Fluktuacija zaposlenih: formula za izračun. Fluktuacija osebja je

2024 Avtor: Howard Calhoun | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2024-01-09 14:15

Ob brskanju po spletnih mestih za delo boste opazili, da ista podjetja občasno objavljajo oglase za isto prosto delovno mesto. Zakaj se to dogaja? To je posledica takšnega problema sodobne organizacije dela, kot je fluktuacija osebja v podjetju. Veliko podcenjevanje bi bilo reči, da odliv negativno vpliva na gradnjo poslovanja. Poleg tega je fluktuacija kadrov eden od razlogov, zakaj ni mogoče oblikovati stalne in uigrane ekipe, kar bistveno znižuje korporativni duh podjetja. Kaj je povzročilo ta negativni pojav in kako se z njim spopasti?

Bistvo fluktuacije osebja

Fluktuacija kadrov je gibanje kadrov (delovne sile), ki je posledica nezadovoljstva zaposlenih s svojim položajem (delovnim mestom) ali nezadovoljstva podjetja z določenim specialistom. To je stopnja, ki kaže, kako pogosto zaposleni izgubi in dobi službo. Stopnje fluktuacije zaposlenih se imenujejo tudi "indeks vrtljivih vrat", ker jasno pojasnjujejokoliko časa je bil zaposleni v podjetju.

Upoštevati je treba, da je ta pojav neke vrste »organizacijska kuga« za večino sodobnih domačih podjetij. Fluktuacija je tudi prostovoljna uradna odpoved delavca iz enega podjetja, ki ji na podlagi njegove samostojne odločitve sledi zaposlitev v drugi organizaciji. Nezadostno upoštevanje dejavnikov družbene učinkovitosti lahko povzroči nenehno "odliv". Visoke stopnje fluktuacije lahko pomenijo tudi grožnjo integriteti in stabilnosti podjetja.

Vrste premikov osebja

Pri analizi fluktuacije osebja obstaja pet glavnih vrst:

1. Notraorganizacijski - povezan s kadrovskimi spremembami v podjetju.
2. Zunanja - gibanje delavcev se pojavlja med organizacijami, posameznimi panogami in sektorji gospodarstva.
3. fizično - povezano s prostovoljnim odhodom zaposlenega iz organizacije zaradi različnih razlogov.
4. Psihološko (skrito) - nastane, ko zaposleni fizično ne zapusti podjetja, ampak dejansko preneha sodelovati v organizacijskih dejavnostih.
5. Naravni "fluks" (do 5% letno) je naraven proces v kadrovski politiki, prispeva k obnavljanju delovnega potenciala.

Ob upoštevanju zadnje točke lahko ugotovimo, da nizka fluktuacija kadrov ugodno vpliva na podjetje, saj v ekipo vnaša sveže misli in moč. Tempogoste menjave vodje organizacije ali vodstvenega osebja pa lahko privedejo do stagnacije in slabega delovanja. Poleg tega včasih to vodi do tako imenovanega "učinka valovanja", ko drugi zaposleni v podjetju odidejo za vodstveno ekipo. Še en neprijeten trenutek je odpuščanje "svežega" osebja, če se sredstva, porabljena za njihovo usposabljanje, še niso izplačala.

Razlogi za negativno gibanje osebja

Funkcija iz delovnega razmerja je "bolezen" mnogih podjetij. Kot veste, se morate boriti ne s simptomi, ampak z vzroki, ki so povzročili ta pojav. Kateri so viri prometa?

1. Nekakovostno zaposlovanje pogosto postane glavni vzrok za predčasno odpuščanje. Želja vodje podjetja, da čim prej zapre prosto delovno mesto, želja agencije za zaposlovanje, da dobi svoj honorar, obupani poskusi prosilca za prosto delovno mesto, da najde najboljše mesto zase, vodijo v 99% primerov predčasne ali pozne odpustitve.
2. Neuspešen postopek prilagajanja ali pa ga sploh ni, delavec želi odpustiti med poskusno dobo, v prvih tednih dela.
3. Neudobne delovne razmere pogosto vodijo tudi do izgube delovne sile. Človek preživi večino dnevne svetlobe na svojem delovnem mestu. In od tega, kako udobno se bo počutil, je odvisna njegova odločitev, da odpusti ali ostane v organizaciji.
4. Stopnja fluktuacije osebja je v veliki meri odvisna tudi od stopnje zadovoljstva zaposlenihz njihovim vodstvom. Osebna nenaklonjenost, nezadovoljstvo z načini upravljanja pogosto postanejo razlog za odpuščanja.
5. Nemožnost karierne rasti. Vsak zaposleni, ki ima ambicije in je nekaj časa delal v podjetju, začne razmišljati o napredovanju po karierni lestvici ali o dvigu plač. V odsotnosti ustrezne motivacije in možnosti rasti in samorazvoja delavec zapusti podjetje. Upoštevati je treba dejstvo, da višina plač ni vedno nujen motivator za kakovostno delo. Lahko so tudi prepoznavnost, priljubljenost in drugi ne materialni, ampak psihološki dejavniki.



6. Človek je podvržen čustvenemu vplivu, zato se občasno pojavijo situacije, ko en zaposleni odide za svojim kolegom, sorodnikom, prijateljem.
7. In seveda nesposobnost zaposlenega, njegova nezmožnost opravljanja dela pravočasno, nezmožnost dela v timu lahko povzroči nezadovoljstvo z zaposlenim s strani vodje, čemur sledi odpoved.

Kaj prispeva k skrbi za osebje?

Analiza fluktuacije zaposlenih prav tako pomaga izpostaviti več dejavnikov, ki neposredno vplivajo na "fluktuacijo" delovne sile:

• starostne omejitve (velja, da je najbolj tvegan odhod ljudi, mlajših od 25 let, na drugo delo);
• Premalo visoka raven usposobljenosti (višja kot je raven usposobljenosti zaposlenega, manj pogosto menja službo);
• dejanski kraj stalnega prebivališča zaposlenega (bližje kot oseba živi svojemu delovnemu mestu, manjše je tveganje, da zapusti podjetje);
• delovna doba (povečano fluktuacijo opazimo v skupini zaposlenih, ki imajo delovne izkušnje v organizaciji manj kot tri leta).

Kako odpraviti vzroke za fluktuacijo osebja?

Obstajajo določene metode za zmanjšanje vpliva glavnih dejavnikov negativnega gibanja delavcev.

1. Konkurenčne plače. Potrebno je revidirati stopnje, plačila bolniške odsotnosti, dajatve in počitnice z vključevanjem strokovnjakov s tega področja. Prenizko ali preplačilo vodi do nerazumnih gospodarskih izgub.
2. Uvajanje poštene strukture plače. Ustrezno je treba oceniti kompleksnost dela vsakega zaposlenega, da bi ugotovili morebitno odstopanje v stopnjah. Tudi sistem bonusov je treba analizirati in revidirati.
3. Stabilizacija zaslužka. Nestabilna izplačila plač lahko povzročijo veliko fluktuacijo zaposlenih.
4. Izboljšajte delovne pogoje za delavce: prilagodljiv delovni čas, udobno pisarniško pohištvo, prostor za počitek in prehranjevanje.
5. Zavračanje opravljanja nepotrebnega dela. Vse naloge, ki jih opravljajo zaposleni v podjetju, morajo biti res nujne. Vendar ne bi smeli voditi ljudi po principu "sokovnika" - to vodi v hitro izčrpavanje delovnega potenciala.



6. Ustvarjanje pozitivne podobe podjetja. Zaposleni pogosteje dajejo prednost podjetjem z dobrim ugledom, ki lahko zanimajo kandidate za zaposlitev z zanimivim delom, odličnimi delovnimi pogoji, poklicnimi perspektivami, možnostmi samouresničitve, zavarovanjem in bonusnimi sistemi.

Flukacija osebja - formula za izračun

Če želite najti to vrednost, morate število zaposlenih, ki so delali vsaj eno leto, deliti s številom zaposlenih, ki so se lani zaposlili, in rezultat pomnožite s 100%.

Formula fluktuacije osebja lahko vključuje tudi iskanje faktorja razpolovne dobe. To vam omogoča, da ugotovite, koliko časa mine, preden ga polovica zaposlenih v določeni skupini, ki so začeli delati v podjetju hkrati, zapusti. Izračun fluktuacije osebja je potreben, da se ugotovi, kakšna je višina stroškov, ki so nastali zaradi odpuščanja novih zaposlenih. Odhod zaposlenih iz organizacije lahko povzroči resne gospodarske izgube za delodajalca.

Izračun stopnje fluktuacije osebja

Ta kazalnik je mogoče določiti na podlagi:

• stopnja odpuščanj (lahko izračunate število zaposlenih, ki so odšli v enem letu);
• fluktuacija osebja (število odpuščanj za določeno časovno obdobje je deljeno s povprečnim številom osebja za isto časovno obdobje in pomnoženo s 100%);
• indeks stabilne delovne sile - na podlagi te formule lahko določite število zaposlenih, ki delajo v podjetju med letom inkonec.

Stopnja odpuščanj je precej razširjena, saj ta pojav podjetju vedno povzroči nekaj izgube. Ta kazalnik in izračun fluktuacije osebja pomagata določiti stroške podjetja, ki so nastali ob odpuščanju zaposlenih.

Formula za izračun kvot

Stopnja fluktuacije osebja se izračuna po naslednji formuli:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, kjer je

- Ktek pravzaprav stopnja fluktuacije osebja;

- Xszh je skupno število tistih, ki so odšli po lastni volji za določeno obdobje;

- Hdps je število odpuščenih zaradi odsotnosti z dela, kazenske evidence ali kršitve delovne discipline za določeno obdobje; - S je povprečno število zaposlenih za določeno obdobje (pogosto neodvisen kazalnik, saj odraža dinamiko sprememb v sestavi kolektiva).

Izračun povprečnega števila zaposlenih

Za iskanje tega indikatorja je potrebno mesečno (1. dan) označiti število zaposlenih v podjetju, ki sodi na ta dan. Ob koncu poročevalskega obdobja bo mogoče določiti povprečno število zaposlenih po formuli:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, kjer je

- S povprečno število zaposlenih;

- S1, …, Sn - število zaposlenih na 1. dan vsakega meseca do meseca poročanja;- S1n - število zaposlenih na 1. dan v mesecu, ki sledi mesecu poročanja.

Nihanja stopnje prometa med 3% in 5%šteje za normo. Odstopanje navzdol se lahko izračuna kot stagnacija v ekipi, presežek pa kot zmanjšanje stabilnosti in napačen pristop k upravljanju osebja.

Iz česa je sestavljen strošek prometa?

Vsako podjetje se sooča s tako težavo, kot je fluktuacija osebja. Formula za izračun stroškov gibanja osebja je sestavljena iz naslednjih kazalnikov:

• obseg proizvodnje, ki bo izgubljen v primeru odpuščanja zaposlenega;
• dodatno plačilo za zaposlene, ki začasno opravljajo naloge upokojenega delavca;
• pripeljemo visoko kvalificirane delavce na lažja delovna mesta;
• strošek odpadkov in poroke, ki ga je med razvojem dela prejel nov zaposleni;
• stroški, povezani s privabljanjem in izbiro kandidatov za prosto delovno mesto;
• stroški, namenjeni usposabljanju ali preusposabljanju zaposlenih;
• administrativni stroški, povezani z odstranitvijo zaposlenega s plačilne liste;
• zmanjšanje produktivnosti dela med usposabljanjem novih zaposlenih.

Metode za zmanjšanje fluktuacije osebja

Zmanjšanje fluktuacije osebja se doseže z naslednjimi metodami upravljanja osebja:

• ugotovitev razlogov, ki so povzročili odpuščanje vsakega od zaposlenih, in statistično obračunavanje teh razlogov;
• ohranjanje splošne statistike o odpuščanjih;
• uvedba programov za horizontalno in vertikalno gibanje osebja;
• razvoj metod selekcije in prilagajanjazaposlenih, kot tudi uporabo mentorstva;
• izboljšanje podobe podjetja na trgu dela;
• ustvarjanje začasnih delovnih skupin za delo na projektih;
• formiranje kadrovske rezerve;
• vključite kadrovske vodje in svetovalce za delo z osebjem.

Načini obdržanja zaposlenih

Da bi obdržala dragocene zaposlene na različnih ravneh karierne lestvice, se podjetja zatekajo k različnim sredstvom in metodam. Tako je na primer mogoče oblikovati različne pakete ugodnosti za navadne zaposlene in vodstveno osebje. Na primer, navadnim delavcem se lahko plača javni prevoz na stroške podjetja, zdravstveno zavarovanje, brezplačna kosila in osvežitveni tečaji. Paket ugodnosti za menedžerje je lahko sestavljen iz elementov, kot so prilagodljiv delovni čas, zagotavljanje posojil in kreditov pod ugodnimi pogoji, plačilo za izvajanje načrta, posebne promocijske ponudbe.