Douglas McGregor: prispevek k upravljanju

2024 Avtor: Howard Calhoun | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 10:40

Douglas McGregor, doktor znanosti, se kot socialni psiholog že dolgo ukvarja z vprašanji upravljanja. Po koncu druge svetovne vojne je bilo njegovo ime tesno povezano z briljantnimi idejami na tem področju.

Žal je Douglas McGregor prispeval k upravljanju le zahvaljujoč enemu opravljenemu delu. To delo je bilo edino, ki ga je znanstvenik lahko predstavil svetu, preden ga je smrt odnesla pri 57 letih. Teorija X in Y Douglasa McGregorja ter nekaj osnutkov člankov, ki niso bili nikoli dokončani, so edina zapuščina tega ameriškega sociologa.

McGregorjeva glavna ideja za X

Douglas McGregor je postavil dve predpostavki o človeški naravi vedenja. Med svojim raziskovanjem je opazil, kako dvojna je lahko človeška narava.

Torej, teorija X Douglasa McGregorja predlaga negativen pogled na ljudi.

Osebo označuje kot nekoga, ki:

• ima ambicioznost (tudi v majhni meri je ta lastnost skupna vsem);
• ne mara delati;
• prizadeva si izogniti se odgovornosti;
• lahko učinkovito deluje le pod najstrožjim nadzorom.

McGregorjeva glavna ideja za Y

Po drugi strani teorija Y Douglasa McGregorja označuje osebo s pozitivnega vidika.

Osebo prikazuje kot osebo, ki je sposobna:

• k samoorganizaciji;
• prevzemi odgovornost;
• vzemite delo kot naravno stvar, primerljivo z igranjem ali sprostitvijo.

Te nasprotujoče si teorije so bile predstavljene na podlagi raziskav.

Določanje parametrov teorije

Obstajajo številni osnovni dejavniki, ki jih je analiziral Douglas McGregor. Teorija x in y temelji na dejavnostih izvajalca na njegovem delovnem mestu. Kot rezultat študije je bilo ugotovljeno, da obstajajo določeni parametri, ki določajo dejanja izvajalca. Če jih vzame pod svoj nadzor, bo vodja lahko nadzoroval dejanja svojih podrejenih.

Te možnosti temeljijo na:

• naloge, ki jih prejmejo podrejeni;
• Čas za prejemanje nalog;
• prepričanja, ki jih ima podrejeni v jamstvo za prejem ustrezne nagrade;
• kot opravljanje delovnih nalog;
• pričakovani čas izvedbe opravila;
• ekipa (bližnje okolje), v kateri dela podrejeni;
• zagotovljena sredstva za izvedbo nalog;
• navodila, ki jih izda uprava;
• prepričanja podrejenega, da dobi vse, kar lahko, da dokonča nalogo;
• zajamčen znesek plačila za uspešno opravljeno delo;
• stopnja vključenosti podrejenega v problemsko področje, povezano z nalogo.

Douglas McGregor je predlagal, da so izjave v zvezi s teorijo Y bližje resnici. Natančneje odražajo bistvo zaposlenih, zato je treba te določbe upoštevati pri oblikovanju strategije in prakse upravljanja.

Teorija X: njene glavne točke

Določbe, povezane s teorijo X, so naslednje:

1. Zaposleni imajo po naravi močan negativen odnos do dela. Na vsak način se mu poskušajo izogniti, če to zahtevajo razmere.
2. Za dosego želenega rezultata je treba podrejene prisiliti k delu. Zaposleni mora biti pod strogim nadzorom. Alternativa temu je lahko grožnja s kaznijo za slabo izvedbo.
3. Zaposleni izvajajo taktiko izogibanja dodeljenim dolžnostim. Za nadaljnjo izvedbo dela so skoraj vsakič, ko se za to pojavijo predpogoji, potrebna uradna navodila.
4. Večina zaposlenih daje prednost občutku varnosti in šele nato vsem ostalim dejavnikom, ki so povezani z delom. Praviloma se v takšnih razmerah redko pokaže velika ambicija.

Teorija Y: njena glavnadoločbe

Ta teorija Douglasa McGregorja vključuje naslednje:

1. Zaposleni sprejemajo dojemanje dela v enaki naravni obliki kot igro ali prosti čas.
2. Dokler je osebje njihovega podjetja predano in osredotočeno na doseganje dobrih rezultatov pri delu, dodatna navodila in nadzor od zunaj ne bodo potrebni.
3. Statistično povprečna oseba se lahko nauči prevzeti odgovornost za svoje dejavnosti in se celo nauči razviti željo po tem.
4. Med prebivalstvom je sposobnost sprejemanja pravih odločitev precej razširjena. Ta sposobnost ni nujno prisotna vodstvenemu osebju.

Teorija X: pojasnilo prvega predloga

Douglas McGregor poudarja, da so predpostavke teorije X precej pogoste v organizacijski literaturi. V resnici prakse in politike upravljanja redko uporabljajo te določbe.

Glede na to, da se povprečna oseba rodi z občutkom nenaklonjenosti do dela, je McGregorju uspelo izslediti celo zgodovino razvoja tega položaja in prepoznati poudarke, ki vodijo menedžerje. Izražajo zaskrbljenost zaradi verjetnega zmanjšanja obsega proizvodnje. To vodi k oblikovanju posebnega sistema individualnega nagrajevanja. Njegova vloga v celoti kaže, da je v osnovi tega sistema prepričanje, da s strani vodstvaPotrebna so prizadevanja za boj proti človeški nagnjenosti k izogibanju delu.

Teorija X: razjasnitev drugega predloga

Iz zgornjega izhaja drugo mesto. Glede na prirojeno nepripravljenost osebe do dela so potrebna določena dejanja s strani vodstva.

Ta dejanja so za:

• sili posameznika, da opravlja delo;
• pokaži nadzor;
• vodi ga k dejanju;
• vadite politiko ustrahovanja večine posameznikov.

Namen vseh teh dejanj je prisiliti posameznike, da sami prispevajo k doseganju splošnih ciljev organizacije.

V tem primeru se namiguje sklep, da sistem nagrajevanja ni zagotovilo za uspešno opravljanje nalog s strani zaposlenega. Le grožnja s kaznijo lahko postane prepričljiv dejavnik. In vse to izhaja iz prepričanja, da lahko ljudje delajo samo pod vplivom zunanje prisile in nadzora.

Teorija X: pojasnilo tretjega predloga

Tretja trditev pravi, da bi povprečen posameznik raje nadzoroval od zunaj. Boji se odgovornosti, zanj ni značilna prisotnost posebnih ambicij in pri svojem delu stremi predvsem k varnosti.

Kljub temu, da ameriške družbene in politične vrednote govorijo o idealnih lastnostih povprečnega človeka, večina menedžerjev v resničnem življenju živiprepričanje, da so "množice povprečne."

Na podlagi poudarjenih določb McGregor poskuša dokazati, da ta intelektualna shema ni abstraktna. Široko se uporablja v praksi upravljanja sodobnega sveta.

razlaga teorije Y

Določbe, ki so v okviru teorije X, je kritiziral McGregor. Po teoriji Wu človek svoje duševne in fizične moči porabi ne le za počitek ali igro, ampak tudi za delo, kar kaže na naravno naravo tega izdatka. Zato ni nujno, da povprečnemu posamezniku ne bo všeč izvajanje dodeljenih nalog.

V takih pogojih zunanji nadzor ni potreben. Oseba bo podvržena samoupravljanju in samonadzoru, za kar so odgovorne funkcije nagrajevanja, ki jih človek povezuje s svojimi dosežki. Poleg tega je s strani posameznika najdragocenejša nagrada za delo občutek zadovoljstva lastnih potreb po samouresničevanju in samopotrditvi.

Prav te težnje so osnova za doseganje ciljev organizacije v okviru teorije Y.