Upravljanje talentov: koncept, osnovna načela, kadrovska politika in razvojni programi

2024 Avtor: Howard Calhoun | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 10:40

Vsak vodja in vodja kadrov mora razumeti, da so glavni vir vsake organizacije ljudje. Tudi če je delo v podjetju bolj avtomatizirano, je preprosto nemogoče brez človeških storitev. Zato je kader osnova podjetja.

Obstaja veliko konceptov kadrovskega menedžmenta, na podlagi katerih se gradi določen potek kadrovske politike. Kako se bo ta politika izvajala, je odvisno od doseganja ciljev, h katerim je usmerjeno delovanje organizacije. Če se podjetje ne razvija, bodo delovni pogoji za osebje praviloma slabši kot v organizaciji, ki je usmerjena v uspešno poslovanje. To je posledica dejstva, da vodje podjetij v prvem primeru ne menijo, da je treba vlagati veliko denarja v osebje, v drugem primeru pa je nujno, da se ljudje sami razvijajo in razvijajo podjetje.

V zadnjih letih postaja vse bolj priljubljen koncept upravljanja talentov, ki temelji na učinkoviti uporabi kadrovskih talentov za izboljšanjeproduktivnost dela. Ta članek bo namenjen obravnavanju prav takšnega pristopa k upravljanju s človeškimi viri. Nato bo predstavljen podroben opis strategije upravljanja talentov v podjetju in njena osnovna načela.

Predpogoji za pojav

Upravljanje kadrovskih talentov je koncept, ki se je nedavno pojavil v managementu. Razlog za to je bil močan skok na gospodarskem področju in prehod iz industrijske dobe v informacijsko dobo. Na tej točki so se podjetja soočila s hudo konkurenco na trgu.

Voditelji številnih podjetij so spoznali, da so njihovo glavno orožje, ki jim bo pomagalo zmagati v tekmi za dobiček, nadarjeni strokovnjaki z izvirnimi idejami, ki lahko dobro opravijo svoje delo. V tem trenutku se je začel boj za tiste strokovnjake, ki se ne bi le prilagajali spremembam, ampak tisti, ki bi lahko prinesli pozitivne spremembe, dali nov zagon razvoju in izboljšanju podjetja. Ta trenutek je služil dejstvu, da se je v teoriji menedžmenta pojavil koncept upravljanja talentov.

Definicija pojmov

Preden nadaljujemo z razumevanjem zapletenosti koncepta, je pomembno, da opredelimo osnovne koncepte. Sistem upravljanja talentov je torej določen nabor orodij za upravljanje s človeškimi viri, ki omogočajo najbolj učinkovito uporabo potenciala zaposlenih v korist organizacije, v kateri delajo.

Tako lahko sklepamoda je ta sistem zasnovan za povečanje produktivnosti dela z uporabo talentov delavcev.

Pomen upravljanja talentov v organizaciji

Tak pojav, kot je človeški talent, je bil vedno v vidnem polju menedžerjev. Številni znanstveniki so poskušali analizirati, kako učinkovit je pristop k upravljanju osebja v smislu razvoja potenciala zaposlenega. Številne študije so prišle do tega, da upravljanje, ki temelji na razvoju in uporabi osebnih sposobnosti delavcev, vodi k izboljšanju njihove uspešnosti in zanimanja za skupno stvar. Tako postane jasno, da program upravljanja talentov ni le zanimiv, ampak tudi izjemno učinkovit.

Mnogi menedžerji se zavedajo, da samo finančne spodbude niso dovolj, da bi zaposleni delali nesebično v korist organizacije. Potrebujemo tudi duhovne spodbude, ki bi strokovnjake spodbudile, da se predajo delovnemu procesu.

Sistem upravljanja talentov lahko reši dve težavi hkrati:

1. Zainteresirajte in motivirajte zaposlene. Ko človeka ocenijo in v njem najdejo tiste talente, ki jih lahko uresniči na delovnem mestu, začne uživati v delovnem procesu. Z drugimi besedami, zaposleni čuti, da ga podjetje potrebuje, njegovi talenti pa potrebujejo drugi ljudje.
2. Povečaj produktivnost. Ni skrivnost, da motiviran in stimuliran zaposleni dela veliko bolj učinkovito. Prav učinkovitost dela osebja vpliva na ekonomsko blaginjo podjetja.

Dela znanstvenikov, ki so vplivali na razvoj upravljanja talentov

George Coleman je trdil, da je družbeni kapital javna dobrina, ki jo ustvari posameznik za osebno korist. Privrženci sociologa so razvili njegovo idejo in prišli do zaključka, da je človeški kapital atribut, ki človeku pomaga doseči določene življenjske cilje in se pomakniti navzgor po karierni lestvici. Torej, če upoštevamo družbeni kapital z vidika menedžmenta, lahko sklepamo, da so znanja, spretnosti in talenti posameznika potrebni podjetju na enak način, kot podjetje potrebuje človek za samouresničitev.

F. Taylor je bil zagovornik finančnih spodbud. Trdil je, da bi se morala plača zaposlenega povečevati sorazmerno z njegovim prispevkom k razvoju organizacije. Na splošno dobra plača ustvarja ugodne delovne pogoje za osebje.

Ob tem je Taylor opozoril, da bi morali menedžerji dvakrat stimulirati nadarjene zaposlene in jih nenehno iskati v kadrovskih vrstah, šele nato pa delati na njihovem nadaljnjem strokovnem razvoju in zadrževanju v organizaciji. Ko ste razumeli, kaj je upravljanje talentov in od kod izvira, bi morali razmisliti, kako se orodja tega procesa uporabljajo v podjetjih.

ravni

Obstajajo 3 stopnje upravljanja talentov. Spodnja tabela ponuja primerjalni opis teh ravni, ki vam bo pomagal razumetikakšne so njihove razlike glede nalog, ki jih je treba rešiti (predmet ocenjevanja, vpliv, kariera itd.).

Parameter	Prva raven: zbiranje talentov ali načrtovanje zamenjave	Druga stopnja: Načrtovanje nasledstva	Tretja stopnja: upravljanje talentov
Naloga	Obvladovanje tveganj	strateško kadrovanje	Splošna kontinuiteta v razvoju
rezultat	Zamenjava ključnih položajev	Načrt razvoja in kariere za visoko potencialne zaposlene	Sistemi za razvoj talentov vseh strokovnjakov
Periodnost	letno	letno z razvojnim načrtom	Vedno
kariera	Prehod na višji položaj ob ohranjanju funkcionalnih značilnosti delovnega območja	medfunkcionalno, meddivizijsko in medregionalno	Fleksibilno
Cilj	Glavni vodstveni položaji	veliko potencialni zaposleni	Vsi delavci
Odnosi z zaposlenimi	Soglašanje z dejanji upraviteljev	Odobritev dejanj upraviteljev	Neposredna udeležba
Člani	Leaders	Upravitelji	Zaposleni, vodje talentov, vodje itd.
Ocena	Dejavnosti in poklicni potencial	Ocenjevanje napredka dejavnosti	Pomembne so sposobnosti osebja, pa tudi prispevek k aktivnostim in doseženim rezultatom

Tabela kaže, da obstaja veliko podobnosti med upravljanjem talentov, naborom talentov in načrtovanjem nasledstva. Vendar pa vse te ravni temeljijo na različnih pristopih k razvoju osebja.

Namen načrtovanja nasledstva je med zaposlenimi najti zaposlene z visokim potencialom in jih razviti za umestitev na pomembne položaje. Načrtovanje nadomeščanja vključuje izbiro posameznih zaposlenih z namenom, da jih vpišemo v kadrovsko skupino za zamenjavo vodstvene ekipe. Po drugi strani upravljanje talentov pomeni popolno integracijo razvoja zmogljivosti v celotni organizaciji.

Vse te ravni imajo isti cilj – izbrati in razviti potencial zaposlenih. Vendar pa je razvidno, da obstaja velika razlika v pristopih k temu vprašanju med načrtovanjem nasledstva, naborom talentov in upravljanjem talentov.

Kdo bi moral biti zadolžen za iskanje talentov in upravljanje v podjetju?

Če se podjetje odloči za uporabo tehnologij upravljanja talentov v svojih dejavnostih, potem zaNajprej morate razumeti, komu dodeliti to funkcijo. Predpogoj je torej, da mora direktor (ali upravni odbor) prevzeti odgovornost za vzpostavitev tega procesa ter nadzorovati in biti neposredno vključen v iskanje in razvoj kadrov.

Vsa glavna dela na tem področju opravljajo zaposleni v kadrovski službi. Omeniti velja, da je v fazi vzpostavitve procesa priporočljivo najeti vodjo talentov.

Za aktivnosti v tej smeri so poleg vodstva in kadrovske službe odgovorni tudi linijski vodje.

Koraki dela

Upravljanje talentov vključuje naslednje faze dela z osebjem organizacije:

1. Atrakcija. Ta faza se začne z dejstvom, da morajo menedžerji ustvariti privlačnost blagovne znamke podjetja. Ta trenutek je izjemno pomemben, saj si vsak želi delati v organizaciji, ki ima dobro podobo in ugled. Nato morate poiskati in izbrati zaposlene za določena delovna mesta. Kot veste, lahko iskanje osebja poteka tako znotraj organizacije (notranje) in je usmerjeno v privabljanje nadarjenih strokovnjakov od zunaj (zunanje).
2. Razvoj talentov. Ta faza ne vključuje le usposabljanja kadra v njihovem poklicnem okviru, temveč tudi proces prilagajanja (če je bil zaposleni prvič sprejet v organizacijo ali premeščen na drugo delovno mesto), razvoj osebnih kompetenc itd.
3. Zadrži. To je zadnja in najtežja faza dela z osebjem v okviru sistema upravljanja talentov, saj je pomembna naloga na ramenih vodstva - ustvariti vse potrebne pogoje v organizaciji, ki bi izpolnili pričakovanja osebja., pa tudi za razvoj učinkovitega sistema motivacije in spodbujanja delovne aktivnosti. Slednje igra pomembno vlogo, saj je motivacija tista, ki bo osebju omogočila učinkovito izražanje, uresničevanje osebnih potreb in pomoč organizaciji pri razvoju.

Vredno se je podrobneje posvetiti načelom, ki jih vodi upravljanje talentov, ko gre skozi vse zgornje faze dela z zaposlenimi.

Smernice

Prvo in najpomembnejše načelo upravljanja talentov v organizaciji je skladnost vseh dejanj s celotno strategijo podjetja. Glede na to, čemu je namenjena strategija organizacije, se razvija tudi kadrovska politika. Zato je pomembno, da vsa dejanja natančno primerjamo s strategijami, da ji ne nasprotujejo.

Drugo načelo pravi, da si vsi izvedeni ukrepi in dejanja v okviru metod upravljanja talentov ne smejo nasprotovati. Poleg tega je pomembno upoštevati njihovo zaporedje. V nasprotnem primeru obstaja možnost kaosa v kadrovskih zadevah.

Naslednje, tretje načelo je namenjeno vgradnji sistema upravljanja talentov v korporativno kulturo organizacije. Drugo pomembno načelo je podpora sistema, s katerim se gradistran vodenja. Brez sodelovanja najvišjega vodstva je izvedba nalog na področju tovrstnega vodenja absolutno nemogoča. Zato je pomembno, da najvišji menedžerji sodelujejo s kadrovskim oddelkom.

Peto načelo temelji na dejstvu, da je za privabljanje in obdržanje nadarjenih strokovnjakov v vaši organizaciji potrebno vzdrževati blagovno znamko delodajalca. Vsak zaposleni mora svoje vodstvo predstaviti v najboljši možni luči, sicer ne morete računati na predano in disciplinirano osebje.

Šesto načelo pravi, da morajo biti zahteve po kadru, pa tudi merila za izbor in izbor kadrov, njihovo vrednotenje in razvoj zelo transparentni in odprti. Vsak zaposleni mora razumeti, da je njegov uspeh odvisen samo od njega samega in da lahko kadar koli poveča svojo oceno.

Zadnje osnovno načelo temelji na dejstvu, da mora biti v procesu upravljanja talentov usposabljanje osebja usmerjeno v optimizacijo njihovega strokovnega delovanja. Z drugimi besedami, vse znanje in izkušnje mora zaposleni uporabiti pri svojih poklicnih dejavnostih in povečati učinkovitost delovnega procesa.

Programi za talente

Potem ko je podjetje izbralo in usposobilo strokovnjake, ki jim je bil podeljen naziv talent, mora vodstvo določiti program dela z njimi. Na splošno so vsi programi namenjeni:

• motivacija;
• razvoj kompetenc;
• planiranje kariere.

Vredno je razmisliti o primeru najučinkovitejšega programa za delotalentov, ki je namenjen razvoju specialistov. Torej mora podjetje najprej izbrati in določiti najučinkovitejše zaposlene v podjetju. Za to lahko uporabite različna orodja (360-stopinjsko ocenjevanje, testiranje, ocena posameznih ciljev itd.).

Nadaljnje izbrani udeleženci programa razvoja talentov opravijo razvojni postopek za določene naloge na podlagi rezultatov ocenjevanja. Razvoj osebja je lahko:

1. Navpično (napredovanje za en korak).
2. Horizontalno (npr. selitev vodje maloprodaje na veleprodajni položaj).
3. Razširitev strokovnega znanja zaposlenega na delovnem mestu (morda v primeru obsežnih nalog ali znanstvenih dejavnosti).

Naslednja faza razvojnega programa je izdelava razvojnih načrtov za zaposlene ob upoštevanju njihovih individualnih prednosti in slabosti. Minimalni razvojni čas za enega zaposlenega je 1 delovno leto.

Po vsakem letu se ocenjuje razvoj zaposlenih. Po potrebi se prilagodijo posameznemu programu. Če zaposleni ne kaže nobenih rezultatov in se ne želi samostojno razvijati, je izključen iz programa.

Za končno fazo dela s talenti lahko štejemo imenovanje zaposlenega na pomembno mesto (ali dodelitev resnim projektom ali nalogam). Tako je mogoče oblikovati »zvezdno sestavo« zaposlenih, ki bodo v procesu razvoja kaj doseglibo sposoben opravljati najtežje naloge v korist razvoja organizacije.

Možnost uporabe sistema v ruskih podjetjih

Kot veste, mnoga podjetja v Rusiji delujejo po birokratskem sistemu, ki sledi jasno hierarhijo, delitev zaposlenih glede na funkcionalnost in strogo upoštevanje vseh postopkov in pravil.

Danes obstajajo tista podjetja, ki se trudijo biti bolj fleksibilna pri delu v skupnih projektih in specializaciji delovne sile. Vendar ostajajo birokratske sheme privilegirane. Prav ta pristop podjetjem ne daje možnosti, da pregledajo svojo kadrovsko politiko in v svoje dejavnosti uvedejo koncept razvoja in upravljanja talentov.

Sklep

Ko se seznanimo s konceptom upravljanja talentov, lahko sklepamo, da je ta koncept odlična priložnost za lastnike velikih podjetij in oddelkov, da izberejo najboljše kadre. Niso vsi zaposleni pripravljeni nesebično delati, da bi bili koristni in se nenehno izpopolnjevali, obstajajo pa tisti, ki so pod ugodnimi pogoji lahko izjemno koristni organizaciji in družbi kot celoti. Naloga menedžerjev je, da jih poiščejo in jim dajo priložnost za poklicno rast.

Upravljanje razvoja talentov ima ključno vlogo pri upravljanju kadrov. Zato ima izgradnja ustreznega sistema usposabljanja zaposlenih veliko vlogo pri tem pristopu k delu z osebjem.

Za zaključek velja omeniti, da motivirano inZaposleni, ki ga zanima svoje delo, je najpomembnejši vir vsakega podjetja. Zato je pomembno, da med podrejenimi pravočasno razmislimo o nadarjenih strokovnjakih in jim damo priložnost, da z delom izboljšajo svoje življenje.