Nagrada za delo: vrste in koncept spodbujanja

2024 Avtor: Howard Calhoun | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 10:40

Nagrajevanje zaposlenih za njihovo delo in učinkovito opravljanje funkcij je odlično orodje, ki pomaga razviti zavesten odnos do dela, povečati učinkovitost proizvodnih procesov in zagotoviti disciplino v ekipi.

Pomen spodbujevalnih ukrepov

Za vsakega zaposlenega je najpomembnejša nagrada za njegovo delo dostojna in pravočasno izplačana plača. Vendar pa materialne in moralne spodbude za uspeh pri delu niso nič manj pomembne. Njihova pravilna uporaba vam omogoča, da zagotovite delovno disciplino in jo vzdržujete na ustrezni ravni. Te tehnike imajo močan spodbujevalni učinek, zaposlene v organizaciji potiskajo k nadaljnjemu proizvodnemu uspehu in postanejo tudi pozitiven zgled za preostalo ekipo.

Nagrada za delo se pogosto uporablja v primerih zglednega vedenja (delovne zasluge). Predmet so lahko tako posamezni zaposleni kot ekipe.

Nagradne mere: definicija in bistvo

Nagrada je oblika pozitivne oceneravnanje ali rezultati dela delavca s strani delodajalca, delovnega kolektiva ali države. Spodbujevalni ukrepi so razvrščeni glede na to, kdo jih prejme in za kakšne zasluge.

Pravzaprav so lahko nagrade za delovne dosežke nagrade, ugodnosti, ugodnosti ali javni prikazi hvaležnosti in časti. Zaradi uporabe takšnih ukrepov se poveča prestiž zaposlenega ali ekipe. To je spoznanje potrebe po priznanju, ki je lastna vsakemu človeku. Nagrajeni delavec je hvaležen vodstvu in se zaveda svoje vrednosti za ekipo in podjetje.

Nagrada za delo navdušuje ljudi k vestnemu opravljanju svojih dolžnosti, jim nalaga željo, da bi dosegli nove višave v poklicu, da bi bili bolj koristni za podjetje.

Motivirani zaposleni so za podjetje izjemno pomembni. Zaradi močnih, svetlih motivov delujejo učinkoviteje in učinkoviteje, aktivno in s polno predanostjo moči premagujejo težave in težave, ki se pojavljajo, ter hitreje dosegajo svoje cilje.

Vrste spodbud za delo: materialne nagrade

Med najučinkovitejšimi spodbudami so oprijemljive in nematerialne.

Materialne spodbude vključujejo sistem ukrepov za zagotavljanje finančnega interesa zaposlenih v podjetju za določene delovne rezultate.

Lahko bi bilo:

• Plačilo bonusa.
• Podajanje dragocenega darila.

Bonus se zaposlenim podeli poleg plače za doseženokonkreten rezultat poroda.

Bonus kot nagrada za delo se uporablja po sistemu, sprejetem v podjetju. Pogoji za prejemanje in višina plačil so navedeni v kolektivni ali delovni pogodbi, pogodbi, lokalnih predpisih organizacije.

Bonusni sistem omogoča zaposlenemu, da prejme večjo vsoto denarja od tiste, ki jo zagotavlja plača. Vendar se bo moral bolj potruditi, saj se bonus izplača za doseganje kazalnikov, ki so višji od povprečja.

Značilnosti uporabe bonus sistema

Bonus je najpogostejša materialna nagrada za uspeh pri delu. Deluje kot močna spodbuda za zaposlene v podjetju in pogosto pozitivno vpliva na produktivnost in delovno učinkovitost.

Za delodajalca razvoj bonusnega sistema pomeni predvsem sposobnost pritegniti in zadržati visokokvalificirane strokovnjake.

Vsako podjetje ima svoj sistem obračunavanja in izplačila bonusov, ki ustreza individualnim značilnostim gospodarske dejavnosti. Njegov razvoj in namestitev izvaja ustrezni oddelek organizacije.

Bonusi se izvajajo v skladu z naslednjimi načeli:

• Bonus mora biti dodeljen določenemu zaposlenemu za določen osebni prispevek k podjetju.
• Spodbuda za delo (bonus) ne sme biti vključena v plačo. Pomembno je, da zaposleni v organizaciji ve, kako razlikovati med temi plačili.
• Določanje višine spodbudeplačila morajo imeti ekonomsko utemeljenost.
• Bonusi je treba plačati za izpolnjevanje določenih pogojev ali doseganje določenih kazalnikov.

Pogoji in vrste bonusov

Obstajajo premije, ki jih je mogoče pripisati plačilnemu sistemu, in tiste, ki niso.

Prve so opredeljene v določbi o bonusih, kolektivni ali delovni pogodbi ali drugem lokalnem regulativnem aktu družbe. Ta vrsta spodbude se izplača zaposlenim, ki so dosegli rezultat, ki je vnaprej določen s kazalniki bonusov. Že samo dejstvo doseganja teh kazalnikov daje zaposlenemu pravico do nagrade, sicer (rezultat ni prejet) nima pravice do bonusa.

Vrste kazalnikov bonusov:

1. Kvantitativno (proizvodni načrt je bil izpolnjen in preizpolnjen, dosežena je bila tehnično utemeljena stopnja proizvodnje, obvladana progresivna stopnja proizvodnje in drugo).
2. Kakovost (zmanjšani stroški dela, prihranjeni materiali, surovine ali gorivo, povečan delež izdelkov vrhunske kakovosti, dosežena visoka raven storitev za stranke).

Poleg kazalnikov lahko vodstvo družbe postavi več pogojev (dodatnih zahtev), katerih izpolnjevanje je potrebno za izplačilo bonitet. Če so kršeni, zaposlenemu morda ne bo dodeljen bonus ali pa se njegov znesek lahko zmanjša.

Druga vrsta bonusov, ki ni povezana s plačnim sistemom, se izplačuje kot enkratno plačilo. Hkrati je postopek nagrajevanja dela sestavljen iz splošnegaoceno dela določenega zaposlenega v podjetju in ne v analizi doseženih rezultatov. To pomeni, da je osnova za obračun takega bonusa enostranska odločitev delodajalca.

Poleg zgornje klasifikacije obstaja tudi delitev premij v več skupin:

• periodično (mesečno, četrtletno, letno).
• Enkratni obračuni za dosežke v zvezi s proizvodnim procesom (za visoko produktivnost dela, za uspešno opravljanje nujnih ali pomembnih nalog, za vestno opravljanje delovnih obveznosti skozi leta).
• Časovno, da sovpada z dogodki, ki niso povezani s proizvodnim procesom (prazniki, obletnice zaposlenih ali podjetij, upokojitev zaposlenega).

Neopredmetene spodbude za zaposlene

Poleg materialnih nagrad mnoga podjetja aktivno uporabljajo moralno spodbujanje dela. Ta vrsta stimulacije vključuje različne ukrepe javnega odobravanja ali zamer, katerih cilj je povečati ali zmanjšati prestiž določenega zaposlenega.

Da bi bile takšne dejavnosti učinkovite, mora vodja izpolnjevati naslednje pogoje:

• Za obveščanje zaposlenih o določbah in statusih moralnih spodbud.
• Poskrbite za široko uporabo različnih oblik tovrstnih spodbud, saj to prispeva k razvoju ustvarjalne iniciative v ekipi.
• Združite metode moralnega spodbujanja z materialnimi spodbudami, poskrbite za njihovo interakcijo in nenehno izboljševanje zob upoštevanju novih nalog, sprememb vsebine, organizacije ali delovnih pogojev.
• Poskrbite, da bodo informacije v skupini ob vsaki priložnosti moralne spodbude široko razširjene v skupini.
• Vzpostavite praznično vzdušje, v katerem bodo podeljene nagrade in priznanja.

• Zagotovite pravočasnost moralne spodbude. To je treba storiti takoj po dosegu.
• Razvijajte izboljšane vrste spodbud ter zagotovite vzpostavitev stroge moralne odgovornosti vsakega zaposlenega za delo, s katerim se ukvarja.
• Opravite analizo uspešnosti nagrad.
• Poskrbite, da se moralne spodbude za delo uporabljajo sistematično in da se upoštevajo pravila za vodenje ustreznih evidenc v delovnih knjižicah zaposlenih.

Postopek za uveljavljanje spodbud in nagrad

Opozoriti je treba, da je uporaba materialnih spodbud upravičena, kadar zaposleni v podjetju čutijo potrebo po zadovoljevanju osnovnih potreb (prisiljeni jesti nezdravo hrano, živeti v sobi z minimalno stopnjo udobja, niso prepričani o “jutri”).

Če so te potrebe izpolnjene, iščejo druge spodbude, razen materialnih. Takšne delavce začnejo zanimati moralne vrste nagrajevanja za delo, saj lahko aktivirajo močne notranje spodbude za nadaljnjo dejavnost.

Zanimanje delodajalca za zavestnoin motiviranost zaposlenih je očitna: rezultati njihovega dela so tako izboljšani, da več kot upravičijo sredstva, porabljena za njihovo stimulacijo.

Izjemno učinkovit način za povečanje zanimanja zaposlenih v podjetju za delovni proces in zagotavljanje njihove zvestobe tej organizaciji je kombiniran sistem, ki združuje bonuse in nematerialne spodbude. To je možno ob zamenjavi dela plače s socialnim paketom ali zagotavljanju dodatnih ugodnosti (podjetniška telovadnica, bazen, jezikovni tečaji).

Kaj določa učinkovitost nematerialnih spodbud

Obstajajo takšne vrste nematerialnih spodbud, ki lahko znatno povečajo »borbenost« zaposlenih in jim zagotovijo močan motivacijski naboj:

• Sistem usposabljanja za podjetja. To velja za ambiciozne začetnike, saj so nove, bolj zapletene naloge, ki mu jih postavlja vodja, predstavljene s stališča pridobivanja novih izkušenj in dopolnjevanja seznama osebnih dosežkov.
• Podeljevanje zaslug javnosti: pohvale, spričevala, častne liste, članki o zaposlenih v medijih, postavljanje zastave.

Nagrada kot razširitev osebnega prostora (dodelitev pisarne, velika miza).

• Nova stopnja zaupanja, ki se kaže v vabilih na sestanke, seminarje, konference in pogajanja.
• Dodatno udobje (zagotavljanje dražjega računalnika,pisalne potrebščine, montaža klime v oddelku).
• Razširitev seznama ugodnosti. Mnogi delodajalci sklepajo pogodbe s partnerji, ki zagotavljajo izmenjavo storitev in blaga. V tem primeru vse udeležence stanejo precej poceni.

To je le majhen seznam možnih načinov za motivacijo. Lahko ga dopolni vodja, ki je preučil potrebe in želje svojih podrejenih.

Kako je treba uporabiti sistem nagrajevanja

Vsako nagrado, bonus ali nematerialno spodbudo je treba uporabiti po vsakem delovnem dosežku zaposlenega, ki ga je treba podeliti.

Vodja ne sme dovoliti preklica ali zamude promocije. Prav tako se ne sme zmanjšati v velikosti ali obsegu. Pogosto zaposleni, ki se zavedajo vzpostavljenega sistema motivacije v podjetju, skrbijo za ohranjanje visoke delovne discipline. Spodbude, ki so odložene, zmanjšane ali preklicane, lahko povzročijo izgubo želje po delu, frustracije in posledično zmanjšanje kakovosti in količine rezultatov.

Preveč zapleten sistem nagrajevanja, ki zagotavlja doseganje napihnjene uspešnosti, ima enak učinek. Znesek spodbud za delo in postopek njihove uporabe je treba izračunati ne samo za močne in povprečne zaposlene. V takih razmerah delavci s šibkejšimi sposobnostmi izgubijo željo po delu in se počutijo kot predstavniki nižjega družbenega sloja. Rešitev bi lahko bil razvoj diferenciranega sistema nagrajevanja, ki predvideva različne vrste in vrste nagrad.nagrade.

Sklep

Merilo za resnično učinkovito promocijo lahko štejemo za njen pomen in vsestranskost. Tako vsak od zaposlenih jasno predstavlja prednosti in koristi vestnega dela.

Morda je glavni pogoj za učinkovite finančne spodbude njegova velikost. Minimalni bonus, ki ne postane sredstvo za povečanje ugleda zaposlenega, ga ne obravnava kot vredno nagrado za dodatna prizadevanja. Obračunavanje in izplačilo bonusa omogočata zaposlenim, da so motivirani za prihodnje dosežke šele, ko le-tega prejemajo občutno povečajo njihov dohodek.

S tem pristopom vsi člani ekipe razumejo, da če delaš dobro, lahko zaslužiš dostojno denar, in če izpolniš zahtevani minimum, bo dohodek primeren.