj.

Timsko učenje je proces prilagajanja in razvijanja sposobnosti ustvarjanja rezultatov, ki si jih člani resnično želijo. Kolektivno izobraževanje zahteva, da se ljudje vključijo v dialog in razpravo, zato morajo člani ekipe razviti odprto komunikacijo s skupnim pomenom in razumevanjem.

Eden od značilnosti učeče se organizacije je, da ima vzpostavljene odlične strukture upravljanja znanja za ustvarjanje, pridobivanje, distribucijo in vgrajevanje znanja v celotno podjetje. Timsko izobraževanje zahteva disciplino in rutino. Kolektivni razvoj je le en element učnega cikla. Za krogzaprto, mora vključevati vseh pet zgoraj omenjenih načel.

Ta kombinacija spodbuja organizacije, da se premaknejo k bolj povezanemu načinu razmišljanja. Podjetje mora postati bolj podobno skupnosti, kjer se zaposleni lahko počutijo predani skupnemu cilju.

Katera so načela učeče se organizacije

Podjetja ne prerastejo organsko v izobraževalne ustanove. Obstajajo določeni dejavniki, ki jih spodbujajo k spremembi. Ko organizacije rastejo, izgubijo sposobnost učenja, saj strukture podjetja in individualna miselnost postanejo togi. Ko se pojavijo težave, so ponujene rešitve pogosto kratkoročne in se v prihodnosti znova pojavijo.

Da bi ostali konkurenčni, so se številne organizacije prestrukturirale in v podjetju je manj ljudi. To pomeni, da morajo tisti, ki ostanejo, delati učinkoviteje. Toda v resnici se morajo podjetja za ustvarjanje konkurenčne prednosti učiti hitreje kot njihovi konkurenti in razviti kulturo odzivnosti strank.

Chris Argyris je ugotovil, da morajo organizacije ohraniti znanje o novih izdelkih in procesih. In tudi razumeti, kaj se dogaja v zunanjem okolju, ter ustvariti kreativne rešitve z uporabo znanja in veščin vseh zaposlenih v podjetju. To zahteva sodelovanje med posamezniki in skupinami, svobodno in zanesljivo komunikacijo ter kulturo zaupanja.

Pozitivne

Ena od glavnih prednosti, ki jih ponuja organizacija za usposabljanje, je konkurenčnost. Lahko temelji na različnih strategijah, pridobljenih s kolektivnim učenjem.

Eden od načinov za pridobitev konkurenčne prednosti je strateška prilagodljivost. Nenehni dotok novih izkušenj in znanja ohranja organizacijo dinamično in pripravljeno na spremembe. V nenehno spreminjajočem se institucionalnem okolju je to lahko ključno gonilo prednosti.

Boljše vodenje organizacije, naložbe in operativne dejavnosti lahko koristijo tudi učečem se podjetju.

Naslednja konkurenčna prednost podjetja lahko izhaja iz nižjih cen in boljše kakovosti izdelkov. Z organizacijskim učenjem je mogoče razviti nove strategije za upravljanje stroškov in razlikovanja.

Druge prednosti učeče se organizacije:

• ohranjanje inovativnosti in konkurenčnosti;
• večja učinkovitost;
• Znanje za boljše povezovanje virov s potrebami strank;
• izboljšanje kakovosti rezultatov na vseh ravneh;
• popravljanje podobe podjetja z osredotočanjem na ljudi;
• povečanje hitrosti sprememb v organizaciji;
• okrepite občutek skupnosti v organizaciji;
• hitrejše sprejemanje dolgoročnih odločitev;
• Izboljšajte izmenjavo znanja.

Ograde

Tudi v družbi zZa samoučečo se organizacijo lahko težave upočasnijo razvojni proces ali povzročijo njegovo nazadovanje. Večina jih nastane zaradi dejstva, da podjetje ne pokriva v celoti vseh potrebnih vidikov. Ko je te težave mogoče prepoznati, se lahko začnejo delati za njihovo odpravljanje.

Nekatere organizacije težko sprejmejo osebno odličnost, ker je kot koncept neoprijemljiva in koristi niso kvantificirane. Samorazvoj lahko celo obravnavamo kot grožnjo podjetju. In to ni samo teorija, problem je povsem resničen, kot poudarja P. Senge v The Self-Learning Organization. Piše, da če ljudje ne sodelujejo v celotnem razvoju, se lahko samoobvladovanje uporabi za promocijo lastnih osebnih vizij. V nekaterih organizacijah je lahko pomanjkanje kulture učenja ovira za učenje. Treba je ustvariti okolje, kjer lahko ljudje delijo znanje, ne da bi bili razvrednoteni ali prezrti. Model učeče se organizacije se mora v celoti strinjati z odpravo tradicionalnih hierarhičnih struktur.

Odpor proti razvoju lahko nastane znotraj organizacije, če ni dovolj sodelovanja na ravni posameznika. To je običajno pri ljudeh, ki se počutijo ogrožene zaradi sprememb ali menijo, da imajo kaj izgubiti. Večja je verjetnost, da imajo zaprt um in ne želijo komunicirati z miselnimi modeli. Če se učenje ne izvaja dosledno v celotni organizaciji, je razvoj mogoče obravnavati kot elitističen in omejen na višjo raven. V tem primeru izobraževanje ne boobravnavati kot skupno vizijo. Če je učenje obvezno, potem ga lahko razumemo kot obliko nadzora in ne kot osebnega razvoja. Izobraževanje in prizadevanje za samoobvladovanje bi morala biti individualna izbira, zato prisilni pouk ne bo deloval.

Poleg tega, kot je zapisal Peter Senge, lahko samoučeča se organizacija, če je velika, postane ovira za interno izmenjavo znanja. Ko število zaposlenih preseže 150, se kolektivni razvoj drastično zmanjša zaradi večje kompleksnosti formalne organizacijske strukture, šibkejših odnosov med zaposlenimi, manjšega zaupanja in manj učinkovite komunikacije.

Tako se s povečanjem velikosti organizacijske enote učinkovitost notranjih tokov znanja močno zmanjša.

Na podlagi študije poskusov reforme švicarske poštne službe Matthias Finger in Silvia Bűrgin Brand podajata uporaben seznam pomembnejših pomanjkljivosti v konceptu učne organizacije. Ugotavljajo, da samo z učnimi pobudami ni mogoče preoblikovati birokratske organizacije. Menijo, da bi bile spremembe lahko manj nevarne in bolj sprejemljive za udeležence.

Težave pri preoblikovanju v izobraževalno organizacijo

Knjiga Ples sprememb navaja, da obstaja veliko razlogov, zakaj ima organizacija težave pri preoblikovanju v učeče se podjetje.

Prvič, podjetje nima dovolj časa. Zaposleni invodstva, morda obstajajo druga vprašanja, ki imajo prednost pred poskusi spreminjanja kulture vaše organizacije. Ekipa morda ne bo mogla dodeliti časa, če ustanova ne zagotovi ustrezne pomoči. Da se podjetje spremeni, mora poznati korake, ki jih sprejme za reševanje težav, s katerimi se sooča. Rešitev lahko zahteva mentorja ali trenerja, ki je dobro seznanjen s konceptom učeče se organizacije.

Poleg tega sprememba morda ne bo ustrezala potrebam podjetja. Čas je treba porabiti za aktualna vprašanja organizacije in njena vsakodnevna vprašanja. Za spopadanje s tem izzivom je treba strategijo zgraditi inteligentno. Organizacija mora ugotoviti, kakšne so njene težave, preden se loti preoblikovanja. Učenje naj ostane povezano s poslovnimi rezultati, tako da zaposleni lažje povežejo učenje z vsakodnevnimi vprašanji. Te težave so poudarjene na podlagi primerov samoučečih se organizacij v različnih državah.