Poklicna primernost - kaj je to? Psihologija dela

2024 Avtor: Howard Calhoun | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 10:40

Poklicna primernost je ugotovitev, kako zaposleni ustreza delovnemu mestu glede na poslovne lastnosti, strokovno znanje, osebnostne lastnosti, psiho, iznajdljivost in sposobnost hitrega sprejemanja pravih odločitev v izrednih razmerah. Krog zaposlenih, ki so predmet obveznega certificiranja, določi vodja podjetja. Ta seznam je treba zabeležiti v regulativnih dokumentih vsakega posameznega podjetja.

Kako se izvaja odobritev pravilnika o atestiranju?

Potrditev pravilnika o atestiranju opravi vodja podjetja, ki izda ustrezen ukaz. Ta dokument poudarja glavne točke:

• roki za certificiranje;
• mesto;
• seznam zaposlenih za testiranje;
• številka in sestava atestacijske komisije;
• osnova za pregled (če je nenačrtovan);
• vrstni red registracije in razglasitev rezultatov.

Pomembno! vsezaposleni morajo biti seznanjeni s sprejetimi predpisi proti podpisu.

Kdo je lahko izvzet iz obveznega certificiranja?

Seveda je ta seznam popolnoma neobvezen in subjektiven:

• Zaposleni, ki so bili pred kratkim sprejeti v organizacijo (to pomeni, da njihova poskusna doba v času pregleda še ni potekla).
• Diplomanti izobraževalnih ustanov (osnovna, srednja in višja stopnja), prvo leto dela v podjetju.
• Ženske, ki pričakujejo popolnitev v družini (nosečnice).
• Zaposleni, ki zasedajo položaje, ki ne zahtevajo nobenih kvalifikacij.

Namen preverjanja

Namen preizkusa usposobljenosti zaposlenega je lahko:

• potreba sprejeti odločitev o nadaljnjem napredovanju zaposlenega po karierni lestvici;
• možni kadrovski prenosi znotraj podjetja;
• potreba identificirati potencialne kandidate, ki bi se morali dodatno izobraževati;
• želja, da bi se »poslovili« od premalo kvalificiranega delavca in imeli argument za to (ali morda ne).

Če se ugotovi dejstvo nezadostne usposobljenosti delavca, je to lahko dober razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi med delodajalcem in delavcem (na pobudo prvega). In vse to v skladu s členom 81 (odstavek 3) delovnega zakonika Ruske federacije (LCRF).

Pomembno! Obstaja en odtenek, na katerega delodajalec ne sme pozabiti: zaposlenega je mogoče odpustiti le, če ga ni mogoče premestiti na drugo delovno mesto (ki ima nižjo kategorijo poklicne primernosti in manj plačano). Seveda je pri vsem tem treba upoštevati zdravstveno stanje zaposlenega. Ne pozabite: prenos je možen le s pisnim soglasjem samega zaposlenega. Samo tako in nič drugače.

Seveda zaposlenec, ki ni opravil preizkusa poklicne ustreznosti, verjetno ne bo krotko pristal na drugo delovno mesto ali pa bo morda sploh zavrnil certificiranje. Zato, da bi se izognili vsem vrstam konfliktov in sporov, je bolje, da takoj ob prijavi na delovno mesto v pogodbi navedete klavzulo o obveznem certificiranju.

Oblikovanje atestacijske komisije

Število in sestava provizije sta lahko poljubni. Praviloma vključuje vodje oddelkov (oddelkov) in nujno vodjo kadrovske službe. Po potrebi se lahko v delo komisije vključijo zunanji strokovnjaki. Če je v podjetju sindikalna organizacija, mora pri delu certifikacijske komisije sodelovati tudi njen predstavnik.

Kdo opravi test odpornosti?

Testiranje telesne pripravljenosti je mogoče enostavno opraviti z različnimi metodami in izračuni. Seveda je mogoče od subjekta zahtevati, da opravi ogromno testov, ki jih bodo raziskovali z uporaboračunalniške tehnologije. Ampak to je pot v nikamor. Dejstvo je, da je človek sam po sebi precej zapleten instrument in stroj verjetno ne bo razumel vseh zapletenosti človeške narave in psihe. Glede tehničnega znanja morda da, a ne več. Za študij Homo sapiensa potrebujete drugega, samo raziskovalca.

Da bi bil postopek strokovne ustreznosti zaposlenih dober, ga mora izvesti posebej usposobljena oseba (izkušen raziskovalec), ki bo v okviru atestacijske komisije izdelala končno razsodba.

Psihologija dela ni šala

Psihologija dela je pomembna veja psihologije, ki se ukvarja s preučevanjem človeka z vidika njegovih vedenjskih značilnosti v procesu dela. To pomeni, da je raziskava namenjena odkrivanju motivacijskih trenutkov, ki uravnavajo delovno dejavnost Homo sapiensa, ki se uresničuje pri izvajanju dejanj. Poleg tega psihologija dela ugotavlja, kako je človekova dejavnost odvisna od njegovih osebnih lastnosti.

Merila za ocenjevanje poklicne ustreznosti zaposlenega

Vidiki, ki jih je ocenil raziskovalec:

• psihološke lastnosti subjekta;
• vedenjske značilnosti v obdobju dela na tem položaju;
• rezultati delovne dejavnosti;
• po katerih metodah jih je oseba dosegla.

Pogostost potrjevanja

Vsak posameznikpodjetje samo določi datume naslednjega obveznega certificiranja. Poleg tega je lahko občasno ali enkratno. Čas trajanja, torej koliko časa naj se izvaja, je tudi pod nadzorom podjetja samega: kot se odloči direktor, tako naj bo. Običajno je pogostnost enkrat na 3-5 let. In določitev poklicne ustreznosti se izvede v 3-6 mesecih. To je dovolj časa, da preizkusite vse in sprejmete odločitve.

Opomba! Podatke o času in razporedu inšpekcijskega pregleda je treba posredovati zaposlenim v podjetju mesec dni pred začetkom.

V kakšni obliki se izvajajo preizkusi sposobnosti?

Seveda ni pomembna oblika, ampak vsebina. Toda še vedno je mogoče izvesti certificiranje:

• v obliki osebnega intervjuja;
• strokovno testiranje;
• pisni test;
• praktični izpit, ki dokazuje spretnosti "izpitnika";
• metodologije primera (zaposleni dobijo določeno nalogo - opisati morajo algoritem svojih dejanj);
• osebnostni vprašalniki.

Opomba! Testni obrazec je odvisen od položaja subjekta in vrste dejavnosti organizacije.

Preverjanje s strani delodajalca bodočih zaposlenih v podjetju

Testiranje uspešnosti je neke vrste varnostna mreža, ki jo mora sprejeti vsak delodajalec, da bi nekako upravičil tveganja, povezana z zaposlovanjemljudje, ki mu kot zaposleni v njegovem podjetju praktično niso znani.

Možnosti preverjanja so lahko popolnoma različne: nekoga zanima javna podoba kandidata za mesto, pa tudi podatki o njegovi kazenski evidenci; drugi - izobrazba, ki jo je prejel kandidat; tretji pa analizirajo, na primer, kreditno zgodovino potencialnega zaposlenega.

Glavne faze dela s kandidati za mesto

Predhodno delo s kandidati za mesto lahko razdelimo na več stopenj:

• Izpolnjevanje standardnih obrazcev s strani kandidatov.
• Izgradnja baze podatkov, ki vključuje vse informacije o prosilcih. Podatki se vnesejo po predhodnem razgovoru in oddaji življenjepisa.
• Preverjanje vseh prejetih informacij, vključno z lastnostmi in priporočili iz prejšnjega kraja dela (ali študija).
• Testiranje potencialnih zaposlenih.
• Po potrebi preučite predložena zdravniška spričevala.
• Več (zaporednih) intervjujev: z vodjo kadrov; z vodjo oddelka, v katerem je predvideno prosto delovno mesto; s komisijo, oblikovano posebej za to priložnost.
• Dokončna odločitev o vpisu (dodeljena bodisi samemu vodji ali usklajevalnemu svetu).

Organizacija zaposlovanja na konkurenčni podlagi

Glavni cilj organizacije tekmovanja je želja dvigniti prestiž prostega mesta na ustrezno raven; pritegniti čim večprosilci; demokratizirati selekcijo in tako naprej in tako naprej. Možnosti tekmovanja:

• Kandidat ni podvržen nobenim testom, z njim se preprosto pogovarjamo. Na podlagi predloženih dokumentov in z večino glasov se sprejme odločitev.
• Prosilec opravi psihološko testiranje in razgovor.
• Na najbolj temeljit način testiranja poklicne primernosti kandidata.

policijski fitnes

Kaj je mišljeno? Najprej so to:

• starostna omejitev;
• izobraževanje;
• medicinski kazalniki;
• sociološko-psihološke značilnosti;
• drugo.

Sistem preverjanja

Ustvarjen je temeljno nov in sodoben sistem za preverjanje poklicne ustreznosti policistov, ki vključuje:

• pred intervjujem;
• zdravniški pregled;
• testiranje, ki odkrije uporabo alkohola, pa tudi narkotičnih, strupenih ali psihotropnih snovi;
• psihološki pregled;
• ustna anketa z uporabo poligrafa;
• prepoznavanje osebnih in poslovnih lastnosti;
• določanje splošne ravni inteligence, pa tudi sposobnosti logičnega presojanja in sklepanja;
• testiranje ravnotežja, čustvenoodpornost in samokontrola;
• prepoznavanje sposobnosti pisnega in ustnega izražanja informacij;
• določanje stopnje telesne pripravljenosti.

Pomembno! Dejavniki tveganja, ki bodočega policista prav nič ne označujejo pozitivno, so: neposredna udeležba v prometu z orožjem; osebni stiki z ljudmi, ki imajo negativen ugled v družbi, pa tudi kriminalno sedanjost in preteklost; uporaba (brez zdravniškega recepta) narkotičnih in psihotropnih snovi; zloraba alkohola in drugo. Ministrstvo za notranje zadeve Ruske federacije je sprejelo najresnejše ukrepe, da ljudje, opaženi v zgoraj opisanem, nikoli ne postanejo zaposleni v njihovi službi.

Vsi kandidati nastopijo pred komisijo, v kateri so specialisti z višjo medicinsko ali psihološko izobrazbo. Ne bodo le pogledali v dušo vsakega preizkušanca, temveč bodo razkrili tudi možnosti, želje in sposobnosti, ki so »nekje, zelo globoke«.

Kategorije za izbor bodočih policistov

Vsi kandidati bodo razdeljeni v štiri (pogojne) kategorije:

• prvo priporočeno;
• samo priporočeno;
• pogojno priporočljivo;
• ne more izpolnjevati nalog uslužbenca Ministrstva za notranje zadeve Ruske federacije.

Aktivni policist ni uspel preizkusu

Aktivnemu zaposlenemu, ki ni opravil preizkusa usposobljenosti (na voljo vvrsta testiranja v zvezi z uporabo strelnega orožja, posebne opreme, pa tudi fizične sile) bodo izvedeni naslednji ukrepi:

• Odstranitev z njegove objave.
• Disciplinski ukrep (pravočasno).
• Certifikati za skladnost s položajem.

In prav je tako. Ker je poklic policista vedno povezan s tveganjem za življenje ne samo policista, ampak tudi ljudi okoli njega.

Za zaključek

Testiranje poklicne sposobnosti je predvsem pomembna posodobitev kadrovske politike, ki nedvomno koristi ne samo organizaciji sami, temveč tudi vsakemu posameznemu zaposlenemu. To je samo "trenutek resnice". Toda tukaj so mnenja deljena. Nekateri bi rekli, da je preverjanje sposobnosti izguba časa. In najverjetneje se bodo motili.