Seznam zaposlenih v podjetju. Razpoložljivost delovnih virov

2024 Avtor: Howard Calhoun | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 10:40

Proučevanje kadrovske strukture in ocenjevanje delovnega potenciala podjetja je najpomembnejša naloga njegovega vodstva in odgovornih strokovnjakov. Kot del njegove rešitve je mogoče uporabiti metode, ki vključujejo izračun takega kazalnika, kot je plačilna lista zaposlenih. Kakšna je njegova specifičnost? Kako ga je mogoče uporabiti v praksi?

Kaj so plačilne liste?

Plačilni list zaposlenih v podjetju naj vključuje vse zaposlene, ki so zaposleni na stalnem, sezonskem ali začasnem delu – od trenutka, ko so včlanjeni v kader organizacije. Hkrati se na plačilni listi vsak dan upoštevajo tako prisotni specialisti kot odsotni.

Pravila za obračunavanje zaposlenih, ki jih določa zakon, zahtevajo odraz na seznamu:

- zaposleni, ki so dejansko prišli na delo, pa tudi tisti, ki zaradi zastoja niso opravljali svojih delovnih funkcij;

- zaposleni, ki so na službenih potovanjih ob ohranjanju plačepodjetje;

- zaposleni, ki zaradi bolezni niso prišli na delo;

- zaposleni, ki niso prišli na delovno mesto zaradi opravljanja javnih nalog;

- zaposleni za krajši delovni čas ali tedensko ali s krajšim delovnim časom;

- delavci kmetijskih organizacij;

- specialisti, sprejeti v državo s poskusno dobo;

- zaposleni opravljajo delo doma;

- državljani, ki študirajo v oddelčnih ustanovah;

- državljani, ki so začasno vključeni v kmetijska dela, medtem ko ohranjajo plače za glavni položaj.

Hkrati se v primeru upoštevanja honorarnih delavcev na plačilni seznam ne vštevajo zaposleni, ki po zakonu delajo po skrajšanem urniku – na primer zaradi mladoletnosti delajo v nevarne razmere. Tudi ženske lahko delajo po skrajšanem urniku, ki jim zagotavljajo dodatne odmore pri izvajanju delovnih aktivnosti za hranjenje otroka.

Popoln seznam kategorij delavcev, ki jih je treba vključiti v plačilni seznam podjetja, je naveden v Navodilu o statistiki števila zaposlenih, ki ga je leta 1987 odobril Državni statistični odbor ZSSR (Navodilo št. 17- 10-0370 z dne 17. septembra 1987). Omeniti velja, da je ta pravni vir še vedno v veljavi, njegova pristojnost pa je na zvezni ravni.

Plačne liste: glavne kategorijespecialisti

Na splošno seznam zaposlenih v podjetju predstavljajo 3 glavne kategorije strokovnjakov:

- delo za nedoločen čas ali več kot eno leto po pogodbi o zaposlitvi;

- izdano začasno - za obdobje, ki ne presega 2 mesecev, in v primeru nadomeščanja začasno odsotnega specialista - največ 4 mesece;

- delo po sezonski pogodbi, ki je sklenjena za obdobje največ 6 mesecev.

Veliko pa je odvisno od vsebine pogodb, ki vzpostavljajo pravna razmerja med posameznim delavcem in delodajalcem. Opozoriti je treba, da je treba plačilno listo zaposlenih za konec tedna ali praznik vzeti enako ustreznemu kazalcu, zabeleženemu prejšnji delovni dan. Podobno - če so vikendi ali prazniki 2 ali več. Plačna lista vsakega od njih mora biti enaka ustreznemu kazalniku za delovni dan pred prvim vikendom ali praznikom.

Tako zakonodaja Ruske federacije predvideva precej zapleteno klasifikacijo zaposlenih, vključenih na plačilni seznam podjetij. Prav tako bi bilo koristno razmisliti, katere kategorije strokovnjakov niso vključene na seznam zaposlenih v skladu s standardi, ki jih je sprejel Državni statistični odbor ZSSR.

Kateri zaposleni niso vključeni na seznam?

V tem primeru govorimo o zaposlenih, ki:

- niso vključeni v osebje podjetja in opravljajo svoje delovne funkcije v skladu s pogodbo o enkratnem delu;

- izdano podjetju kot krajši delovni čas od drugih organizacij;

- privabljen v podjetje na podlagi sporazuma z vladno organizacijo;

- začasno prijavljeni za delo v drugem podjetju, kljub dejstvu, da ne obdržijo svoje plače na glavnem delovnem mestu;

- poslano na študij brez dela in prejemanje štipendije na stroške delodajalca;

- študenti šol med poklicno orientacijo;

- delavci, ki se usposabljajo za nadaljnje delo v novih podjetjih;

- mladi strokovnjaki, ki so po diplomi na plačanem dopustu v podjetju;

- poslala odstopno pismo kadrovski službi in tudi prenehala z delom pred iztekom opozorilnega roka ali v primeru njegove odsotnosti.

Hkrati, če delavec v enem podjetju opravlja delovno dejavnost za dve, eno in pol ali manj kot eno stopnjo, ali ga eno podjetje zaposli kot interno delo s krajšim delovnim časom, potem je šteje kot ena oseba na seznamu specialistov.

Plačna lista na določen datum mora vključevati vse zaposlene, ki so bili zaposleni od tega datuma, hkrati pa ne sme vključevati odpuščenih strokovnjakov.

Poleg plačilne liste ima zakonodaja Ruske federacije norme, po katerih je mogoče določiti povprečno število zaposlenih. Preučimo njegove posebnosti podrobneje.

Za kaj so kazalnikipovprečno število zaposlenih?

Obravnavani kazalniki se lahko uporabljajo zaradi dokaj pogostih sprememb v strukturi stanja podjetja. Povprečno število zaposlenih (kalkulator je glavno orodje za njegovo določanje) se izračuna po naslednji formuli: vsota plačilne liste osebja podjetja za vse dni v obdobju poročanja - na primer mesec, se deli s številom dni ustreznega obdobja. Lahko se vzame tudi na primer skupna številka za leto po mesec in deljena z 12. Posebna metoda uporabe formule je odvisna od nalog, s katerimi se sooča kadrovska služba podjetja.

V praksi je mogoče določiti povprečno število zaposlenih v podjetju, na primer za namene poročanja. V tem primeru je ustrezen kazalnik podan skupaj s plačilno listo, ki je določena na določen datum: tako je število strokovnjakov podano v povprečju v obdobju poročanja - mesec, četrtletje, pol leta, leto.

Uporaba plačilne liste pri ocenjevanju delovnih virov

Praktična uporaba kazalnikov, kot sta seznam ali povprečno število zaposlenih, se lahko izvede tudi kot del ocene delovne sile v podjetju. Preučimo ta vidik podrobneje.

Obstaja veliko število značilnosti delovne sile, ki jih analizirajo kadrovske službe podjetij in drugih zainteresiranih struktur, povezanih s poslovanjem. Delovna sila je eden ključnih virov vsake organizacije.kvalifikacije in druge pomembne značilnosti, ki določajo konkurenčnost poslovnega modela podjetja, zato so lahko vodje podjetja pozorni na njegovo oceno.

Osnovne značilnosti delovne sile

Med najpomembnejšimi značilnostmi delovne sile:

- dobiček;

- prisotnost;

- dejansko delujoči strokovnjaki.

Pod absolutnim povečanjem je upravičeno razumeti razliko med kazalnikom števila strokovnjakov na začetku in koncu določenega obdobja poročanja. Po drugi strani pa je z izračunom razmerja med ustreznim kazalnikom ob koncu in začetku poročevalskega obdobja mogoče določiti stopnjo rasti delovne sile. Takšni kazalniki so pomembni, če se izvaja kvantitativna ocena delovnega potenciala podjetja.

Poleg tega lahko kadrovski oddelki podjetij rešujejo probleme v zvezi z načrtovanjem kadrovske strukture na podlagi dodelitve strokovnjakov določenim kategorijam zaposlenih. Med najpomembnejšimi kazalniki, uporabljenimi v tem primeru, je izplačana udeležba zaposlenih. Odraža število zaposlenih, ki čez dan pridejo na svoje delovno mesto. Ta kazalnik je mogoče določiti ob upoštevanju različnih prilagoditev - na primer tistih, ki upoštevajo pričakovano odsotnost zaposlenih.

Drug pomemben parameter, ki označuje razpoložljivost delovnih virov v podjetju, je število dejansko delujočih strokovnjakov. Ima bistveno razliko, zlasti od količine udeležbe - saj zadevni parameter nivključuje takšen kazalnik, kot je količina celodnevnih izpadov, to je tistih, med katerimi strokovnjaki niso začeli delati ves delovni dan po urniku.

Vrednotenje delovnih virov: nianse

Poglejmo podrobneje, kako lahko te kazalnike uporabimo za oceno osebja podjetja. Delovna sila je, kot smo že omenili, najpomembnejši vir organizacije, zato mora biti njeno upravljanje racionalno in odražati posebnosti gradnje poslovnega modela podjetja.

Glavni cilj vodstva in kompetentnih zaposlenih v podjetju v tem primeru je zagotoviti maksimalno produktivnost dela, da bi povečali obseg blaga ali storitev, dobavljenih na trgu, ter zagotovili visoko učinkovitost v organizacija proizvodnje. Da bi to naredili, lahko vodstvo oceni strukturo osebja podjetja, da ugotovi: zagotavljanje podjetja in njegovih strukturnih oddelkov s potrebnimi delovnimi sredstvi, kazalnike fluktuacije osebja, kazalnike, ki označujejo produktivnost dela v podjetju, učinkovitost uporabe dela. čas zaposlenih v podjetju, racionalnost porabe sklada plač s strani podjetja.

Viri podatkov, prek katerih je mogoče pridobiti ključne kazalnike za reševanje teh nalog – kot so na primer število zaposlenih v organizaciji, njihov seznam ali kazalniki povprečnega števila zaposlenih, so najpogosteje dokumenti poročanja – npr., obrazec št. P-4, kot tudi notranji viri korporativnih podatkov - npr.urnike, ki so jih sestavili kadrovski strokovnjaki.

Podatki o človeških virih: vrstni red ocenjevanja

Sedaj razmislimo o vrstnem redu, v katerem se lahko izvede ocena človeških virov v podjetju.

S pomočjo obravnavanih kazalnikov jih pristojni strokovnjaki kadrovske službe podjetja najprej analizirajo glede skladnosti z načrtovanimi kazalniki. Če opazimo spremembe, se ocenjujejo ne le njegove kvantitativne značilnosti, ampak tudi kvalitativne. V procesu analize kazalnikov za določene kategorije specialistov se odkrijejo različna odstopanja od številk, ki so bila zabeležena ob koncu preteklih poročevalskih obdobij, in se na podlagi primerjave podatkov interpretirajo. Njegov glavni uporabnik je vodstvo organizacije, ki lahko prejete podatke uporabi za sprejemanje odločitev:

- o povečanju osebja podjetja;

- o spremembi strukture osebja podjetja za izboljšanje produktivnosti dela v podjetju;

- o spremembah vodstvene strukture organizacije za povečanje učinkovitosti komunikacij med zaposlenimi v podjetju pri reševanju določenih problemov.

Omeniti velja, da seznam zaposlenih v podjetju, njihovo povprečno število in druge značilnosti, ki se uporabljajo pri ocenjevanju delovnega potenciala podjetja, v mnogih primerih dopolnjujejo drugi kazalniki, zaradi katerih je analiza kadrovske strukture podjetja še bolj informativna. Na primer, lahko se upošteva kvalifikacijska sestava državepodjetja, njegovo strukturo glede na strokovne sposobnosti in kompetence zaposlenih. V mnogih primerih se lahko kadrovniki in vodstvo podjetja pri odločanju o optimizaciji kadrovske strukture osredotočijo na izboljšanje usposobljenosti strokovnjakov in ne na uporabo določenih organizacijskih ukrepov za izboljšanje modela upravljanja s kadri v podjetju.

V mnogih primerih je dejanska razpoložljivost strokovnjakov enega ali drugega profila pomembnejša. Lahko se izkaže, da v podjetju primanjkuje osebja z zahtevano stopnjo kvalifikacij.

Uporaba ocene delovne sile za širitev poslovanja

Analizo kadrovske strukture podjetja lahko uporabimo tudi pri reševanju problemov, ki so značilni za širitev poslovanja. Podrobna študija delovnega potenciala glavnega podjetja, kazalnikov produktivnosti dela zaposlenih, ki delujejo v tem podjetju, bo izboljšala učinkovitost razporeditve novih zmogljivosti podjetja - na primer pri odprtju druge tovarne v drugem mestu. Razpoložljivost že pripravljenih analitičnih podatkov, ki jih pridobijo strokovnjaki za kadrovske zadeve in vodje glavnega podjetja, bo omogočila sestavo tipične kadrovske tabele, oblikovanje optimalnih urnikov dela in razdelitev strokovnih delovnih mest med različne strukturne oddelke podjetja.

CV

Tako izračun plačilne liste, pa tudi številkazaposlenih v podjetju na podlagi povprečnih vrednosti, dopolnjenih z drugimi pomembnimi kazalniki, ki označujejo delovni potencial podjetja - na primer prisotnost, omogoča vodstvu podjetja, da reši najpomembnejše naloge, povezane s povečanjem učinkovitosti dela v podjetju, optimizacijo produktivnosti dela, in uvajanje novih zmogljivosti podjetja.

Analizi relevantnih kazalnikov je pomembno pristopiti celovito, pri čemer je treba upoštevati kvalifikacijske značilnosti posameznih skupin strokovnjakov, posebnosti tržnih trendov in, kar je zelo pomembno, veljavne določbe zakonodaja Ruske federacije. Uspešno reševanje tovrstnih nalog bo podjetju omogočilo, da bo bolj konkurenčno na trgu, pripravljeno izvajati tako strategije rasti kot načrte za ohranjanje stabilnega razvoja podjetja.