Ocena osebja: sistem in metode

2024 Avtor: Howard Calhoun | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 10:40

Ocena osebja vam omogoča, da ugotovite, kako kompetentni so zaposleni, vključeni v podjetje, in je učinkovitost njihovega dela najpomembnejši dejavnik, ki vpliva na učinkovitost podjetja kot celote. Za pojasnitev učinkovitosti opravljanja dodeljenih nalog s strani različnih zaposlenih je treba uporabiti posebne metode ocenjevanja. Omogočajo vam, da ugotovite, katere so prednosti zaposlenih, katere so šibke strani, kako lahko zaposlenega uporabite z velikim učinkom in koristjo.

Splošni pogled

Vrednotenje osebja podjetja se izvaja s pomočjo specializiranega sistema, razvitega ob upoštevanju individualnih značilnosti posameznega podjetja. V okviru takšne ocene se analizirajo naslednje značilnosti vseh članov ekipe:

• veščine;
• izkušnje;
• veščine.

Osebe, ki so odgovorne za ocenjevanje osebja v organizaciji, sestavljajo programe, na podlagi katerih je mogoče izboljšati kadrovsko sestavo in tudi premisliti,katere metode upravljanja je treba uporabiti za izboljšanje učinkovitosti delovnega toka. Razvijajo se načini za izboljšanje ravni kvalifikacij, metode strokovnega izbora, oblikovana je kadrovska rezerva.

Cilji in cilji

Ocena osebja vam omogoča razumevanje, v kolikšni meri zaposleni pri reševanju nalog, ki so mu dodeljene, uporablja prej pridobljene veščine in daje predstavo o razvoju novih izkušenj, ki mu omogočajo za reševanje netipičnih, zapletenih nalog. Resnično koristen rezultat daje celosten pristop k vprašanju. Osebe, odgovorne za takšno analizo, bi morale biti dobro seznanjene z niansami vseh delovnih procesov, dolžnostmi delavcev. Ocenjevanje se začne z določitvijo, v kolikšni meri zaposleni ustreza položaju, ki ga trenutno zaseda, vam omogoča, da ocenite potencial, povezan z vsakim od delavcev, poiščete načine, kako ga uresničiti v obojestransko korist: tako za osebo kot za podjetje, ki mu daje službo. Hkrati morajo analitiki, ki delajo z informacijami o delavcih, upoštevati naloge in cilje, ki so zastavljeni za podjetje kot celoto.

Pri zaposlitvi osebe kadrovski strokovnjaki analizirajo naslednje glavne značilnosti prijavitelja:

• stopnja kvalifikacij;
• izkušnje.

A podatki, pridobljeni iz diplom, spričeval, spričeval in priporočil, ter prvi vtis, oblikovan na razgovoru, so le splošna ideja, ki ne ustreza vedno realnosti: v praksi zaposleni morda ne potrdi izkušnja, v katero je tako samozavestennavedene v povzetku, da pokažejo svojo nepripravljenost. Možna je tudi druga možnost: kadrovska služba jasno vidi, da se bo oseba spopadla z veliko bolj zapletenimi nalogami, kot je inherentno delovno mesto, za katerega je bil prosilec zaposlen.

Sodelovanje z zaposlenim zagotavlja potrebne objektivne podatke za ugotavljanje, v kolikšni meri oseba ustreza delovnemu mestu, ki ga zaseda. Z analizo kazalnikov kadrovske ocene kadrovska služba razkrije dodatna znanja, osebne lastnosti, jih poveže s kriteriji, ki so pomembni za izbrano delovno mesto.

HR strokovnjaki so pozorni: potrebno je ne le analizirati zaposlene in oceniti kakovost njihovega dela, ampak tudi spremljati, kako ti ljudje ocenjujejo sebe. Vsaka oseba, ki dela v podjetju, mora samostojno oceniti svoje sposobnosti, priložnosti in možnosti. Korespondenca njegovih zaključkov in tistih, ki jih je prejela kadrovska služba, nam omogoča, da razumemo, v kolikšni meri so potrebe zaposlenega in njegove zmožnosti podobne, kako je to združeno s cilji podjetja, kakšen prispevek lahko oseba prispeva k skupnemu vzrok.

Redna organizacija certificiranja in ocenjevanja osebja je učinkovita metoda:

• formiranje učinkovite proizvodne strukture;
• razporeditev delovne sile;
• izboljšanje uspešnosti osebja.

Z nadzorom, zagotavljanjem novih priložnosti zaposlenim, vrednotenjem rezultatov kadrovskih aktivnosti, kadroviki pomembno prispevajo k optimizaciji delovnega toka podjetja kot celote. Koristno je tudi na osebni ravni.kot je lahko prepričan vsak delavec: njegove sposobnosti so v danih razmerah izkoriščene v največji možni meri. To spodbuja še bolj skrbno, odgovorno in ažurno opravljanje vseh nalog, ki so dodeljene zaposlenemu.

Glavni cilji: kaj?

Vrednotenje dela osebja vam omogoča, da razumete, v kolikšni meri so stroški posameznega delovnega mesta povezani s sredstvi, ki jih podjetje porabi za delovno mesto in zaposlenega, ki ga zaseda. Zlasti analiza lahko identificira strokovnjake, katerih stopnja produktivnosti je izjemno nizka. Zadrževanje takšne osebe je za podjetje nedonosno in za optimizacijo porabe je treba organizirati kadrovske reforme, da bi zaposlenega premestili na položaj, na katerem lahko uresniči svoj potencial, pri čemer uporablja vse razpoložljive veščine, ne da bi pri tem ogrozil splošno korist.

Vrednotenje kadrovske uspešnosti vam omogoča, da jasno omejite funkcionalnost določenega delavca v celotnem delovnem toku podjetja na podlagi njegovih prirojenih veščin. Ni nenavadno, da se človek izkaže za timsko delo, stremi k novim višinam in pokaže odlične delovne lastnosti. Možno je, da ena od dejavnosti podjetja zahteva prav takšne osebnostne lastnosti, kar pomeni, da lahko ta zaposleni postane pomemben in dragocen kader, vpliva na dohodkovno komponento in tako vodi organizacijo do uspeha. Glavna naloga delodajalca je videti ta potencial in ustvariti pogoje za njegovo uresničitev.

Ocena delovanja osebja omogoča razumevanje, kakšen je potencial zaposlenih, kako lahkoizvajati brez vlaganja dodatnih sredstev vanj in pridobiti koristi za podjetje. Navadni delavci, ki že dolgo delajo v podjetju, pridobijo veščine, znanja in bogate izkušnje, kar pomeni, da dobijo osnovo, potrebno za zasedbo vodilnega položaja. Če to razumete in uporabite rezultate ocenjevanja osebja za kadrovske spremembe, lahko dobite učinkovito vodstveno ekipo, ne da bi porabili denar in čas za iskanje zunanjega zaposlenega, ki bi ga bilo treba usposobiti.

Cilji: ključni vidiki

Vrednotenje učinkovitosti osebja vam omogoča, da na podlagi oseb, zaposlenih v podjetju, ustvarite močno kadrovsko rezervo, kar pomeni zmanjšanje stroškov, povezanih s privabljanjem novih ljudi. Poleg tega dogodki ponujajo priložnost za:

• izboljšajte metode, načine za nadzor delovnega toka podjetja;
• povečajte nadzor nad disciplino v proizvodnji;
• spodbujanje zanimanja zaposlenih za izboljšanje individualne uspešnosti;
• vadite strokovnjake na visoki ravni;
• prepoznajte med zaposlenimi potencialnimi menedžerji, spremenite njihov profil, jih pošljite na izpopolnjevanje;
• optimizirajte kadrovanje, razumno porazdelite odgovornosti, funkcije, hkrati pa uporabite rezultate ocenjevalnih aktivnosti (premestitve, zmanjšanja);
• uvedite nove vzvode motivacije, ki spodbujajo osebje k izboljšanju uspešnosti, izboljšanju svojih veščin.

Pri usposabljanju je ocenjevanje osebja pomemben vidik, ki spodbuja osebje podjetja k udeležbi na tečajih, programih, seminarjih. Zaposleni se zavedajo, da jim to daje nove priložnosti, izboljšajo se karierne možnosti, kar pomeni, da bo njihov finančni položaj postal stabilnejši. Po drugi strani pa omogoča uresničitev potenciala. Osebe, ki vidijo ta odnos podjetja in ga vrednotijo, z veseljem ustvarjajo lastne projekte za izboljšanje, razvoj podjetja na različnih ravneh, pogosto ponujajo nenavadne, nestandardne ideje, ki so za podjetje res dragocene.

Dejavnosti ocenjevanja: funkcionalnost

Sistemu ocenjevanja osebja so dodeljene naslednje funkcije:

• zagotavljanje HR z najnovejšimi informacijami;
• administracija;
• povečajte motivacijo.

Upravna funkcija predvideva:

• prenos na novo delovno mesto na podlagi rezultatov ocenjevalnih aktivnosti;
• povečanje;
• odpuščanje;
• napotnica za dodatno usposabljanje;
• nagrada.

Informativna komponenta ocenjevanja osebja se izvaja za izboljšanje učinkovitosti procesov vodenja in interakcije z osebjem. Da bi to naredili, zaposleni dobijo čim več podrobnosti o parametrih ocenjevanja delovnega procesa: produktivnost, kakovost opravljanja nalog. Kot del ocenjevanja osebja:

• ocenite stopnjo obremenjenosti zaposlenih;
• analiza uspešnosti;
• razkrivanje skladnosti ravni kvalifikacij in zahtev podjetja;
• povišajte plače, če se zdi obetavno.

Motivacija skozievalvacija zaposlenih je metoda ugotavljanja, v kolikšni meri so različni posamezniki zainteresirani za izboljšanje stopnje produktivnosti delovnega procesa. Rezultati ocenjevanja so pomembni tako za posameznike kot za podjetje kot celoto: tako se zagotavlja povratna informacija, na podlagi katere je mogoče bistveno izboljšati učinkovitost proizvodnje. Motivacija se uresničuje s priložnostmi:

• napredovanje v karieri;
• samoizboljšanje skozi podjetje.

Ali potrebujem to?

Vrednotenje osebja bo koristno le, če je premišljeno:

• analizirani parametri in lestvica za njihovo študijo;
• metode za pridobivanje zanesljivih informacij;
• pristopi za analizo kvantificiranih vidikov delovnega toka;
• načini za izključitev vpliva osebnih simpatij.

Enako pomemben odtenek je prava izbira zaposlenih, odgovornih za aktivnosti ocenjevanja. Vodja bo moral ugotoviti, ali so v podjetju takšne osebe, katerih usposobljenost zadostuje za ustrezno, natančno, objektivno poslovno oceno kadra.

Ocene so običajno organizirane v naslednjih okoliščinah:

• stabilen odtok kvalificiranega, dragocenega osebja;
• potreba sprejeti kadrovske odločitve v zvezi z vodstvenim osebjem;
• sprememba oseb, odgovornih za procese upravljanja;
• sprememba strategije podjetja;
• potreba po projektni skupini, odgovorni za strateške naloge;
• načrtovana optimizacija podjetja;
• prestrukturiranje;
• množični kosi;
• ocena usposobljenosti zaposlenih za usposabljanje osebja;
• stalno upadanje proizvodne discipline;
• pogosti konflikti med zaposlenimi.

Poslovna ocena kadrov je potrebna, če je vodstvo podjetja izbralo nova področja delovanja podjetja, namenila sredstva za njihov razvoj, kar pomeni, da so potrebni človeški viri, prek katerih bo delo potekalo. Pogosto so potrebni evalvacijski ukrepi, če se oblikujejo prednostne podlage za kadrovske spremembe v podjetju, pa tudi v primeru pogostejših pritožb zaposlenih, ki so nezadovoljni s svojim mestom v državni agenciji.

Evalvacija je potrebna, če podjetje razvija ali nadgrajuje motivacijske dejavnike. Sistem ocenjevanja osebja je potreben, če ga ni bilo - razvoj in izvajanje programa bosta omogočila dostop do novih priložnosti za kadrovsko politiko.

Ocena: metodologija

Sodobne metode ocenjevanja osebja - dokaj veliko število različnih pristopov, združenih z eno nalogo - dati najbolj natančno oceno vsakega posameznika, ki dela v podjetju.

Ena od osnovnih možnosti je analiza dokumentacije. Nepogrešljivo je, če je oseba samo zaposlena brez informacij, pridobljenih iz resničnih opazovanj njegovih dejavnosti. Analiza dokumentov bo koristna pri sodelovanju, saj lahko iz gradiva pridobimo določene koristne informacije.informacije o kvalifikacijah in prejšnji stopnji. Analizirano:

• nadaljuj;
• priporočila;
• karakteristike;
• potrdila;
• dokumenti, ki potrjujejo izobrazbo.

Ta metoda ocenjevanja osebja vključuje ugotavljanje zanesljivosti vseh dokumentov, ki jih zagotovi zaposleni. Če je oseba zaposlena, čez nekaj časa primerjajo navedeno v predloženih dokumentih in dejansko opravljeno delo, ocenijo trenutno stopnjo kvalifikacije, preverijo, ali je oseba res tako izkušena, kot si je predstavljala.

Učinkovite metode ocenjevanja:

• analiza vedenja zaposlenih med razgovori;
• testiranje v programih za ocenjevanje profesionalne ravni za določeno delovno mesto;
• analiza zahtev, določenih v regulativnih dokumentih, skladnost zaposlenega z njimi;
• poslovni esej.

Priprava gradiva za preizkus po stroki je običajno zaupana vodji oddelka, v katerega je zaposleni lahko sprejet. V nekaterih primerih je smiselno vključiti zunanjega strokovnjaka, ozkega visokokvalificiranega strokovnjaka.

Za analizo izvajanja nalog zaposlenih in skladnosti rezultata z uveljavljenimi standardi je treba najprej razviti ocenjevalno lestvico, na podlagi katere se oblikujejo sklepi.

Esej vam omogoča, da ocenite, v kolikšni meri je zaposleni sposoben v kratkem času rešiti zastavljeno mu težavo. Analitiki lahko razumejo, kakšne so strateške sposobnosti kolega, koliko so njihove sposobnosti odkrivanja inherentneoptimalni izhodi iz težkih situacij, ki so značilne za določen položaj.

Metode in možnosti

Za analizo lahko uporabite merila za ocenjevanje osebja za psihološko testiranje. Zaposleni dobijo teste, katerih rezultati opisujejo tip osebnosti osebe in dajejo posebno oceno - oceno kakovosti delavcev. Za izvajanje osebnostnih testov je odgovoren kadrovski specialist, ki je opravil posebno usposabljanje. Metodologija je precej zapletena, analiza njenih rezultatov pa se izvaja s predhodnim seznanitvijo z metodami obdelave podatkov za posamezen vprašalnik.

Ocenjevanje uspešnosti osebja po kompetencah je še ena dokaj priljubljena in učinkovita metoda. Da bi to naredili, se najprej sestavi seznam značilnosti, na podlagi katerih je mogoče oceniti učinkovitost zaposlenega, raven kakovosti njegovega opravljanja nalog. Seznam kompetenc mora ustrezati določenemu delovnemu mestu, sestavlja se individualno za različna delovna mesta.

Druga metoda ocenjevanja dela osebja je rangiranje, pri katerem se pregledajo vsi zaposleni v enem oddelku. Analiza temelji na primerjavi rezultatov oseb, katerih dejavnosti so povezane. Bonitetno verigo sestavijo analitiki, ki jih vodi vnaprej pripravljen seznam meril.

Večina sodobnih podjetij se zateče k tehniki, imenovani "360 stopinj". Analizirati naj bi podatke o določeni osebi, ki prihajajo iz različnih virov:

• kolegi;
• stranke;
• podrejeni.

Analiza informacij vam omogoča, da ocenite, v kolikšni meri ima oseba potrebne poslovne lastnosti za določeno delovno mesto, kot jih kaže v vsakdanjem življenju.

Drug dobro znan pristop je Center za ocenjevanje, ki se uporablja tako za analizo proizvodnih delovnih mest kot za oceno kadrovskega upravljanja (za to se razkrije učinkovitost dela kadrovske službe in vodstvenega osebja). Pristop je zapleten, začne se s sestavljanjem precej obsežnega seznama parametrov, za vsakega od katerih je treba oceniti dejavnosti zaposlenih. Opazovalcev bi moralo biti več. Ekipa spremlja skupino zaposlenih, spremlja izpolnjevanje zastavljenih nalog, ocenjuje vedenje posameznih udeležencev, njihova dejanja. Opazovalci imajo scenarij za optimalno reakcijo subjektov v različnih situacijah. Po njej se ugotavlja, v kolikšni meri se posamezniki ustrezno odzivajo na dejavnike. Rezultati, pridobljeni s takšnim opazovanjem, se obravnavajo v skupini, odgovorni za analizo, oblikovani sklepi pa postanejo osnova za sprejemanje vodstvenih odločitev.

Metoda ocenjevanja osebja, ki vključuje interakcijo šefa in podrejenega, se je dobro izkazala. Učinkovitost upravljanja osebja z uporabo te tehnologije, imenovane MVO, je posledica posebnosti metode: delo se začne z oblikovanjem ciljev za zaposlenega, določitvijo časovnega obdobja za njihovo izvajanje. Naloga šefa je izbrati ustrezne roke, razumno število ciljev, zagotoviti, da so vsi res pomembni,primeren za določen položaj. Pri oblikovanju ciljev je treba slediti izpolnjevanju meril:

• zmožnost merjenja rezultata;
• posebno besedilo;
• pomembnost nalog;
• časovne omejitve;
• priložnost za uspešno doseganje načrtovanega.

Evalvacija: analiza za optimizacijo delovnega poteka

Če je seznam meril za ocenjevanje uspešnosti sestavljen vnaprej, je mogoče izvesti analizo z uporabo dokaj zanesljive metodologije KPI, ki temelji na študiji delovne produktivnosti različnih delavcev. Pri oblikovanju meril za analizo upoštevajo cilje in naloge, s katerimi se sooča podjetje, hkrati pa se držijo najbolj preprostih in razumljivih formulacij: zaposleni, katerega dejavnosti bodo analizirane, mora razumeti bistvo parametrov.

Precej pogosto se kadrovske revizije uporabljajo za ocenjevanje osebja. Ta tehnika omogoča oceno kakovosti delovnih virov, učinkovitosti sistema vodenja, izvedljivosti nalog, dodeljenih podjetju, prek osebja, ki je trenutno na voljo. Analitiki pri načrtovanju kadrovske revizije najprej preučijo cilje, s katerimi se sooča podjetje, šele nato začnejo delati s podatki o zaposlenih. Pravi pristop vam omogoča, da prepoznate nevarna področja in najbolj obetavna področja razvoja.

Ocena je metoda ocenjevanja osebja, ki vam omogoča, da ocenite, v kolikšni meri dejanski potek dela delavca ustreza standardom, zahtevam za njegov položaj, določeno delovno mesto.

Testni primeri so v zadnjem času postali priljubljeni. To so takšne metode ocenjevanja, pri katerih se delo začne z opisom določene situacije, značilne za določeno proizvodnjo. Treba je izdelati najbolj strukturiran, natančen, objektiven opis, ki ga za analizo zagotovi zaposleni. Naloga zaposlenega je ugotoviti, kateri način reševanja nastalega problema bo optimalen za dane razmere. Analitiki prejmejo dovolj podatkov, da ocenijo kompetence, znanje, sposobnosti, osebnostne lastnosti, hkrati pa usposobijo zaposlenega za obnašanje v takšnih razmerah.

Evalvacija in analiza: ali je trud dober?

Informacije, pridobljene med oceno osebja, je treba analizirati, sistematizirati in strukturirati. To je edini način, da dobite objektivno predstavo o človeških virih podjetja. Pravilno, če ste odgovorno obravnavali nalogo, lahko:

• razumeti, kako kompetentno je osebje podjetja;
• kako velik je strokovni prispevek različnih ljudi k delu podjetja;
• kolikor stopnja usposobljenosti ustreza nalogam, ciljem, s katerimi se soočajo zaposleni;
• nagrajujte zaposlene v skladu s kvalifikacijami, ugodnostmi, ki jih prinašajo podjetju;
• določite, kakšno je področje odgovornosti različnih uradnikov, ob upoštevanju odgovornosti;
• razumeti, kako uravnoteženi so človeški viri podjetja, katere napake so storjene;
• določite ključne cilje za prihajajoče ocenjevalne dejavnosti;
• preučite prednosti, slabosti izbranihmetoda analize;
• prepoznajte pravna tveganja, povezana s trenutno strukturo, zasnovo dela (upoštevajte zakone in podzakonske predpise);
• dajte priporočila za odpravo kršitev, ugotovljenih med revizijo;
• razumeti, kako lahko izboljšate kakovost svoje delovne sile;
• ustvarite načrt razvoja talentov s posebnim poudarkom na dejavnikih tveganja.

Težave pri delu

Izvajanje ocenjevanja osebja v podjetjih vas obvezuje, da pravilno izberete najboljšo metodo za posamezno podjetje. Ni nenavadno, da se vodstvo ustavi pri pristopu, ki ne ustreza stopnji zrelosti organizacije. Mnogi zanemarjajo motivacijski dejavnik, tako denarni kot nematerialni.

Pomembno je upoštevati, da osebje običajno negativno dojema prepogoste preglede, vodjem pa se takšno delo zdi dolgočasno, zapravljanje časa zanj pa je neracionalno. Da bi dosegli največjo učinkovitost, je treba pogostost postopkov izbrati ob upoštevanju značilnosti podjetja.

V mnogih podjetjih je povratna informacija med menedžerji in osebjem prešibka, zato linijski delavci ocene preprosto ne dojemajo kot nekaj pomembnega, smiselnega. Svojo vlogo igra tudi samopodoba: za nekatere je višja od resničnih sposobnosti, za druge je podcenjena. Pri kateri koli od možnosti postane pomembna ovira za oceno usposobljenosti delavca, veščin, ki jih ima v resnici, kar pomeni, da bi se lahko prijavil v korist podjetja.

Pozor na podrobnosti

Za vsako sodobno podjetje je ocena osebja pomemben vidikmenedžerskega upravljanja, resen korak k izboljšanju podjetja in optimizaciji delovnih aktivnosti. Razumna uporaba tehnik in metod vam omogoča, da povečate učinkovitost delovnega procesa, okrepite motivacijsko komponento, povečate usposobljenost osebja in naredite delo bolj produktivno.

Ocena osebja je tehnološki vidik dela kadrovske službe. Za uspešno izvajanje dejavnosti je potrebno imeti spretnosti in znanja. Oceno osebja je treba zaupati le strokovnjakom s tega področja, ki so bili posebej usposobljeni. Pri oblikovanju ocen je pomembno upoštevati posebnosti korporativne kulture in posebne zahteve za različna delovna mesta.

Pravzaprav se med ocenjevanjem zaposlenega opravi primerjava med resnično osebo in idealom, katerega podoba se ustvari ob upoštevanju zahtev položaja, predstavitve vodstva, pogojev ki ga je vzpostavil trg dela. V okviru analize kadroviki prejmejo informacije o značilnostih psihologije zaposlenih, stopnji uspešnosti njihovega dela in lahko najdejo načine za izboljšanje tega kazalnika. To skupaj omogoča krepitev konkurenčnosti podjetja, racionalno razporejanje virov, izboljšanje kakovosti storitev za stranke in povečanje dobičkonosnosti podjetja. Redno ocenjevanje kadrov je metoda prilagajanja kadrovske politike, vir informacij za vodstvene odločitve in način promocije podjetja na trgu.