Organizacijski procesi: vrste, faze, cilji

2025 Avtor: Howard Calhoun | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2025-01-24 13:24

Organizacijski procesi so proces opravljanja dela po načrtu, ki je razdeljen na tri stopnje. Razdelitev dela, združevanje v ločene bloke (oddelke, sektorje) in usklajevanje ločenih skupin.

Tri primeri postopkov

Ločimo naslednje primere distribucije procesov:

• Razdelitev dela na ločene stopnje. V tem primeru se posameznemu delavcu dodelijo različne vrste dela glede na njegove kvalifikacije, spretnosti in izkušnje.
• Združite delo v ločene bloke. Ločeni bloki pomenijo sektor, oddelek ali pododdelek, v katerem skupina zaposlenih z enako kvalifikacijo dela na določenem projektu. S to delitvijo je delo opravljeno hitreje.
• Koordinacija dela pomeni reševanje konfliktov in izgradnjo mehanizma, da se jim izognemo.

Koraki postopka

Organizacijski proces lahko razdelimo na več stopenj:

• Razdelitev dela.
• Združevanje nalog.
• Koordinacija dela.

Vendar je mogoče identificirati še veliko več. Odvisno od organizacije in njenegadejavnosti.

Razdelitev dela

Prvi korak v organizacijskem procesu, z razporeditvijo dela med zaposlene v skladu z njihovimi kvalifikacijami in veščinami. Hkrati mora vodstvo zagotoviti, da posamezni zaposleni ne opravlja več ali manj dela kot njegovi sodelavci. Načelo porazdelitve temelji na zmožnosti razporeditve delovnega časa zaposlenih. In tudi, da opravljajo samo delo, ki ga znajo narediti najbolje.

To bo skrajšalo čas prehoda med operacijami, zmanjšalo usposabljanje (saj delavci delajo samo tisto, kar že vedo). Izboljšana je tudi oprema in orodja. Obstaja nevarnost te specializacije - monotonost dela. Zaposlenemu prikrajša ustvarjalne sposobnosti in njihovo izražanje med delom. Da bi se temu izognili, upravljavci najpogosteje uporabljajo dve metodi

1. Širitev delavčevega področja dejavnosti.
2. bogatitev dela.

Širitev področja delovanja je zagotavljanje priložnosti zaposlenemu, da kombinira in opravlja več del hkrati po lastni izbiri. Prav tako lahko razširi naloge, ki se izvajajo. Obogatitev dela je zagotavljanje neodvisnega nadzora nad potekom dela zaposlenemu.

Pravilno združevanje nalog za nadaljnjo izvedbo

Faza organizacijskih procesov podjetja pomeni oblikovanje različnih blokov (oddelkov in sektorjev), ki so odgovorni za posamezne naloge. S tem dosežemo največjo učinkovitost in hitrost rešitve.eno ali drugo težavo. Praviloma so tisti, ki opravljajo isto delo, združeni v en oddelek.

Tako je razporejeno delo v majhnih organizacijah.

Takšne organizacije delijo proizvodne oddelke glede na njihove funkcionalne značilnosti. Se pravi glede na vrsto opravljenega dela. Vsak podpredsednik posameznega oddelka je odgovoren za določene dejavnosti podjetja – prodajo in trženje, transportne dejavnosti in finančno poslovanje. Prav tako je mogoče nekatere segmente razdeliti na 2-3 dodatne oddelke.

Ta diagram prikazuje oddelke v velikih organizacijah.

Ravni podpredsednika se oblikujejo glede na vrsto proizvodnje podjetja. Nižjo raven tvori geopolitična lokacija. Zadnja stopnja je organizirana glede na vrsto dejavnosti ene od smeri. To so glavne vrste organizacijskih procesov. Poenostavljeno je videti kot na diagramu.

Kontrola dela

Koordinacija dela organizacij vam omogoča nadzor in usmerjanje zaposlenih v pravo smer v prejšnjih fazah. To se naredi za zagotovitev, da je delo opravljeno pravilno, pravočasno in po načrtu. Usklajevanje se lahko izvede prek verige poveljevanja. Obstaja tudi druga vrsta - navpična. Tukaj je nadzor razdeljen na ločene povezave, ki se dvigajo drug nad drugim.

Na primer, vodja nadzoruje navadne zaposlene. In njegovo delo nadzira višje vodstvo. Večja je količinazaposlenih, manj je potrebnih menedžerjev, zato informacije hitreje pridejo do vodstva. Toda z manj zaposlenimi se bo moral predsednik soočiti z več konflikti na delovnem mestu.

Obstaja še ena metoda usklajevanja - tržna, najučinkovitejša in močna. Trg je odličen primer medsebojne pomoči pri vertikalnem usklajevanju. Ne zahteva višjega centraliziranega vodstva, trg je najmočnejši za proizvajalca in potrošnika. Za nekatera podjetja je trg najbolj donosna metoda usklajevanja.

Kako se ta vrsta dela razlikuje od drugih?

Organizacijski razvoj je vrsta dejavnosti, ki bi morala poenostaviti procese proizvodnje in upravljanja v podjetjih. Njegov koncept se je pojavil na temeljih psihologije in sociologije, ki naj bi v praksi reševali nastale konflikte. Ta izraz je v letih 1946-1949 uvedel Robert Blake. pri ESSO Corporation (trenutno Exxon).

Glavna razlika med tem procesom in drugimi vrstami dela z zaposlenimi je v tem, da se organizacija obravnava kot celota z vsemi medsebojno povezanimi elementi. Sistematičen pristop je sestavljen iz zaporedja upoštevanja funkcionalnih, strukturnih, tehničnih in osebnih odnosov znotraj organizacije. Tudi programi te vrste dela so sestavljeni iz analize delovanja in s tem povezanih težav.

Namen takšnih rešitev je povečati učinkovitost proizvodnje. Koncept organizacijskega razvoja je bil ustvarjen, da bi podjetjeaktivno in vztrajno razvijati. Zato je v njegovem imenu beseda "Razvoj". In rast ne bo nastala na račun "šokov" ali "impulzov", temveč na račun notranjih virov. Kaj je prva stvar, ki jo poskušajo doseči strokovnjaki za organizacijski razvoj?

Najprej ravnovesje med porabljenimi sredstvi in prodanimi izdelki ter povračilo prav tega blaga. Pa tudi razvoj podjetja, njegova rast in povezanost ekipe znotraj organizacije. Rezultati dela teh strokovnjakov so naslednji:

• pripravljenost ekipe ali osebja na lokalne ali globalne spremembe;
• pozitiven odnos zaposlenih drug do drugega, pa tudi razvoj medsebojne pomoči med njimi;
• optimizacija organizacijskih in funkcionalnih struktur podjetja;
• doseganje splošnega zadovoljstva pri delu v podjetju.

Delo takega specialista je zelo kompleksno in, kot že omenjeno, temelji na psihologiji in sociologiji. Tudi po delu teh ljudi vodje vidijo izboljšano kakovost izdelkov, višjo produktivnost, krepitev položaja organizacije na trgu, zmanjšanje izgube osebja, povečanje dohodka itd.

Glavne faze, skozi katere gredo strokovnjaki za organizacijsko rast

Organizacijska rast je stalen proces, razdeljen na več stopenj.

• Na prvi stopnji se strokovnjak in vodstvo zavedata, da je treba podjetje spremeniti v različnih strukturah. To spoznanje lahko pride v tistihtrenutki, ko zaposleni opazijo zaplete pri delu podjetja. Pomembno je tudi, da vsi želijo spremeniti podjetje.
• Na drugi stopnji, po zavedanju in nastanku želje po reševanju težav in spremembi podjetja na bolje, specialist začne delati. Nekateri problemi se rešujejo, in sicer se vzpostavlja sistem delovnih odnosov za izvedbo organizacijskih sprememb.
• Na tretji stopnji, ko se specialist lahko infiltrira v podjetje, začne zbirati podatke o njem. To je zelo pomembna dejavnost in se izvaja strogo v skladu s posebno tehniko specialista. Tudi če ima podjetje veliko informacij, morda ne bo vedno sposobno določiti jasnih organizacijskih težav.
• Na četrti stopnji, po zbiranju dovolj informacij, jih bo treba analizirati in preučiti. To stopnjo lahko imenujemo tudi diagnostična. Specialist mora postaviti "diagnozo" in začeti "zdravljenje" ter izvesti organizacijske spremembe.
• Na peti stopnji bo specialist razumel vse težave, razviti mora načrt za njihovo odpravo in nadaljnje izogibanje. V zvezi s tem uporablja svoje posebne tehnike. Ko je načrt sestavljen, ga je treba izvesti. Strokovnjak bi moral nadzorovati izvajanje načrta.
• Šesta faza je zadnja. Ko se organizacija spremeni na bolje, potreba po specialistu izgine. Včasih se zgodi, da odvisnost podjetja od specialista postane prevelika, brez njega ne more delovati. Te težave so tudireši specialist.

Pomen organizacijske rasti

V razvijajočem se podjetju ali v podjetju, ki je na robu bankrota, se morate seznaniti s tem konceptom. In zaželeno je najeti strokovnjaka. Njegovo delo bo stalo denar, toda spremembe, ki jih bo naredil v podjetju, bodo neprecenljive.