Situacijsko vodenje: opis modela, stilov, stopnje razvoja zaposlenih

2024 Avtor: Howard Calhoun | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 10:40

Mnogi menedžerji se znajdejo v situacijah, ko morajo delati nadure, a hkrati ne dosegajo pomembnih rezultatov. Tudi bogate izkušnje, veščine in znanje ne pomagajo. Zakaj se to zgodi? Odgovor se skriva v menedžerjevi obsedenosti z določenim stilom vodenja, ki je pogosto neučinkovit in uničujoč. Situacijsko vodstvo je lahko rešitev.

Koncept situacijskega vodenja

Situacijsko vodenje ali, kot ga pogosto imenujemo, situacijsko vodenje je niz taktičnih metod za vodenje podrejenih, pri katerih vodja izbere slog vodenja glede na konkretno situacijo. V tem primeru "situacija" pomeni potrebo po reševanju naloge z optimalnimi stroški dela.

Situacijsko vodstvo vam omogoča, da odgovorite na glavna vprašanja, s katerimi se sooča vsak vodja. Kako upravljati osebje? Kako motivirati zaposlene?

Cilji in cilji situacijskega vodstva

Glavni cilj situacijskega vodenja je izbrati optimalen slog vodenja za vsakega zaposlenega. Vsaka oseba ima značaj, določeno miselnost, izkušnje in nabor veščin. Za hitro reševanje nastajajočih problemov je treba v rešitev ne le vključiti pravega zaposlenega, ampak jih tudi kompetentno obvladovati.

Naloge vodenja primerov:

• izvedba analize stanja glede na zahteve organizacije v trenutni situaciji;
• izbira optimalnega pristopa upravljanja, ki najbolje ustreza zahtevam podjetja v dani situaciji;
• ustvarjanje agilnega sloga vodenja v organizaciji, ki ustreza situaciji;
• izvajanje potrebnih sprememb za učinkovito upravljanje ljudi in situacij.

Slogi vodenja in njihova učinkovitost

Situacijski slog vodenja vključuje učinkovito obvladovanje 4 glavnih stilov vodenja, ki jih vodja uporablja za upravljanje osebja, ki jih združuje ali ločuje glede na različne zaposlene.

Slogi upravljanja:

1. direktiva (avtoritarna). Ta slog vodenja, za katerega je značilna visoka stopnja nadzora nad podrejenimi, jasna izjava ukazov, visoka stopnja kaznizaposlenega zaradi napake. Ta slog je učinkovit pri reševanju kriznih problemov, ki zahtevajo hitra in nedvoumna dejanja, dobro se uporablja za prepirljive delavce.
2. Mentorski slog vključuje dajanje priložnosti zaposlenim, da prevzamejo pobudo in izrazijo svoje misli. Vodja ima stalne sestanke z zaposlenimi, pomaga in poučuje pri reševanju kompleksnih problemov. Stopnja nadzora je visoka. Slog je dober za podjetne mlade zaposlene, ki so se pripravljeni razvijati v poklicu.
3. Prijazen (podporni) slog vodenja je usmerjen v pomoč zaposlenemu, stopnja nadzora je minimalna. Učinkovit kot situacijski pristop k vodenju v kombinaciji z drugimi slogi. "Metoda korenčka in palice" - kombinacija prijaznih in avtoritarnih stilov.
4. Delegiranje (referenčni) slog pomeni popolno svobodo pri reševanju nalog za zaposlenega, vsa odgovornost za izvedbo je tudi na podrejenem. Ta slog vodenja velja samo za visoko motivirano in visoko kvalificirano osebje.

Ustrezna kombinacija stilov je situacijsko vodenje, ki zagotavlja visoko stopnjo učinkovitosti pri upravljanju osebja.

Modeli situacijskega vodenja

Uspeha podjetja ni mogoče določiti samo z osebnostjo vodje in njegovim stilom vodenja. Trenutno so vodilni ekonomski teoretiki in top managerji razvili več modelov situacijskega vodenja, po katerih bo menedžer lahko bolje razumel delovno situacijo in izbralnajprimernejši slog vodenja.

Obstajajo 3 glavni modeli:

• koncept življenjskega cikla Blancher-Hersey;
• Fidlerjev model vedenja vodje;
• Kontinuum vodenja Tannenbaum-Schmidta.

koncept življenjskega cikla Blancher-Hersey

Glavna ideja koncepta je medsebojna interakcija zaposlenih in vodje. Zaposleni mora želeti poklicno rast, vodja pa mora pravilno uporabljati situacijske pristope za učinkovito vodenje.

Blancher in Hersey v svojem konceptu verjameta, da je izbira enega od 4 stilov vodenja (avtoritarnega, mentorskega, prijaznega in delegiranega) neposredno odvisna od stopnje razvoja podrejenega.

Blancher in Hersey v svoji teoriji uporabljata dva kriterija za določitev ravni zaposlenega - entuziazem (motivacija) in strokovnost. Stopnje razvoja zaposlenih so bile prvič predstavljene v knjigi Kena Blancherja The One Minute Manager and Situational Leadership.

Raven razvoja zaposlenih:

1. Motivirano, a ne profesionalno. V to kategorijo praviloma spadajo mladi zaposleni, ki so pred kratkim začeli delati. Njihova stopnja navdušenja je velika, manjka pa jim nekaj znanja in izkušenj. Za takega zaposlenega je treba uporabiti direktivni slog vodenja.
2. Pomanjkanje motivacije in strokovnosti. Najpogosteje je to druga faza delavcev začetnikov, ki se začne po več neuspešnih poskusih ali napakah pri delu. V tem primeru morate uporabiti slogmentorstvo, pomoč zaposlenemu in upoštevanje njegovega mnenja.
3. Pomanjkanje motivacije z zadostnimi spretnostmi. Zaposleni, ki doživljajo poklicno izgorelost ali težave izven dela, padejo v stanje določene apatije do dela. V tem primeru bodo prijazen slog vodenja, podpora in pozornost do zaposlenega, priložnost, da začuti svojo potrebo pri delu.
4. Visoka motivacija in strokovnost. Takšni zaposleni so božji dar za vsakega menedžerja, saj lahko ne le učinkovito opravljajo svoje delo, ampak znajo pomagati tudi drugim zaostalim sodelavcem. V tem primeru bo primeren slog pooblastila.

Fidlerjev model vedenja

Fiedler je predlagal, da je situacijsko vodenje razmerje med stilom vodenja in značilnostmi situacije. Bil je prvi, ki je predlagal predstavitev situacijskih spremenljivk kot sistema točkovanja, ki so le trije:

• vodja odnosov - podrejeni (stopnja zaupanja zaposlenih v šefa);
• struktura nalog (stopnja jasnosti delovnih nalog, ki jih določi vodja);
• uradno pooblastilo upravitelja (odraža stopnjo formalne moči, dodeljene upravitelju).

Največji rezultat je 8, najmanjši rezultat je 1. Glede na ocene, podane na urniku, je mogoče določiti ustreznega vodjo za dokončanje naloge.

Tannenbaum-Schmidt Leadership Behavior Continuum

Tannenbaum in Schmidt v svojem konceptu predlagata uporabo merilne lestvice za določitev zahtevanega sloga vodenja:

1. Vodja daje podrejenim možnost, da delujejo neodvisno v okviru svojih pristojnosti.
2. Vodja do neke mere prenese odločitev na skupino.
3. Vodja določi vrsto vprašanj, predlaga predložitev rešitev v obravnavo in na podlagi njih sprejme končno odločitev.
4. Vodja samostojno predlaga rešitve in predlaga, da jih podrejeni izboljšajo.
5. Leader predloži ideje in jih predlaga v razpravo.
6. Vodja prepričuje podrejene v pravilnost svojih odločitev.
7. Vodja sam sprejema odločitve in jih sporoča zaposlenim.

Odvisno od stopnje vpliva kriterija je treba izbrati stil vodenja.