Organizacijski konflikti: kako obvladovati?

2024 Avtor: Howard Calhoun | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 10:40

S pojavom človeštva so se pojavili tudi konflikti – situacije, ko imajo ljudje nasprotne poglede na reševanje istega problema. Spopad interesov se pojavlja na katerem koli področju človeškega življenja: v službi, doma, v prometu, na ulici, v šoli in na drugih družbenih mestih. Zato je treba biti sposoben realno oceniti konfliktno situacijo, videti, kaj bo prinesla – negativno ali pozitivno, in jo pravočasno razrešiti.

Začetek konfliktne situacije

V zadnjem času se veliko pozornosti posveča reševanju organizacijskih konfliktov, saj lahko preveč napeti odnosi med zaposlenimi ovirajo normalen razvoj podjetja.

Konflikt se postopoma razplamti in da bi ga pravočasno pogasili, morate poznati znake njegovega nastanka.

Ločimo naslednje znake konflikta:

• pojavi se situacija, ki jo udeleženci dojemajo kot konflikt;
• nemožnost razdelitve predmeta spora med udeležence;
• želja po nadaljevanju in razvoju konfliktne situacije.

Obstajaveč vrst konfliktov, med njimi - organizacijski konflikti, ki se pojavljajo v delovnem procesu med zaposlenimi.

Vrste konfliktov

Spori se kažejo na različne načine. Za njihovo boljše reševanje obstaja klasifikacija tekočih konfliktov.

Ločimo naslednje vrste organizacijskih konfliktov:

1. Vertikalno - ko pride do konfliktne situacije med nivoji upravljanja. Najpogosteje je to porazdelitev moči, vpliva.
2. Horizontalno - na ravni ljudi z enakim statusom. Najpogosteje je posledica neusklajenosti ciljev, ciljev in načinov za njihovo reševanje.
3. Linearno-funkcionalno – konflikt med vodjo in strokovnjaki.
4. Igranje vlog - izvedba vlog ne ustreza pričakovanjem osebe. Število nalog (vlog) je lahko več, kot jih je zaposleni fizično sposoben izvesti.

Struktura konflikta

Struktura organizacijskega konflikta je sestavljena iz več elementov, združenih v en celovit sistem. Vsebuje subjekt in predmet spora.

Tema je resnična ali namišljena težava, ki povzroča nesoglasje med strankama v konfliktu. To je tisto, kar izzove sam konflikt. Če želite izstopiti iz konfliktne situacije, morate jasno videti predmet.

Predmet je tisto, kar želite dobiti kot rezultat reševanja konfliktov. Lahko je kateri koli predmet materialnega, družbenega ali duhovnega sveta.

Materialne vrednosti so lahko na primer denar, stvari, nepremičnine, kapital. Družbeno - moč, nov status, napredovanjeavtoriteta, odgovornost. Duhovno vključuje ideje, načela, norme.

Konflikti se pojavljajo v kateri koli organizaciji, brez njih ustvarjalni proces ni mogoč. Če ekipa obstaja v brezkonfliktnih situacijah, to lahko pomeni, da se tukaj ne dogaja nič novega: nove ideje se ne generirajo, ni pobude, v konkurenčnem okolju pa je to lahko katastrofalno.

Kaj povzroča konflikt?

Pred pojavom spora je pojav predmeta spora.

Vzroke za organizacijske konflikte lahko razdelimo v dve skupini:

• medosebni odnosi v organizaciji;
• nezadovoljstvo s strukturo, funkcionalnostjo, strukturo organizacije.

Ko se človek zaposli, vstopi v odnose z novimi ljudmi. Ko je na delovnem mestu in opravlja svoje naloge, lahko delavec čuti nezadovoljstvo z okoliščinami, ki ga obdajajo, kar bo povzročilo organizacijski konflikt.

Konfliktne situacije povzročajo takšne težave:

• pomanjkanje sredstev za opravljanje svojih dolžnosti;
• nezadovoljstvo z notranjo strukturo organizacije;
• dobiček delavcev je odvisen od količine opravljenega dela, medtem ko med njimi obstaja konkurenca;
• konflikt vlog;
• spremembe v organizaciji: tehnične, organizacijske in druge;
• dolžnosti zaposlenega ne določajo jasno, za kaj in za kajodgovornost.

konfliktne situacije

Poglejmo podrobneje vzroke organizacijskih konfliktov.

Nezadostna sredstva za opravljanje svojih dolžnosti. Pri opravljanju nalog na svojem delovnem mestu želi oseba prejeti celotno količino sredstev, ki jih za to potrebuje. Hkrati pa porazdelitev sredstev običajno izhaja iz maksimalne potrebe zaposlenega, zato vsak poskuša pokazati, da so mu zdaj pomembnejši, da je njegovo delo pomembnejše za podjetje in bo prineslo več koristi. V zvezi s tem se razplamtijo organizacijski konflikti

Nezadovoljstvo z notranjo strukturo organizacije. Vsaka organizacija ima strukturo. Oddelki pri opravljanju svojih funkcij tvorijo odnos. Hkrati se vsak trudi, da bi za svojo enoto pridobil največjo korist. Na primer, morate zaposliti novega zaposlenega, finančni oddelek pa zmanjša proračun. To bo povzročilo sporno situacijo med HR in financami

Dobiček delavcev je odvisen od količine opravljenega dela, medtem ko med njimi obstaja konkurenca. Ta problem je pomemben za organizacije, v katerih je plača zaposlenega odvisna od izvajanja načrta (na primer zavarovalni načrt, prodaja). V takih primerih skuša vsak zaposleni kupce "vleči" k sebi, da bi ustvaril velik dobiček. Organizacijski odnosi postanejo napeti, kar povzroči konflikt

Konflikt vlog. Vsak zaposleni opravlja svojo vlogo v podjetju, pričakuje izpolnjevanje dolžnostiin od drugih zaposlenih. Vendar se njuni pogledi na vloge drug drugega morda ne ujemajo

Spremembe v organizaciji: tehnične, organizacijske in druge. Oseba je previdna do kakršnih koli sprememb, še posebej, če se pojavijo na delovnem mestu. Zaposleni, ki ima dolgo delovno dobo, bo novosti pri delu dojemal z nezaupanjem, bolj poznano in lažje mu je delati po starih pravilih. Če torej želi vodstvo spremeniti stari način življenja, izboljšati materialno tehnično bazo, lahko to povzroči protest delavcev

Naloge zaposlenega ne določajo jasno, kaj in za kaj je odgovoren. Če ljudje v organizaciji ne vedo jasno, kako je odgovornost porazdeljena, potem ko se pojavijo neprijetne situacije, bodo krivdo preložili drug na drugega. Zato mora dober vodja jasno navesti odgovornosti vsakega zaposlenega in mu dodeliti odgovornost za posebne situacije

medosebni vzroki konfliktov

Ekipo katere koli organizacije sestavljajo ljudje različnih temperamentov, pogledov na življenje, navad. Zato zaposleni v tesnem in stalnem stiku med seboj vstopajo v medosebne konflikte.

Vzroki za organizacijske konflikte:

Predsodki. Obstajajo situacije, ko se dve osebi zaradi osebne antipatije ravnata nepošteno, čeprav to nima nobene zveze z delovnim procesom. Če ima eden od njih več moči (šef), potem lahkonepravično znižati plače ali naložiti kazni podrejenemu. V tem primeru bo odnos med njima nenehno v konfliktu

Kršitev ozemlja. Med delom se človek navadi na svoje delovno mesto, okolje, oddelek. In situacije, ko se zaposleni odloči za premestitev v drug oddelek, lahko povzročijo razdraženost s strani zaposlenega, nepripravljenost spremeniti situacijo in običajno ekipo

V organizaciji je oseba, ki preprosto izzove konflikte. Obstajajo ljudje, za katere se zdi, da s svojim odnosom do drugih namerno pritegnejo konflikte. Razlog je morda v njihovi napihnjeni samopodobi in želji, da pokažejo, da so najbolj vredni

Štiri pogoste skupine konfliktov

Organizacijski in vodstveni vzroki konfliktov so povezani s funkcionalnostjo organizacije. Obstajajo štiri splošne skupine za razvoj konfliktnih situacij:

1. Strukturno in organizacijsko.
2. Funkcionalno-organizacijski.
3. Osebno-funkcionalno.
4. Situacijsko upravljanje.

Prva vrsta vzrokov se pojavi, ko se struktura organizacije ne ujema z opravljenimi nalogami. V idealnem primeru bi ga bilo treba razviti za naloge, s katerimi se bo institucija ukvarjala. Če je struktura zasnovana napačno in ne ustreza opravljenim nalogam, se v timu razvije strukturno-organizacijski konflikt.

Ustvarjanju strukture organizacije je treba pristopiti previdno, še posebej, če se podjetje nenehno spreminjapodročje dejavnosti. To je treba upoštevati.

Funkcionalni in organizacijski razlogi se pojavijo, ko so prekinjene vezi organizacije z zunanjim okoljem, nesoglasja med oddelki, zaposlenimi.

Če kvalifikacije zaposlenega ne ustrezajo zahtevam njegovega položaja ali opravljanje delovnih nalog ne ustreza njegovim moralnim standardom, osebnim lastnostim, bo to povzročilo konflikt z osebno-funkcionalnimi razlogi.

Situacijsko-vodstveni vzroki za konflikte se pojavijo, ko vodje ali podrejeni delajo napake pri opravljanju delovnih nalog. Če je bila vodstvena odločitev prvotno sprejeta z napako, potem je ne bo mogoče pravilno izvesti. To bo izzvalo konflikt med zaposlenimi, ki so ga izvajali. Pri postavljanju nerealnih ciljev lahko pride do organizacijskih in vodstvenih konfliktov.

Vrste reševanja konfliktov

Metode, ki rešujejo organizacijske konflikte, lahko razvrstimo v tri skupine:

1. Enostransko - ena stran prevlada nad drugo.
2. Kompromis - vsaka stran popušča in preneha v trenutku, ko odločitev zadovolji obe.
3. Integrative - problem je rešen z novo razvito različico. Hkrati ima vsaka od strank ta izum za svojega.

Vendar lahko le tretja metoda popolnoma reši sporno situacijo. V prvih dveh skupinah bo konflikt ostal enak, le v manjši meri.

Izhodi iz konfliktnih situacij

Organizacijsko obvladovanje konfliktov je mogoče opraviti zz ustvarjanjem situacij, kot je ta:

Prenos konflikta na medosebno raven. Ta praksa olajša reševanje konflikta. V praksi je videti takole: oblikovane so majhne skupine, v katerih je v konfliktu približno enako število udeležencev. Psihologi začnejo sodelovati z njimi. Psihologi z različnimi tehnikami povabijo udeležence, da razmislijo, kateri konflikt bo prinesel več razvoju podjetja: pozitiven ali negativen. Ali je predmet spora tako pomemben, da povzroči konflikt? Specialisti izvajajo tudi različne vaje iz socialnih treningov, kot je izmenjava vlog; naučite se samorefleksije. To vam omogoča, da pomirite in sprostite zaposlene, jih prisilite, da ponovno razmislijo o svojih pogledih na konfliktno situacijo

Vendar je zapletenost te metode v tem, da lahko skupine, ko se vrnejo na svoja delovna mesta, podležejo večini in se spet zapletejo v konflikt.

Priziv na obrobje konflikta. To je poziv udeležencem, ki so manj vpleteni v konfliktne situacije. Pod vplivom večine zaposlenih, ki niso vpleteni v spor, bo konflikt začel sam od sebe zamirati, saj ne bo deležen novih "izbruhov"

Pravni mehanizmi rešitve. Konflikte rešujemo s pomočjo pravnih mehanizmov: uradnih odredb, odredb, sklepov

Organizacijske metode. Ti vključujejo: zamenjavo vodje, identifikacijo neformalnih voditeljev

Klepetajte z zaposlenimi

Za preprečevanje organizacijskih konfliktov v organizaciji je potrebno občasnoopravite anketo zaposlenih, ugotovite, kaj jim manjka za opravljanje svojih nalog, kaj novega lahko ponudijo za izboljšanje funkcionalnosti podjetja. Ankete bodo še posebej pomembne za prihajajoče novosti.

Če je v organizaciji prišlo do izredne situacije, ni časa za razrešitev konflikta in je treba sprejeti nujno odločitev, potem lahko uporabite metodo sile - uvedete vodstveno odločitev, za katero vodja meni, da je potrebna. Vendar tega ne smemo zlorabljati, saj bodo med zaposlenimi in vodjo nastali spori.

Sklep

Ker so se pojavili konflikti s človeštvom, so postali sestavni del družbenega življenja. Organizacijski konflikti lahko bodisi izboljšajo dejavnosti organizacije, na primer z ustvarjanjem novih idej, izboljšanjem poteka dela, ali pa prekinejo njen razvoj zaradi visoke stopnje konflikta v ekipi: zaposleni bodo zaposleni le z reševanjem svojih težav in bodo ignorirali proizvodne težave.

Zato bi moralo biti vodstvo podjetij sposobno pravočasno in pravilno reševati organizacijske konflikte. Pravilno najdena pot do razrešitve sporne situacije bo organizaciji prinesla nove razvojne poti in ideje, hkrati pa ohranila prijazno ekipo.