Glavne funkcije podsistema razvoja kadrov so: delo s kadrovsko rezervo, preusposabljanje in izpopolnjevanje zaposlenih, načrtovanje in spremljanje poslovne kariere

2024 Avtor: Howard Calhoun | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 10:40

Podsistem za razvoj osebja (PDP) je pomemben sestavni del sistema upravljanja s kadri. Ker se kadrovske enote zdaj vzpostavljajo, PDP dobivajo vse več pozornosti in prav je tako.

Navsezadnje sodobni revolucionarni ritem spodbujanja znanstvenega in tehničnega napredka vodi v postopno zastarelost strokovnih veščin in znanja. Zaradi pospešenega vpliva objektivnih dejavnikov neizogibno pride do znižanja usposobljenosti zaposlenih in s tem tudi do zmanjšanja učinkovitosti podjetja. Strateški management danes izjavlja možnost poklicne in karierne rasti za osebo, ki je sposobna narediti preboj v položaju podjetja na trgu. Pri čemerspodbuda za udeležbo kreativnega zaposlenega v dobičku se aktivira z organizacijsko gradnjo verige od inovacije, ki prinaša dobiček do končne potrošnje.

Danes pomen PDP ustrezno cenijo vodje informacijskega poslovanja, podjetja, ki veliko vlagajo v podsisteme za razvoj osebja. Trenutna stopnja razvoja kadrov vodilnih podjetij ima značilno posebnost - odmik od kolektivističnih vrednot k individualističnim.

Zlasti vodilne korporacije "Silicijeve doline" (ZDA) danes kažejo res obetavne in inovativne primere razvoja kadrov. Tako Hewlett-Packard, ki združuje tretjino milijona zaposlenih, samodejno organizira izobraževanje za vse zainteresirane zaposlene, tako da se naroči na zaprta družbena omrežja in kanale za korporativno izobraževanje. Poleg tega se lahko vsak, ki ima občutek za talent, reši iz mesta, kjer ne najde napredovanja, tako da sodeluje v individualnem programu Hewlett-Packard: Talenti ne pripadajo tebi, pripadajo podjetju.

Facebook prikazuje tudi priložnosti za neformalno rast zaposlenih. Vadi dneve možganskih neviht, ki temeljijo na skupinskih projektih, tako imenovani Boot camp. Vsak ima možnost, da se pridruži projektni skupini in, odvisno od svojega talenta, ostane v njej in redno dela za pravo promocijo projekta.

LinkedIn izvaja izjemno in v mnogih pogledih edinstveno izkušnjo krepitve zvestobe zaposlenih. V njejpisarne se počutijo res domače, in to pove vse.

Očitno so za nastankom legendarne kolektivne inteligence Silicijeve doline, ki si je prislužila svetovno slavo, manj vidne, a učinkovito opravljene osnovne funkcije podsistema razvoja kadrov (PDP). Namen tega članka je, da jih pregledamo.

Rast spretnosti kot znak PRP

Sodoben podsistem razvoja kadrov določa pragmatično poslanstvo - namensko in postopno povečevanje uporabne vrednosti virov delovne sile, ki se navzven izraža v rasti kvalifikacij zaposlenih. Vsak element tega sistema (vrsta usposabljanja, enota PDP) nastaja kot orodje za izvajanje te misije.

Vloga ločevanja funkcij, povratne informacije v PDP

Znotraj samega podsistema za razvoj kadrov je zagotovljena funkcionalna razdelitev nalog med vodstvenimi enotami in zaposlenimi, vključenimi v kadre. Delo z osebjem v organizaciji je nujno usklajeno in mora imeti povratne informacije. Slednje je izjemno pomembno za operativni vpliv na proizvodne procese. PDP bi moral podpirati in spodbujati učinkovito in usposobljeno osebje. In obratno: napake podrejenih je treba pravočasno odkriti in ustaviti. Pomembno je preprečiti v začetni fazi možnost razvoja izoliranih precedensov v škodljiva mehansko ponavljajoča se stereotipna dejanja.

V samem PDP naj bo jasno razporejen med izvajalcein časovni razpored dejavnosti načrtovanja in nadzora.

funkcije PRP

V obliki - glavne funkcije podsistema za razvoj kadrov so jasno načrtovane in nadzorovane s strani vodstva dejanj kadrovske službe. Pravzaprav so vsi ti ukrepi namenjeni tako povečanju stroškov delovne sile kot nadaljnjemu postopnemu razvoju ERP. V idealnem primeru je za učinkovito podjetje dosežen položaj, ko zaposleni opravljajo svoje funkcije učinkovito in pravočasno, delodajalcu pa ni treba uporabljati strogih in strogih metod upravljanja.

Vsebinsko - glavne funkcije podsistema za razvoj kadrov so precej raznolike:

• Poklicna izobrazba (začetna stopnja).
• Poklicni razvoj (delovno osebje se uči).
• Obvladovanje sorodnih specialnosti (usposabljajo se strokovnjaki, ki v celoti obvladajo svoje področje dela).
• konkurenčni sprejem (izbor najboljših kadrov).
• Občasno ocenjevanje osebja (odpuščanje neučinkovitih zaposlenih, napredovanje aktivnih).
• Inovativne in inventivne dejavnosti (izboljšanje delovne učinkovitosti).

Glavne funkcije podsistema za razvoj kadrov niso kaotični dogodki, ampak posledica proizvodnje. Z drugimi besedami, cilji proizvodnje so absolutna in primarna vodila za razvoj kadra. V organizaciji PDP se jasno zasleduje prednost razvoja funkcij za izboljšanje in optimizacijo dela proizvodnih enot pred funkcijami zagotavljanja enot.

Pomemben je tudi neformalni pristop, nujno je, da so v okviru PDP dejavnosti izbrane ustrezno trenutnim specifičnim pogojem proizvodnje.

poklicno usposabljanje

Nadaljujmo z obravnavo posameznih funkcij PDP. Prvi od njih, organizacija poklicnega usposabljanja osebja, vključuje pridobivanje novih znanj in veščin za delo na določeni specialnosti za nove poklice ali ljudi, ki so bili doslej brezposelni. Glavni načini usposabljanja poklica so specializirani tečaji, ki jih pogosto organizira delodajalec sam, pa tudi usposabljanje neposredno na delovnem mestu.

Poklicni razvoj

Poklicni razvoj vključuje že uveljavljene specialiste določene specialnosti kot pripravnike. Ta postopek ne vključuje "tujcev". Pravzaprav gre za posodabljanje praktičnih veščin in teoretičnega znanja. Strokovno izpopolnjevanje zaposlenih se doseže s posebnim usposabljanjem predvsem v sami organizaciji, pa tudi na tečajih izpopolnjevanja. Tam sodelujejo samo zaposleni z diplomo o poklicni izobrazbi.

Poleg tega delodajalec po potrebi zaposlenim omogoči študij na specializiranih srednje specializiranih in visokošolskih zavodih ob združevanju študija z delom. Upoštevajte, da je izpopolnjevanje delavcev za nekatere specialnosti obvezno. Njegova pogostost je urejena z delovnim zakonikom.

Povezano s poučevanjemsmeri

Učinkovita podjetja, v katerih ljudje cenijo svoje delovno mesto, so danes še posebej aktivna pri izobraževanju zaposlenih v sorodnih specialnostih. Zahvaljujoč kombinaciji posebnosti je doseženo:

• zmanjšajte izgubljeni čas;
• zmanjšanje delovne intenzivnosti ohranjanja delovnih mest.

Izboljšanje razvoja kadrov pri poučevanju sorodnih specialnosti vodi k temu, da lahko traktorist v istem proizvodnem procesu obvlada posebnost kombajnerja, strugar lahko uporabi strokovne veščine in znanje električarja- nastavitev.

Natečaj za prosto delovno mesto

Trenutno mnoga podjetja in organizacije izvajajo konkurenčno zaposlovanje. Za delodajalca je koristno iz naslednjih razlogov:

• povečuje prestiž poklica;
• za delovno mesto je izbran najbolj pripravljen kandidat;
• demokracija se kaže pri izbiri kadra.

certificiranje osebja

S pomočjo atestiranja osebja, ki se izvaja najmanj enkrat na dve leti, se izvede:

• potrdilo o poklicni ustreznosti zaposlenih;
• Preverjanje primernosti njihovega poslovnega znanja in veščin za delovno mesto.

Ta postopek ureja delovna zakonodaja. Na podlagi rezultatov certificiranja se izda odredba, ki sproži kadrovske spremembe, obetavne zaposlene vpiše v rezervo za napredovanje, prizadevne zaposlene nagradi, spremembe se izvajajo vplače.

Inovativno in inventivno delo

Glavne funkcije podsistema za razvoj kadrov niso le pragmatični, ampak tudi ustvarjalni dogodki. Zlasti spodbujanje racionalizacije in inventivne dejavnosti v PDP se uporablja kot orodje za čim večjo mobilizacijo ustvarjalnih sposobnosti osebja.

V podjetjih ga nadzoruje glavni inženir. Racionalizacija je usmerjena v prihranek pri proizvodni uporabi materialov, skrajšanje časovnega okvira proizvodnega cikla in izboljšanje ravni logistike. Invencija ima za razliko od racionalizacije znake pomembne novosti pri tehničnem reševanju proizvodnih problemov.

Agencije za zaposlovanje

Vendar današnji trg dela ne predstavljajo le zaposleni, ki iščejo delo, na eni strani in delodajalci na drugi strani. Na tem trgu delujejo tudi posredniki – kadrovske agencije. Slednji zagotavljajo storitve tako iskalcem zaposlitve, torej posameznikom, ki iščejo delo, kot podjetjem – delodajalcem, ki po prejetih prijavah najdejo zaposlene.

V katerem koli večjem mestu je danes na desetine in stotine takšnih agencij. Zato za iskalca zaposlitve postane pomembna izbira tistih, ki imajo zanesljiv poslovni ugled. Kot referenčna točka lahko služijo reference strank takšnih agencij. O nepomembni možnosti je treba razmisliti, če več kot polovica pregledov določene agencije za zaposlovanje kaže na formalen odnos donjihov problem. Če govorimo o vlogi teh posrednikov na trgu dela, potem kadrovske agencije opravljajo posredniške funkcije: iskanje, ocenjevanje in izbor kadrov z zahtevano kvalifikacijo za prosta delovna mesta.

Poleg zgoraj omenjenih osnovnih funkcij agencije za zaposlovanje pogosto opravljajo številne sorodne storitve:

• HR revizija in svetovanje;
• organizacija coachinga in treningov;
• motivacija osebja.

Vendar njihove dejavnosti niso univerzalne. O tem odtenku bomo razpravljali pri delu agencij za zaposlovanje. Izbira vodilnega kadra jim praviloma ne zaupajo. Tradicionalno njihovo izbiro - od najnižjih položajev do najvišjih - izvajajo podjetja sama, brez pomoči posrednikov. Kvalificirano in uspešno vodenje je ključnega pomena za vsako pravno osebo. Vendar pa je iskanje kul in zvestih vrhunskih menedžerjev težak in mukotrpen proces. Vsak vodja, ki uživa avtoriteto in vodi osebje do uspeha pri svojem delu, je produkt skrbne in individualne selekcije. V ta namen podjetja nenehno načrtujejo in nadzorujejo poslovno kariero perspektivnih zaposlenih.

Bazen osebja

Če so kadrovniki iskalca zaposlitve obvestili, da je vpisan v rezervo, potem to ne zagotavlja, da bo še prišel v državo. Enostavno so ga upoštevali kot iskalca zaposlitve. Zahodne korporacije so bile prve, ki so uporabile to funkcijo PRP. V prihodnosti so to orodje sprejela podjetja in organizacije v drugih sektorjih gospodarstva.

Delo z rezervo kadra (RC) se izvaja v organizacijah, kjer primanjkuje pri izboru zaposlenih. Oblikovanje AC izvaja pooblaščeni delavec kadrovske službe. Vključuje zaposlene, ki imajo potencial in veščine za opravljanje določenih delovnih obveznosti. Osnova za ustvarjanje RC je izračunana potreba organizacije ali podjetja po strokovnjakih.

Ustrezno organizirano delo s kadrovsko rezervo dosega naslednje cilje:

• zmanjšajte tveganja pri odpuščanju ključnih zaposlenih;
• izgradnja vodstvene ekipe za zagotavljanje učinkovitega vodenja;
• motivacija, da ostanejo na položaju za sedanje nadarjene vodje;

Pravzaprav je kadrovska rezerva baza, sestavljena iz življenjepisov strokovnjakov. CR je sestavljen iz dveh vrst: zunanji in notranji. Zunanjo sestavljajo strokovnjaki, ki so občasno vključeni v izvajanje posameznih nalog ali sodelujejo pri projektih. Običajno se takšni kandidati prijavijo na redna delovna mesta. Interno (poslovodstvo) sestavljajo redno zaposleni, ki so sposobni koordinirati procese, voditi oddelke, ki izvajajo niz razvojnih aktivnosti. Takšni kandidati morajo imeti delovne izkušnje v tem podjetju, poznati njegove posebnosti.

Sodobne metode razvoja kadrov

Sistem ERP uporablja tako tradicionalne kot nove tehnologije za razvoj osebja. Sodobne metode razvoja osebja vključujejo:

• basket metoda (metoda učenja, ki temelji na reševanju standardaproizvodne situacije);
• video usposabljanje (spletni tečaji usposabljanja, objavljeni na internetu);
• poslovna igra (nastavijo se določene proizvodne situacije in simulira se sprejemanje ustreznih odločitev s strani vodje ali specialista);
• učenje na daljavo (individualno in skupinsko zagotavljanje s sistemi, kot je Skype);
• učenje primerov (učenje s celovitim pregledom in analizo resničnih situacij);
• metaforična igra (težka situacija se rešuje skupaj in ustvarjalno v skupini);
• modularno učenje (učno gradivo je združeno v bloke in module);
• brainstorming (operativna metoda reševanja problema s kolektivnim ustvarjanjem idej);
• učenje z dejanji (vodje se učijo v treh fazah: najprej z dejanjem rešijo nestandardni resnični praktični problem, nato iz pridobljenih izkušenj zgradijo teoretične vzorce in na koncu te vzorce preverijo na podobnih naloge);
• usposabljanje po metodi Buddying (mentor je postavljen v okvir enakopravnega sodelavca pripravnika, usposabljanje poteka v prijaznem tonu, dobronamerno vzdušje, metoda se uporablja pri usposabljanju vrhunskih menedžerjev);
• usposabljanje po metodi Secondment (zaposleni je začasno "napoten" v drug oddelek, oddelek itd. zaradi oblikovanja dodatnih veščin);

• usposabljanje po metodi Shadowing (zaposleni, ki je predstavljen na napredovanje za obdobje dveh dni ali več, "postane senca" zaposlenega, ki to izvajapoložaj);
• vedenjsko modeliranje (učenje tehnik medosebne komunikacije in spreminjanje stališč);
• igra vlog (interakcija udeležencev, vsakemu od njih je dodeljena določena vloga. Na primer vloga podjetnika in vloga upravitelja posojil, naloga drugega pa je ponuditi optimalno posojilni program);
• pripovedovanje zgodb (predstavitev različnih vrst metafor (mitov, prispodob itd.) za reševanje problema, podobnega zastavljenemu);
• usposabljanje (aktiven dinamičen razvoj strokovnih veščin, znanj, veščin, komunikacijske kompetence).

Načrtovanje in nadzor poslovne kariere

Načrtovanje kariere mora podpirati in nadzorovati višje vodstvo. Služba za razvoj kadrov zagotavlja praktične dejavnosti, ki jih nadzoruje vodstvo, za razvoj in upravljanje kariere zaposlenih.

Načrtovanje poslovne kariere osebja v organizaciji se izvaja na naslednjih področjih:

• posvet o individualnih razvojnih načrtih;
• trenutni programi usposabljanja osebja;
• programi za podporo poklicnih kriz;
• gibanje zaposlenih v treh smereh: navzgor (napredovanje), vodoravno (rotacija), navzdol (degradacija).

Trenutno se kariera šteje kot rezultat zavestnega subjektivnega odnosa zaposlenega samega do njegove delovne dejavnosti. Skupno obstajajo tri vrste kariere:

• profesionalec (pridobivanje znanja,spretnosti, sposobnosti);
• znotrajorganizacijsko (navpično in vodoravno);
• centripetal (približuje se vodstvenemu "jedru" organizacije).

Pri srečanju z novim zaposlenim vodja kadrov oceni stopnjo njegove kariere, napove cilje njegove poklicne dejavnosti in svetuje, kako se povzpeti po karierni lestvici. Prvič, glede na kriterij starosti se določi stopnja kariere zaposlenega:

• pod 25 (predhodno);
• pod 30 (postajanje);
• pod 45 (promocija);
• po 60 (dokončanje);
• po 65. letu (upokojitev).

Prav tako kadrovski vodja ocenjuje osebnostne lastnosti zaposlenega, za katere je zaželeno, da so skladne z izbiro poklicne poti:

• umetniško (čustveno samoizražanje, samopredstavitev);
• konvencionalno (ustvarjalno delo z informacijami, bazami podatkov);
• pragmatično (uporaba programov in orodij);
• podjetniški (zmožnost načrtovanja in upravljanja ljudi);
• družabno (občutek kot del ekipe);
• kreativni (nagnjenost k ustvarjalnemu dokončanju zapletenih nalog).

Seveda, vprašanje, kako se povzpeti po karierni lestvici, vsak tip osebnosti, odvisno od starosti, izbere na svoj način. Hkrati pa si glede na svoje nagnjenosti sam izbere poklic, ki najbolj ustreza njegovim nagnjenjem (delo s tehnologijo, z ljudmi, s podatki, s figurativno interpretacijo).

Nadalje,ki delajo po specialnosti, izboljšujejo svoje sposobnosti, zaposleni pridobi določeno kvalifikacijo. V vsakem uspešnem primeru gradnje kariere zaposleni vidi funkcije podsistema razvoja kadrov, ki jih podjetje sistematično izvaja. Zahvaljujoč temu zaposleni postane strokovnjak določene ravni. V kadrovskih zadevah so za kvalifikacije zaposlenih značilne pogojne kategorije:

• internal je dober specialist, ki je sposoben samostojno reševati kompleksne probleme na svojem področju;
• master - za razliko od notranjega, je sposoben reševati naloge večje kompleksnosti, ki jih večina kolegov ne ve;
• avtoriteta - za razliko od poveljnika ima strokovno avtoriteto med kolegi zunaj organizacije;
• mentor - poleg avtoritete ima podobno misleče študente, študente.

Sklep

Glavne funkcije podsistema za razvoj kadrov so učinkovita organizacijska orodja, ki lahko izboljšajo kvalifikacije spretnega zaposlenega do internega, mojstra, avtoritete, mentorja. Prav v organizaciji takšne rasti zaposlenih je veščina kul kadrovskega delavca. Zanj je pomembno, ko subjektivni »občutek perspektivnega kadra« dopolnjuje objektivno poglobljeno poznavanje metodologije kadrovskega dela, ki je globoko razvita in podrobno urejena.

Po tej metodologiji so funkcije podsistema za razvoj kadrov znane in izvajane v podjetjih in organizacijah:

• poklicno usposabljanje;
• trening;
• obvladovanje sorodnih specialitet;
• tekmovalni sprejem;
• Občasno ocenjevanje osebja;
• inovativna in inventivna dejavnost.

Vendar pa je za učinkovito delovanje podsistema razvoja kadrov poleg strokovnosti kadrovskega vodje temeljnega pomena tudi položaj vodstva podjetja. Ključno vlogo ima zainteresiran in konstruktiven odnos najvišjih menedžerjev, brez tega so prizadevanja kadrovskih delavcev v prihodnosti žal obsojena na neuspeh.