Kadrovska politika in kadrovska strategija: koncept, vrste in vloga pri razvoju podjetja

2024 Avtor: Howard Calhoun | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 10:40

Zdaj se funkcija upravljanja s kadri premika na novo kvalitativno raven. Zdaj poudarek ni na izvajanju neposrednih navodil linijskega vodstva, temveč na celostnem, neodvisnem, urejenem sistemu, ki prispeva k izboljšanju učinkovitosti in doseganju ciljev organizacije. In tu sta v pomoč kadrovska politika in kadrovska strategija.

Splošne informacije

Kaj je pomembno? Najprej je treba pozornost nameniti elementom, kot so kadrovska politika, strategije in načrtovanje. Poglejmo zakaj.

1. Kadrovska politika. Odvisno je od tega, kakšen proizvodni kader organizacija potrebuje. Poleg tega je pozornost namenjena delovnemu procesu, s pomočjo katerega se načrtuje uspešno izvajanje strateških ciljev podjetja. Univerzalni koncept kadrovske politike ni bil razvit. Zato lahko najdete nekoliko drugačne interpretacije te fraze.
2. Kadrovska strategija. Opredeljuje metode, s katerimipotrebno osebje je treba oblikovati.
3. Načrtovanje osebja. To je proces razvoja nabora ukrepov, s katerimi se bo izbrana politika izvajala z uporabljenimi metodami. Glede na obdobje, za katerega se načrt razvija, ločimo dolgoročne, srednjeročne in kratkoročne.

Tako sta kadrovska politika in kadrovska strategija odraz naloge in namena podjetja na kadrovskem področju. Precej pogosto je stanje, ko na to neposredno vplivajo stališča lastnikov (upravljavcev) podjetja. In že na njihovi podlagi se razvijajo pravila za delo z osebjem. Treba je opozoriti, da lahko kadrovska politika obstaja, tudi v obliki nenapisanih pravil. To prispeva k predvidljivosti in varnosti delavcev, saj v takih primerih vsak zaposleni ve, kaj lahko pričakuje od vodstva.

Kateri so cilji?

Skratka, obstajata dve točki:

1. Posvetovanje z lastniki (upravitelji). Izvaja se za zagotovitev učinkovitega delovanja podjetja na področju kadrovske politike. Če je potrebno, je treba nanje vplivati, da spremenijo svoja prepričanja, pa tudi, da natančneje oblikujejo svoje ideje.
2. Sporočanje zaposlenim sprejetih vodstvenih položajev. Ta cilj je dosežen s formalizacijo principov dela, s sestanki, internimi komunikacijskimi sredstvi.

Upoštevati je treba številne pomembne točke. In sicer:

1. Je treba vzetiupoštevajo se vsi sestavni elementi plače (plače, doplačila, dodatki, bonusi, nadomestila).
2. Upoštevati je treba denarne stroške za neizdelani čas. Primeri vključujejo počitek med prazniki in letni dopust.
3. Upoštevati je treba stroške socialnih programov, pa tudi dodatne ugodnosti, ki so zagotovljene zaposlenemu. Primeri vključujejo hrano, poslovna potovanja in nastanitev, službene počitnice, opremo pomožnih prostorov in tako naprej.
4. Upoštevati je treba tudi stroške za prilagoditev delavcev. V obdobju vstopa na novo delovno mesto je produktivnost dela nizka, mentorstvo pa zahteva čas izkušenega zaposlenega za usposabljanje novinca.
5. Upoštevajo se tudi stroški privabljanja zaposlenih. To lahko pomeni plačilo agencijskih storitev, izdatke za organizacijo tekmovanj, plačilo oglasov v medijih in podobno.
6. Za organizacijo delovnega mesta in ustvarjanje vseh potrebnih pogojev so potrebna tudi sredstva. Postavke izdatkov so nakup kombinezonov, opreme, orodja, komunikacijskih storitev, pohištva.
7. Upoštevati je treba tudi stroške odhoda.

Kadrovska politika in kadrovska strategija obstajata neločljivo, obema področjema je treba nameniti potrebno pozornost.

O načelih

Vsa izvedena dejanja morajo upoštevati določeno logiko. In strategija razvoja osebja podjetja ni izjema. večinaobstoječi vidiki in nianse so bili upoštevani in oblikovani v obliki številnih načel:

1. Strateški fokus. To pomeni, da je treba upoštevati ne le kratkoročne učinke, temveč tudi dolgoročne posledice, do katerih vodijo sprejete odločitve. Tako lahko zelo pogosto tisto, kar daje hiter, trenuten rezultat, po daljšem časovnem obdobju privede do uničujočega rezultata. Zato je treba uskladiti trenutne potrebe in dolgoročne obete. Na primer, strogo upravljanje, ki temelji na omejitvah in globah, zagotavlja delovno disciplino, vendar vodi v zatiranje pobude.
2. Zapletenost. Kadrovsko politiko in kadrovsko strategijo je treba združiti z drugimi perspektivami podjetja na način, da interakcija vodi do želenega rezultata. To pomeni, da osebje in njihove kvalitativne značilnosti ustrezajo pripravljenosti plačati zanje, načrtu razvoja podjetja, sprejetemu pristopu napredovanja.
3. Sistematično. Če govorimo o problemih kadrovske politike, potem je običajna situacija, ko vodstvo pozablja, da ima celostni pristop pomembno vlogo pri upravljanju s kadri. Zaradi tega patchwork spremembe ne zagotavljajo želenega učinka. Poglejmo si primer. Podjetje spreminja organizacijsko strukturo, da bi vodstvo osvobodilo rutinskih funkcij. Cilj, ki ga zasledujemo, je omogočiti realizacijo podjetniškega potenciala. Toda hkrati se menedžerji ne ocenjujejo glede prisotnosti potrebnih lastnosti, sistem njihovih materialnih spodbud in usposabljanja ni obnovljen. ATPosledično se ne pojavi sistem, ki bi omogočal fleksibilno prilagajanje spremembam v zunanjem okolju. Tukaj so pomembne vseobsegajoče spremembe.

In to še zdaleč niso vsa področja kadrovske strategije, ki jim je treba posvetiti pozornost.

Katera druga načela obstajajo?

Iz točke 3 sledi:

1. Zaporedje. Zagotoviti je treba, da si metode kadrovske strategije ne nasprotujejo, da se sprejeta načela dosledno izvajajo v praksi in da obstaja vrstni red za njihovo izvajanje, ki omogoča zagotavljanje pričakovanega rezultata.
2. Ekonomska izvedljivost. Ne smemo pozabiti, da je primarna naloga, ki jo rešuje sistem upravljanja s kadri, najučinkovitejša izraba potenciala tako posameznih zaposlenih kot celotne ekipe. To pomeni, da je treba uresničiti cilje podjetja, pri čemer je treba zagotoviti optimalno razmerje med uporabljenimi viri in doseženim rezultatom.
3. Zakonitost. Nekateri menedžerji menijo, da delovna zakonodaja ne velja za odgovorni segment. Tako lahko počnejo, kar hočejo. In vse gre dobro do trenutka, ko se ena oseba odloči braniti svoje pravice in interese in sproži začetek nadzora nad izvajanjem delovne zakonodaje s strani regulativnih organov. Poleg tega delo izven pravnega področja poslabša podobo delodajalca, torej zmanjša možnosti za zaposlitev in obdržanje strokovnjakov.
4. Fleksibilnost. Sposobnost prilagajanja spremembam je ključnaposlovna značilnost. Glavna ovira v tem primeru (kot tudi dejavnik vpliva) so ljudje, obstoječi človeški vir podjetja. Od njih je odvisna fleksibilnost delovnega toka podjetja. Zato bi morali cilji kadrovske strategije vključevati zagotavljanje delovnih pogojev, ko je mogoče zagotoviti hitro uvajanje novosti. Vendar pa se lahko posebno besedilo izboljša, ko se pojavijo novi izzivi.
5. Znanstvena veljavnost. Pri oblikovanju kadrovske politike podjetja je treba upoštevati ne le obstoječe poklicne izkušnje, temveč tudi rezultate tekočih raziskav. To upošteva notranje in zunanje dejavnike, ki vplivajo na podjetje in njegovo uspešnost.

Pobližje si oglejmo 5.

O zunanjih dejavnikih

Ti vključujejo:

1. Raven stabilnosti političnih in gospodarskih razmer, kakovosti in skladnosti z zakoni.
2. Možna nihanja, pa tudi spremembe v povpraševanju po izdelkih, ki jih ustvarja podjetje, so povečale konkurenco na razvitih trgih. Na primer, če se pričakuje, da bo povečala ponudbo ob ohranjanju povpraševanja, bi morali povečati raven usposobljenosti svojega osebja. To se naredi z nenehnim učenjem, razvojem spretnosti, razvojem spretnosti, izboljšanjem zmogljivosti.
3. Moč vpliva sindikata na uspešnost podjetja.
4. Konjunktura trga dela. Na primer strokovnjaki za krivolov.
5. Obstoječe zahteve delovne zakonodaje. Najprej je treba posvetiti pozornost socialni zaščiti in zaposlovanjuprebivalstvo.
6. Mentaliteta delavcev v regiji, kjer se podjetje nahaja. Na primer, če je alkoholizem med njimi zelo razširjen, potem to pomeni poroko, odsotnost z dela in podobno. Da bi se temu izognili, lahko pritegnejo delavce iz okoliških naselij ali celo regij, pri čemer organizirajo vso potrebno infrastrukturo, kot je prevoz ali zagotavljanje storitvenih stanovanj.
7. Državni in lokalni socialno-ekonomski razvojni programi. To velja predvsem za podjetja v državni lasti.

O notranjih dejavnikih

Ti vključujejo:

1. Strategija razvoja podjetja. Na primer, pripravljajo se vprašanja, ali je načrtovana širitev. V pozitivnem primeru se je treba odločiti, ali je mogoče nova področja dela razporediti med že zaposlene kadre ali pa je treba zaposliti ljudi.
2. Posebnosti podjetja. To pomeni funkcionalno in organizacijsko strukturo, obliko upravljanja, uporabljene tehnologije. Torej se raziskovalne organizacije v tem pogledu razlikujejo od zdravstvenih institucij, zavarovalnic.
3. Gospodarski položaj podjetja. Tu je poudarek na finančnih priložnostih in višini stroškov. Torej, na primer, v primerih, ko so plače (ali del le-te) odvisne od dobičkonosnosti podjetja, se bo, ko se dobiček zmanjša, zmanjšal tudi zaslužek. Za odpravo situacije je mogoče uporabiti strategije za izboljšanje sistema delovnih obveznosti in organizacijske strukture, spremembepolitika nadomestil in nadomestil, zniževanje stroškov vzdrževanja delovnih mest, spreminjanje načel zaposlovanja (na primer k boljšim in višje plačanim strokovnjakom).
4. Kvalitativne in kvantitativne značilnosti delovnih mest. Primeri vključujejo dolge izmene, nočno delo, nevarne in škodljive delovne razmere, velike zahteve po fizičnem in duševnem naporu in podobno.
5. Kadrovski potencial. Na primer, če je povprečna starost zaposlenih več kot 50 let, vendar obstajajo redne stranke, bi bilo priporočljivo pritegniti mlade strokovnjake.
6. Korporativna kultura organizacije.
7. Interesi in osebne lastnosti lastnikov in/ali upravljavcev podjetja.

Izbor

Morda je to najpomembnejši globalni vidik. Ta postopek se lahko izvede samostojno in s sodelovanjem agencije za zaposlovanje. Kdaj je racionalno? Če govorimo o velikem podjetju, ki zaposluje na stotine in tisoče ljudi, je bolje, da svoje zadeve in iskanje novih zaposlenih zaupate strokovnjakom, ki že delajo v njem, ki bodo ob poznavanju vseh podrobnosti lahko oceniti kandidate za delovno mesto. Toda tukaj je nekaj odtenkov - torej, če govorimo o iskanju redkih strokovnjakov, se lahko izkaže, da so njihova prizadevanja premajhna. Oglejmo si majhen primer. V Moskvi obstaja agencija za zaposlovanje, ki je specializirana za iskanje znanstvenikov s področja teoretične fizike. Imajo razvoj, kanale, povezave, dogovore. In obstaja pogojnozasebni raziskovalni inštitut za teoretično fiziko na področju kvantne mehanike. Za znanstvenike je lahko problematično, da sami izbirajo kadre, saj je že zdaj težko najti samo kandidata za zahtevano delovno mesto. Nato se obrnejo na kadrovsko agencijo v Moskvi, ki že izbira vse potencialne kandidate.

Združevanje zaposlenih

Za zagotovitev učinkovitega mehanizma kadrovske politike lahko zaposlene razdelimo glede na njihov pomen in prednost. Ta pristop omogoča uspešno uporabo omejenih virov. Tukaj je majhen primer:

1. Kategorija številka 1. To so vodje ključnih oddelkov, od katerih je odvisen rezultat. Kot primer - direktor, namestniki, vodja proizvodnega oddelka in tako naprej.
2. Kategorija 2. Strokovnjaki, ki oblikujejo glavni rezultat. Kot primer - visokokvalificirani zaposleni, tehnologi in tako naprej.
3. Kategorija 3. Zaposleni, ki pomagajo skupini 2 pri doseganju rezultatov. Kot primer - sistemski skrbniki, nastavljalci opreme, tajnice in tako naprej.
4. Kategorija št. 4. Zaposleni, ki ne vplivajo neposredno na rezultat. To so računovodje, kurirji, čistilke.

Na podlagi ustvarjene klasifikacije se izvede distribucija virov z najvišjo donosnostjo.

Kakšne so vrste kadrovskih strategij?

Obstajajo štirje osnovni vzorci vedenja:

1. Zmanjšanje stroškov. Ta pristop se uporablja pri delu z blagommnožična potrošnja, ko delavci ne potrebujejo visoke stopnje strokovnosti, vsa pozornost pa je namenjena kvantitativnim kazalnikom. Če je najem potrebnih strokovnjakov izjemno drag, se izvaja stalno usposabljanje zaposlenih, da bodo izpolnjevali obstoječe zahteve.
2. Strategija za izboljšanje kakovosti. Osredotočen je na ponudbo blaga s specifičnimi lastnostmi, ki zadovoljujejo povpraševanje potrošnikov najvišjega cenovnega segmenta. V tem primeru je predvidena usmeritev v izbor usposobljenih delavcev, razvoj in izvajanje motivacijskih programov, spreminjanje učinkovitosti dela po skupinskih in individualnih merilih. Posebna pozornost je v tem primeru namenjena sistemu razvoja in usposabljanja ter zagotavljanju varnosti zaposlitve.
3. Strategija osredotočenosti. V tem primeru naj bi se osredotočil na določene tržne niše. Na primer - proizvodnja za določeno skupino prebivalstva.
4. Strategija inovacij. Leži v tem, da se podjetje osredotoča na nenehne inovacije in sistematično posodablja izdelke in storitve. S proizvodnjo novih izdelkov pridobi konkurenčno prednost. Nastane zaradi kakovostnih lastnosti/cene in hitrega odziva na zahteve strank. Pri tem ima pomembno vlogo fleksibilnost proizvodnje. To je zagotovljeno z razpoložljivostjo rezervnih virov, vključno z delovno silo. Stroški njihovega vzdrževanja se poplačajo zaradi hitrega prestrukturiranja proizvodnje in začetka proizvodnjenovi izdelki vzporedno z glavnimi.

Kaj je še treba upoštevati?

Najprej pozornost zasluži usposabljanje osebja. Nenehno učenje je ključ do uspeha v prihodnosti. Seveda je takojšen učinek od tega iz kategorije domišljije, a če pogledate srednjeročno in dolgoročno, se asimilacija novega znanja, veščin in sposobnosti običajno lepo izplača. V tem pogledu je usposabljanje neprimerljivo. Vendar to ni edini način, kako izkoristiti razpoložljive priložnosti in izkoristiti potencial. Druga zanimiva točka, ki si zasluži pozornost, so kadrovske spremembe. Oglejmo si majhen primer. Recimo, da je zaposleni zaposlen. Ima določen položaj. Hkrati se je po naključju izkazalo, da ima precej pomemben talent na drugem področju. In tam je hkrati večje povpraševanje po specialistih kot na trenutnem položaju. V tem primeru se izvedejo kadrovske spremembe, zaposleni pa zamenja oddelek (oddelek) dela.