Lojalnost zaposlenih je korekten, iskren in spoštljiv odnos do vodstva in zaposlenih. Oblikovanje, vrednotenje in metode povečevanja zvestobe

2024 Avtor: Howard Calhoun | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 10:40

Vsak človek, ki ga vodi intuicija, lahko loči zvesto vedenje nekoga od nasprotnega. Na splošno se kaže v predanosti nekomu ali nečemu. Če govorimo o lojalnosti osebja v organizaciji, potem govorimo o predanosti podjetju, vodstvu in sodelavcem. Normalna stopnja zvestobe kaže, da si zaposleni prizadevajo ustrezati organizacijski kulturi podjetja, sprejemajo njegove politike in so pripravljeni slediti načelom, ki jih določi vodstvo, da bi dosegli skupne cilje.

Vendar poveljniško osebje podjetja ne uspe vedno doseči ustrezne ravni lojalnosti lastnega osebja, kar povzroča veliko težav. Ta članek vam bo pomagal razumeti, kaj je, kako določiti raven, in govoril tudi o načinih za krepitev zvestobe zaposlenih v podjetju.

Kaj je to?

Zvestoba osebja je pozitiven odnos zaposlenihali zaposlenega do vodstva, politike organizacije in tima, v katerem dela. Profesionalni kadrovski vodje ugotavljajo, da je osnova želja zaposlenih v podjetju, da koristijo podjetju in se izognejo tistim dejanjem, ki lahko škodujejo.

Razlike od integritete

Omeniti velja, da se pojmi, kot sta zvestoba in zanesljivost osebja, pogosto zamenjujejo. Integriteta pomeni slediti sprejetim normam organizacije, narediti prave stvari za doseganje skupnih ciljev.

Zaupanja vreden zaposleni lahko svoje delo opravlja učinkovito, hkrati pa je lahko nelojalen do vodstva, kulture organizacije, njenih načel. Na splošno zanesljivost zaposlenega kaže na stopnjo normativnosti njegovega obnašanja do podjetja, lojalnost pa na stopnjo strpnosti in sprejemanja podjetja.

Essence

S psihologije je zvestoba osebja nekakšen odnos, ki pri zaposlenih razvija zavezanost in občutek ponosa na dejstvo, da dela v določenem podjetju. Ne smemo pozabiti, da je tak zaposleni pripravljen sprejeti nekatere zahteve in globoko sprejeti druge. Iz tega lahko sklepamo, da je lojalnost zaposlenih korektno, prijazno vedenje in spoštljiv odnos do vodstva in sodelavcev.

Povečanje lojalnosti v delovnih timih vedno vodi v dejstvo, da zaposleni začnejo iskati vse notranje in zunanje vire in rezerve za doseganje potrebnih, včasih celo celonajvečja zmogljivost. Zvestoba osebja podjetja pogosto pomaga v kriznih situacijah in omogoča zaposlenim, da se nenehno razvijajo, izpopolnjujejo svoje znanje in najdejo nestandardne načine reševanja kakršnih koli delovnih nalog.

Zahtevani atributi

Vsako podjetje, ki se želi razvijati in delati dolgoročno, mora skrbeti za ustrezno raven in razvoj lojalnosti zaposlenih. To je posledica dejstva, da je na splošno ključni dejavnik pri oblikovanju poklicne motivacije. Motivirani zvesti zaposleni cenijo svoje delo in si prizadevajo za razvoj, vsa vprašanja jemljejo zelo resno in so pripravljeni narediti vse, da dosežejo cilje, ki so jim jih zastavili nadrejeni.

Na podlagi zgoraj navedenega je pomembno zapomniti, da ima zvestoba svoje zahtevane lastnosti, in sicer:

• občutek ponosa zaposlenega, ker je del ekipe ali podjetja;
• navidezno, iskreno izkazovanje dobronamernega in spoštljivega odnosa do vodstva in sodelavcev;
• pripravljenost predvideti nevarnosti, ki bi lahko negativno vplivale na podjetje;
• iskren občutek za uspeh podjetja in ekipe;
• poštenost do podjetja, vodstva in sodelavcev;
• želja po najboljših močeh;
• pripravljenost v določenih situacijah narediti majhne žrtve za dobro družbe.

Če je zaposleni lastnik večine tehlastnosti, potem lahko v tem primeru rečemo, da je popolnoma zvest podjetju in vodstvu.

Dejavniki nastanka

Proces upravljanja zvestobe osebja je nepredstavljiv, če ne vemo, kateri dejavniki lahko vplivajo na njegovo pojavljanje med zaposlenimi v organizaciji. Obstajajo takšni dejavniki:

• prejšnje izkušnje zaposlenega (model prejšnjih poslovnih odnosov na prejšnjih delovnih mestih);
• osebne vrednosti;
• Posvetitev ustrezne pozornosti zaposlenemu;
• občutek ponosa.

O vsakem dejavniku se je vredno posvetiti podrobneje. Ko govorimo o izkušnjah, pomenijo stopnjo zaupanja v podjetje, ki jo je imel človek na zadnjem delovnem mestu. Da bi razumeli, kako težko bo človeku vzbuditi občutek zvestobe, je treba z njim med intervjujem razjasniti, kako dobro se je razumel s sodelavci in vodstvom na prejšnjem delovnem mestu, kaj mu je ustrezalo in kaj mu zameril, pa tudi kakšen naj bo odnos med sodelavci in vodstvom. Na podlagi odgovorov lahko ugotovite, kako dobro se bo človek vklopil v obstoječo raven zvestobe in kako težko mu bo ta občutek vcediti.

Oblikovanje osebnih vrednot je neposredno povezano z izkušnjami. Človekova prepričanja o določenih pojavih je izjemno težko spremeniti. Če je človek prepričan, da strokovnost ne vpliva na napredovanje in lahko dobi visoko plačan položaj le z osebnimi povezavami, potem je od njega težko pričakovati vedenje, ki pravi drugače.

Izjemno pomemben dejavnik pri oblikovanju lojalnosti zaposlenih je skrb za vsakega zaposlenega s strani podjetja. Tako je mogoče opaziti pomen osebe za podjetje. Morda lahko temu dejavniku rečemo tudi človeški, saj je pri delu z ljudmi pomembno poudariti, da ni le zaposleni, temveč del enega celotnega mehanizma in da si zasluži zaupanje podjetja. Tu je izjemno pomembno vedeti, da vsaka oseba pozornost ocenjuje drugače, saj bo za enega dovolj čestitk za praznike, za drugega pa ne bo nič boljšega od materialnih spodbud, za tretjega pa opredelitev individualnega urnika dela. Vsekakor pa se je treba spomniti, da mora biti pozornost podjetja do zaposlenih hkrati celovita, ustrezna in ne sme škodovati splošni disciplini.

Naslednji dejavnik, ki vpliva na oblikovanje zvestobe, je ponos na pripadnost podjetju in ekipi. Ko podjetje uspe, vsak zaposleni doživi določene občutke, in če ob pravem času osebju nakažete, da je to zasluga vsakega od njih, potem lahko povečate občutek veselja do doseženih ciljev in naredite zaposlene ponosne na ekipo, sebe in podjetje kot celoto.

ravni

Višja kot je raven zvestobe zaposlenih, bolj zanesljiv je zaposleni za podjetje. Razlikujejo se naslednje ravni:

1. Prva raven, ki je sestavljena iz zunanjih pripomočkov, ki označujejo pripadnost podjetju. Nošenje blagovnih znamk, uporaba pepelnikov, skodelic ozpisarne – tukaj bi moralo vsako podjetje začeti delati za povečanje zvestobe zaposlenih. Na tej ravni je težko govoriti o popolnem zaupanju v podjetje, vendar obstaja velika verjetnost, da se bo zaposleni lahko počutil del tega.
2. Na ravni vedenja, ki pomeni izvajanje pravil in spoštovanje norm. Na tej ravni se zvestoba manifestira v obliki razprave o poslovnih dogodkih v podjetju, skupne čestitke poveljnika ali skupnega prigrizka ob kosilu.
3. Na ravni sposobnosti se izraža v skladu z zmožnostjo vsakega zaposlenega za potrebe podjetja. Ustrezno izbran delavec, ki opravlja vsakodnevno delo, se drži načel, ki jih zahteva njegov položaj, in s tem reproducira pričakovano vedenje. Oblikovanje te stopnje zvestobe mora potekati pri izbiri in zaposlovanju osebja, ob upoštevanju osebnih lastnosti vsakega kandidata.
4. Na ravni prepričanj se izraža v popolnem sprejemanju načel in prepričanj podjetja. Ta raven je ena najvišjih in njeno doseganje je za vodstvo izjemno težka naloga.
5. Na ravni identitete je najvišja stopnja, saj mora tu vsak zaposleni verjeti vase, v podjetje in sodelavce. Ta raven se izraža v popolnem sprejemanju vseh prepričanj, opravljanju svojega dela na najboljši način, in kar je najpomembneje, zaposleni so pripravljeni nenehno izpopolnjevati sebe, da bi bili v skladu z ideologijo podjetja.

Vrednotenje zvestobe osebja

Ko preučujete zvestobo v podjetju, se je treba spomniti, da raziskavamora biti znanstveno utemeljena in nujno kompleksna. Pri ocenjevanju stopnje zvestobe osebja je najbolje uporabiti posredne metode.

V času študija se je treba zavedati, da je neposredno povezan z občutkom zadovoljstva, ki je kasneje povezan z motivacijo. Zato je treba te kazalnike najprej oceniti. Tudi če je zaposleni lojalen in dostojen ter doživlja kakršno koli nelagodje na delovnem mestu, ga bo prej ali slej zapustil.

Tako kot motivacija ima lojalnost čustveno in racionalno komponento, pri čemer prva vključuje vero v idejo, navezanost na ekipo in vodstvo, druga pa vključuje plače, pogoje, poklicni razvoj in socialni paket. Zato je treba najprej preučiti te kazalnike, da bi razumeli, v čem lahko osebje občuti nelagodje. S temi podatki lahko vsak vodja odpravi težavo in s tem poveča raven lojalnosti osebja.

Določanje zvestobe osebja

Za določitev stopnje, ki je na voljo v podjetju, se praviloma uporabljajo različne metode, vendar je najbolj priljubljena in učinkovita metoda O. E. Koroleva in L. G. Pochebut.

Njegovo bistvo je v tem, da zaposleni dobijo kartice s pritrdilnimi sodbami, kjer morajo navesti svoje strinjanje ali nestrinjanje z njimi, pri čemer uporabijo stopnjevanje odgovorov, izraženo v številkiod 1 (se ne strinjam) do 11 (popolnoma se strinjam). Izjemno pomembno je, da je od 36 vprašanj, predlaganih v tej metodologiji, ocenjenih le 18.

Programi za razvoj zvestobe

Po določitvi stopnje je pomembno odgovoriti na vprašanja, ali podjetje danes dovolj zadovoljuje, ali se ga splača dvigniti in če je tako, kako to narediti.

Za večino organizacij zadostujeta prvi dve ravni, saj ni smiselno povečevati lojalnosti med tistimi zaposlenimi, katerih dejavnosti so strogo urejene in vsi procesi nadzorovani. V tem primeru tudi z ničelno zvestobo podjetje ne bo trpelo. Če pa govorimo o srednjih in najvišjih menedžerjih, se je treba zavedati, da morajo imeti visoko stopnjo predanosti in zaupanja v podjetje.

Vsako podjetje samostojno izbere načine za povečanje zvestobe na podlagi svojih zmožnosti. Vendar pa je za pričakovati povečanje ravni pomembno izpolniti naslednje tri postavke:

• povečanje stopnje zaupanja v oblasti;
• povečanje zadovoljstva pri delu;
• zgraditi poštene odnose v podjetju.

Glavni pogoji za povečanje zvestobe

Povečanje zvestobe je zapleten dogodek, zato je pomembno, da se spomnite posebnih trenutkov in pogojev. Pri tem postopku je treba upoštevati naslednje pogoje:

1. Vsi vodje podjetja bi morali biti zainteresirani za napredovanje.
2. Povečanje zvestobe je dobičkonosno le, če je podjetje ustanovljeno dolgoročnodelovni odnosi z osebjem.
3. Lastnik mora biti pripravljen na dodatne materialne stroške.
4. Oseba, odgovorna za povečanje zvestobe, bi morala imeti pooblastila za usklajevanje in upravljanje tega procesa.

To odgovornost je najbolje dodeliti vodji kadrovske službe ali prvim namestnikom. Na ta način bodo izpolnjeni vsi zgornji pogoji.

Vpliv na fluktuacijo zaposlenih

Če se je podjetje odločilo za dolgoročno delo, je povečanje zvestobe ena od prvih dejavnosti, ki jih mora izvesti. Zato bi morali vodje na vseh ravneh upoštevati ta dejavnik in si prizadevati preprečiti namerno znižanje ravni zvestobe.

Nezadovoljni, nemotivirani in nelojalni zaposleni bodo ob prvi priložnosti zapustili delovno mesto, ko bodo našli primernejše zanje, kar bo podjetju prineslo določene izgube (začasne, finančne). Nasprotno pa zaposleni, ki imajo dober odnos do vodstva, ekipe in podjetja, ga ne bodo kar tako zapustili.

Sklep

Če povzamemo, velja omeniti, da je zvestoba osebja ključ do uspeha vsakega podjetja. Zato je izredno pomembno vedeti, da lahko z ustrezno pozornostjo temu vprašanju ustvarite visoko strokovno ekipo, ki lahko reši vsak problem in doseže potrebne cilje v dobro vašega podjetja.