Metode izbire: splošne značilnosti

2024 Avtor: Howard Calhoun | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 10:40

Ena od značilnosti vsakega podjetja je potreba po zaposlovanju s pravimi ljudmi. To vam omogoča, da opravljate eno od osrednjih nalog tega področja, ki je sestavljeno iz izbire (izbire) kadra.

Pomen tega dela je težko preceniti. Dejstvo je, da je učinkovitost izpolnjevanja nalog, s katerimi se sooča celotno podjetje, pa tudi uporaba vseh virov, potrebnih za proizvodni proces, neposredno odvisna od kakovosti obstoječih strokovnjakov. V zvezi s tem so napake, storjene v izbirnem postopku, za organizacijo drage. Hkrati je zaposlovanje dobrih strokovnjakov dobra naložba.

Osnovni koncepti

Kako kompetentno in učinkovito pristopiti k vprašanju zaposlovanja za organizacijo? Do zastavljenega cilja je treba iti profesionalno in dosledno. Vsi poznamo modri izraz "Kadri odločajo o vsem." Od osebja bo neposredno odvisno ne le dobro počutje podjetja, temveč tudi možnosti za njegov razvoj, pa tudi vzdušje, ki se bo razvilo v ekipi.

Kaj mislimo z zaposlovanjem? Ta izraz se nanaša na namensko delo, ki se izvaja za privabljanje kandidatov, ki imajo veščine in lastnosti, ki so potrebne za trenutne in dolgoročne potrebe podjetja. Z drugimi besedami, zaposlovanje je iskanje, testiranje in zaposlovanje ljudi, ki so sposobni delati in to želijo opravljati, hkrati pa imajo kompetence, potrebne za delodajalca. Hkrati morajo prosilci deliti vrednote organizacije.

Pomen opravljanja dela za najem

Če je izbor zaposlenih izveden kakovostno, bo to omogočilo:

• povečanje dobička podjetja;
• povečanje produktivnosti;
• spravite podjetje na pot razvoja.

V primeru neprofesionalnega pristopa k zaposlovanju je posledica zmanjšanja prihodkov podjetja, neupoštevanja rokov za delo in izpadov v poslovnih procesih. Vse to pripelje organizacijo nazaj na izhodišče in ponovno nadaljuje iskanje zaposlenih, hkrati pa izgublja čas in denar. Tako sistemske napake pri uporabi metod izbire kadrov vodijo do občutnega povečanja stroškov podjetja.

Klicni viri

Kako najdete prave ljudi za vaše podjetje? Za to zaposlovalci uporabljajo različne vire zaposlovanja, ki pa so razdeljeni na dve vrsti: zunanje in notranje.

Prvi od njih vam omogoča, da najdete prave strokovnjake med tistimi ljudmi, ki že delajo v podjetju. Druga vrsta kompleta se izvaja zz uporabo zunanjih virov.

Seveda imajo notranji viri omejena sredstva. Z njihovo pomočjo je preprosto nemogoče rešiti kadrovske težave, ki so se pojavile v podjetju. Zato so pri zaposlovanju najpogostejši zunanji viri. Običajno so glede na predlagane naložbe razdeljene na dve vrsti, od katerih je ena proračunska, druga pa draga.

Brez znatnih stroškov lahko s storitvami javnih zavodov za zaposlovanje in navezovanjem stikov z višjimi šolami in univerzami izberete pravo osebje. Viri visoke vrednosti vključujejo profesionalne agencije za zaposlovanje, pa tudi medijske objave.

Danes obstajajo tudi brezplačni viri, ki strokovnjakom podjetja pomagajo pri najemanju osebja. Njihov seznam vključuje specializirana spletna mesta, ki objavljajo življenjepise in prosta delovna mesta prosilcev.

Obstajajo tudi številne vrste zunanjih virov, ki omogočajo zaposlovanje. Med njimi:

1. Priporočila. To je ena najstarejših metod izbire kadrov, ki je tudi zelo učinkovita. V tem primeru kandidate pritegnejo na priporočilo znancev, prijateljev in sorodnikov, ki delajo v podjetju. Ta metoda je odlična za organizacije z majhnim številom zaposlenih. Vendar je njegova glavna pomanjkljivost veliko tveganje za najem nekvalificiranega strokovnjaka.
2. Neposredno delo s prijavitelji. Kadrovske službe v podjetju se lahko obrnejo na tiste ljudi, ki so zaposlenisamostojno iskanje dela, brez prijave v posebne organizacije. Takšni prosilci sami pokličejo, pošiljajo življenjepise in se zanimajo tudi za obstoječa prosta delovna mesta v podjetju. Praviloma se to zgodi, ko podjetje zaseda vodilni položaj na trgu. In tudi če organizacija trenutno ne potrebuje tega strokovnjaka, je treba njegove podatke shraniti in uporabiti, če bo potrebno v prihodnosti.
3. Oglaševanje v medijih. Ta metoda, ki vam omogoča privabljanje prosilcev, je najpogostejša. Objave o zaposlovanju ustreznih strokovnjakov so objavljene na straneh časopisov, na televiziji in na internetnih portalih. Po tem zainteresirani kandidati sami pokličejo v podjetje in pridejo na razgovor. V tem primeru se uporabljajo tudi specializirane spletne strani in publikacije, ki se osredotočajo na posamezne panoge ali na širok nabor poklicev. Še vedno pa so najbolj priljubljeno in učinkovito orodje, ki se uporablja za privabljanje kandidatov, tiskane publikacije in spletni viri. Toda hkrati se je treba zavedati, da mora objava, da bi dosegla svoj cilj, čim bolj natančno določiti zahteve, ki jih podjetje postavlja za kandidata, in navesti seznam njegovih prihodnjih delovnih funkcij..
4. Stiki z izobraževalnimi ustanovami. Številne velike korporacije, ki delajo za prihodnost, privabljajo visokošolce in univerzitetne diplomante, ki še nimajo praktičnih delovnih izkušenj. V ta namen predstavniki podjetja organizirajo različne dogodke v izobraževalnih ustanovah. V tem primeru ocenitepoklicne sposobnosti kandidata niso možne. V zvezi s tem kadrovalci upoštevajo osebnostne značilnosti mladega strokovnjaka, njegovo sposobnost načrtovanja in analize.
5. Delo z borzami dela. Država ima vedno interes odpraviti brezposelnost in povečati stopnjo zaposlenosti svojih državljanov. V tej smeri poteka delo posebej ustvarjenih storitev, ki imajo svoje baze podatkov in pogosto sodelujejo z velikimi podjetji. Na seznamu zunanjih načinov zaposlovanja in selekcije kadrov ima ta eno pomembno pomanjkljivost. Dejstvo je, da se vse organizacije ne prijavijo na državne zavode za zaposlovanje.
6. Delo z agencijami za zaposlovanje. V zadnjih letih je to področje dejavnosti postalo eden najbolj aktivno razvijajočih se sektorjev gospodarstva. Zavodi za zaposlovanje imajo stalno posodobljeno bazo podatkov. Poleg tega izvajajo samostojno iskanje kandidatov za izpolnjevanje nalog, ki si jih zastavijo stranke. Za delo, ki ga opravljajo, kadrovske agencije prejemajo impresivno plačilo, ki včasih doseže do 50 % letne plače specialista, ki so ga našli. Obstajajo tudi podjetja, ki se ukvarjajo z množičnim zaposlovanjem ali, nasprotno, z "izključnim iskanjem" vodilnih delavcev.

S pravilnim izborom zunanjih virov bo zagotovljen uspeh začetega posla zaposlovanja kompetentnih sodelavcev, ki bi ustrezali duhu podjetja in njegovemu profilu. Poleg tega ima vsaka od zgornjih vrst zaposlovanja svoje finančne inčasovni stroški, ki so potrebni ne samo za organizacijo, ampak tudi za izvedbo iskanja.

Fape zaposlovanja

Po uspešnem iskanju kandidatov za prosta delovna mesta se uporabljajo naslednji načini kadrovske selekcije: zaposlovanje, izbor kadra in najem ustreznih strokovnjakov. Oglejmo si te koncepte podrobneje.

Zaposlovanje se razume kot ustvarjanje potrebne rezerve ustreznih kandidatov, ki so bili najdeni s pomočjo notranjih ali zunanjih virov. Takšno delo izvajajo strokovnjaki kadrovske službe dobesedno na vseh specialnostih, ki so na voljo v podjetju - proizvodnih in pisarniških, upravnih in tehničnih. Količina dela, ki ga je treba opraviti v tej smeri, bo neposredno odvisna od razlike med razpoložljivimi delovnimi viri in prihodnjimi potrebami po njih. V tem primeru se upoštevajo dejavniki, kot so fluktuacija zaposlenih, upokojitev, odpuščanje ob koncu pogodbe, pa tudi širitev področja dejavnosti organizacije.

Po oblikovanju potrebne baze kandidatov mora organizacija razmisliti o možnosti prijave na prosto delovno mesto, da bi sprejela ustrezno odločitev. To vam omogoča, da naredite postopek izbire osebja. Kako gre? V ta namen se po uporabi izbirnih metod izvede izbor osebja. Na potek tega procesa lahko pomembno vpliva naslednje:

1. Posebnosti dejavnosti organizacije. Glede na njegove dimenzije(mala, srednja, velika), javna ali komercialna, ne glede na to, ali se ukvarja s proizvodnjo ali opravlja storitve.
2. Lokacija podjetja. Če je velik in se nahaja na ozemlju določene regije, bo večina osebja živela v bližini.
3. Kultura, ki je značilna za podjetje. Različna podjetja ohranjajo svoje tradicije, norme in vrednote, na podlagi katerih je glavna usmeritev pri izbiri kadrov. Navsezadnje je pomembno, da kandidat ne le poseduje veščine za opravljanje dela, ki mu je zaupano, ampak se tudi hitro pridruži ekipi, ne da bi pri tem kršil obstoječo psihološko klimo v njej.

Da bi se podjetje odločilo o sprejemu kandidata na prosto delovno mesto, so identificirani potrebni kandidati.

Načini izbire vključujejo:

1. Preliminarni pogovor. Njegov namen je oceniti videz in opredeliti osebnostne lastnosti osebe. Tak pogovor je predhodni pregled, ki vam omogoča, da izberete od 30 do 40 % kandidatov za naslednjo stopnjo.
2. Izpolnjevanje vprašalnika. Od vseh metod ocenjevanja in selekcije kadrov je ta prisoten v postopku zaposlovanja katere koli organizacije. Zaželeno je, da vprašalnik vsebuje minimalno število postavk in zahteva le informacije, ki so pomembne za delodajalca (o razmišljanju, o preteklem delu, o večjih dosežkih).
3. Intervju. To so intervjuji za najem, ki jih včasih vodijo interni psihologi.podjetja.
4. Testiranje. To je eden od načinov izbire osebja, ki vam omogoča, da pridobite podatke o poklicnih sposobnostih kandidata, spoznate njegove stališča in cilje.
5. Opravljanje pregleda referenc in evidenc prijavitelja.
6. Opravljanje zdravstvenega pregleda kandidata. Ta način izbire osebja se uporablja, kadar so zaposlenemu naložene določene zdravstvene zahteve.
7. Odločitev vodstva, da zaposli kandidata.

Šele potem, ko človek dosledno prehaja vse zgoraj naštete stopnje, lahko rečemo, da je uspešno premagal vse teste in se lotil dela. Do tega trenutka vodstvo družbe še naprej izvaja aktivnosti z različnimi metodami selekcije kadrov. Veliko dokumentov se preuči in rezultati vsakega prijavitelja se analizirajo.

Poglejmo podrobneje o metodah ocenjevanja in selekcije osebja.

Tradicionalni načini

Takšne metode izbire osebja v organizaciji so predhodni razgovor, življenjepis in razgovor, vprašalniki in centri za ocenjevanje ter testiranje. Njihova uporaba vam omogoča, da dobite najbolj popolne informacije o kandidatu, pa tudi spoznate njegove glavne lastnosti značaja. Takšne metode izbire osebja v organizaciji omogočajo delodajalcu, da že pred sklenitvijo pogodbe razume, ali je ta oseba primerna za podjetje. To vam omogoča, da sprejmete pravo odločitev. Analiza metod izbire osebja praviloma izvaja strokovni psiholog, ki je nujno vključen v svoje osebje v veliki meri.podjetja. Konec koncev, šele po analizi pridobljenih podatkov je mogoče ugotoviti vse pozitivne vidike prosilca in njegove pomanjkljivosti.

Razmislimo o metodah primarne selekcije kadrov, ki so tradicionalni.

pred pogovorom

To je prvi korak pri uporabi metod zaposlovanja in izbire. V predhodnem pogovoru kadrovski strokovnjak izve splošne podatke o prijavitelju, ki so potrebni za prvotno ugotavljanje primernosti predlaganega prostega delovnega mesta. Tak dialog praviloma poteka po telefonu. Na tej stopnji uporabe metod strokovne selekcije osebja poteka glavni pregled prosilcev. Hkrati mora kadrovnik pozorno poslušati vsakega od klicateljev v organizacijo. Ne glede na to, ali bo prosilec v prihodnje povabljen na osebni razgovor, mora imeti dober vtis o podjetju.

Začetni stik, ki se pojavi med telefonskim pogovorom, vam omogoča, da oblikujete skupne ideje tako o podjetju kot o kandidatu za prosto delovno mesto. Ravnodušen ali razdražljiv ton, napačno zastavljena vprašanja, ostri ugovori vodijo do tega, da kandidat na osebni razgovor najverjetneje ne bo prišel. Če se to zgodi, bo njegov odnos do delodajalca sprva negativen. V tem primeru lahko pokvari razpoloženje kadrovskega uradnika in negativno naravna preostale prijavitelje.

CV

Naslednja izmed uporabljenih metod izbire in sprejema osebja je študij prosilcasamokarakterizacija, ki lahko veliko pove o tem, kdo jo je napisal. Življenjepis se odda še preden je načrtovan osebni sestanek med delodajalcem in prosilcem. Praviloma je to kratka zgodba o sebi. V povzetku prijavitelj navede kratke informacije, za katere meni, da je primerno posredovati podjetju.

To bi morala biti najbolj jedrnata in zanesljiva dejstva, ki se nahajajo na eni ali dveh straneh. Šele po branju življenjepisa se vodja odloči, ali bo prosilca povabil na razgovor. Včasih mu takoj zavrne delo.

Intervju

Če kadrovik po pogovoru po telefonu in preučevanju življenjepisa razume, da je kandidat primeren za delo v podjetju, potem prehod v naslednjo stopnjo zaposlovanja poteka z uporabo osnovnih metod izbire osebja. Oseba je povabljena na razgovor. Hkrati bi moral podrobno razložiti, kako priti do pisarne, in navesti ne le dan, ampak tudi uro, ko ga čakajo.

Razgovor kot metoda selekcije kadrov se uporablja skoraj v vsakem podjetju. Navsezadnje lahko v tem primeru delodajalec v kratkem času dobi dovolj vtisa o kandidatu za nadaljnjo odločitev.

Včasih razgovori potekajo v več fazah, kar zahteva, da kandidat obišče pisarno več kot enkrat.

Analiza sposobnosti in zmožnosti človeka se začne od trenutka, ko je pravkar stopil na prag. Hkrati pa njegov način govora in vedenja, kretnje inoblačila, izraz oči in obraza, hoja in glas. Pomembno je, da kadrovik oceni kandidatovo samozavest. Za to se analizirajo takšna dejanja osebe: potrkal je na vrata ali jih takoj odprl, se izrekel ali čakal, da se mu posveti pozornost, glas med pozdravom je bil moleč in tih ali samozavesten itd.

V videzu kandidata vas lahko opozori kljubovalni neposlovni slog oblačenja, neskladje v barvah garderobnih predmetov, vpadljivi čevlji, drag nakit, torba, ki se ne ujema z priložnostjo itd. Vse to je zelo pomembno, saj bo jasno pokazalo, kako se bo prosilec skliceval na ponujeno delovno mesto.

Začnite intervju tako, da vzpostavite stik. Delodajalec običajno prvi spregovori. Ta del intervjuja ne sme presegati 15 % časa. Nato govori prosilec. Delodajalec ga mora pozorno poslušati in se osredotočiti na pomembne točke zase. Razgovor se zaključi z razlago nadaljnjih dejanj in poteka zaposlitve. Pomembno je, da se pogovor konča na pozitivni toni. Negativna odločitev bo objavljena pozneje.

spraševanje

S strokovnimi načeli in metodami izbire osebja strokovnjaki nadaljujejo postopek zaposlovanja in predlagatelju ponudijo, da izpolni obrazec z vprašanji, ki jih zanimajo. Večino časa so preprosti. Gre za vprašanja glede priimka in imena, naslova in starosti kandidata itd. Takšna anketa je v večini primerov namenjena le potrditvi podatkov, ki so bili prejnavedeno v življenjepisu.

Včasih pa podjetja prosilcem ponudijo odgovore na bolj zapletena vprašanja. Strokovnjaki za kadrovske zadeve z njihovo pomočjo ugotovijo stopnjo učinkovitosti kandidata na prostem delovnem mestu. Večina teh vprašanj se nanaša na prejšnje delovno mesto, nekatera pa so lahko opis različnih življenjskih situacij. Vse to vam bo omogočilo, da prepoznate odziv prosilca na morebitne okoliščine in predvidete njegova dejanja, ki jih bo sprejel v tem primeru.

Posebne ozko usmerjene vprašalnike izpolnjujejo univerzitetni diplomanti. Navsezadnje ti mladi strokovnjaki še nimajo delovnih izkušenj. Zato delodajalec o njih izve le, kar zadeva študij v izbranem poklicu.

centri za ocenjevanje

Za razliko od drugih načel in metod izbire osebja, tega uporablja le malo podjetij. Ta metoda je neke vrste vadbena igra. V njej se kandidat znajde v razmerah, ki so blizu delovnemu okolju. Pri uporabi te metode mora prosilec izraziti svoj odnos oziroma mnenje o dogajanju. Včasih ga prosijo, da analizira predlagani dogodek.

Centri za ocenjevanje pomagajo pri ugotavljanju sposobnosti osebe, da javno izraža svoje mnenje in govori z ljudmi. To je eden od načinov izbire kadrov v kadrovskem upravljanju, ki omogoča hitro ugotavljanje skladnosti kandidata z zahtevami stroke.

Testiranje

Ta smer se nanaša na sodobne metode selekcije kadrovin ga delodajalci uporabljajo relativno nedavno zaradi vpliva zahodnih podjetij. Od tam so k nam prišli kriteriji, ki se uporabljajo pri izbiri kadra s pomočjo testiranja. S to tehniko delodajalec prejme najbolj zanesljive podatke o poklicnih lastnostih kandidata in njegovih sposobnostih za opravljanje določenih nalog.

Če upoštevamo značilnosti metod selekcije osebja, lahko testiranje uvrstimo med pomožno orodje. Hkrati je prosilec vabljen, da odgovori na vprašanja, ki jih nato analizirajo psihologi.

Na primer, lahko bi bil test za opravljanje dela. Od prijavitelja se zahteva, da opravi določene naloge. Vsekakor morajo biti vse podobne tistim, ki jih bo moral izpolniti ob nastopu funkcije. S pomočjo takšnega testa se razkrijejo veščine in sposobnosti, ki jih kandidat premore na tem področju.

Nekonvencionalne metode

V zadnjem času vse več podjetij poskuša preseči študij življenjepisov in intervjujev. V procesu zaposlovanja kandidatov na obstoječa prosta delovna mesta posegajo tudi po netradicionalnih metodah izbire zaposlenih. V večini primerov človek nima pojma, kaj ga čaka na razgovoru ali po njem.

Na primer metoda, kot je "Brainteaser Interview". Uporablja se v primerih, ko mora biti osebje za opravljanje svojih neposrednih nalog ustvarjalno in imeti sposobnost prikazovanja analitičnihspretnosti. Med pogovorom mora prosilec najti odgovor v predlagani logični uganki. Prav tako ga lahko vodja nenadoma vpraša o nečem, kar ni povezano s temo njunega pogovora. Pomembno je, da je odziv osebe nenavaden in izviren. To bo nakazalo njegovo nekonvencionalno razmišljanje in sposobnost, da v iskanju njegove rešitve preseže običajno vizijo problema.

Druga sodobna metoda izbire osebja je fizionomija. Uporablja se predvsem kot pomožna. Bistvo te metode je v preučevanju obraznih izrazov in obraznih potez kandidata. Pridobljeni podatki nam omogočajo sklepanje o sposobnostih posameznika, njegovem tipu in ustvarjalni usmeritvi. Vendar je treba upoštevati, da je uporaba te metode možna le, če ima raziskovalec impresivne praktične izkušnje.